Ein Plädoyer für den offeneren Umgang mit der Generationenfrage

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Das Thema Diversity ist auch in der Rechtsbranche in aller Munde. Ein zunehmend wichtiger Aspekt wird dabei jedoch nicht im erforderlichen Maß beleuchtet: der Umgang mit älteren Kandidaten und Berufsträgern. Immer häufiger wenden sich erfahrene Rechtsanwältinnen und -anwälte, die das 50. Lebensjahr überschritten haben, an Headhunter, weil ihnen in ihren jeweiligen Kanzleien das Gefühl vermittelt wird, dort nicht mehr so ganz dazuzugehören. Starre Altersregeln drücken sogar manche Anwältinnen und Anwälte aus dem Job, die gern noch weiterarbeiten wollen. Die meisten Kanzleien stellen selten Anwälte über der Altersgrenze von 50 ein. Was ist hier los?

Partnerinnen und Partnern Mitte 50, die sich voller Dynamik im Berufsleben befinden, wird teils vermittelt, sie sollten doch langsam beginnen, ihre Mandate und Kontakte an Jüngere abzugeben. Erfolgreiche Partner, die die Früchte ihrer lange aufgebauten Mandatsbeziehungen noch längere Zeit ernten könnten, werden in Of-Counsel-Positionen gedrängt, weil so manche Kanzleistruktur keine Partner jenseits bestimmter Altersgrenzen vorsieht. Erfahrene Anwältinnen und Anwälte, die im Angestelltenverhältnis aufgrund ihrer Erfahrung wertvolle Dienste leisten könnten, sind so fast schon als Exoten zu betrachten. Viele von ihnen gibt es im Umfeld der Wirtschaftskanzleien nicht.

Wo liegt das Problem?

Kanzleien konfrontieren Executive-Search-Berater immer häufiger mit ihren Sorgen, wie schwer es sei, juristischen Nachwuchs zu rekrutieren. Außerdem spielt bei den Berufseinsteigern das Thema Work-Life-Balance eine viel größere Rolle als noch vor zehn oder 20 Jahren. Mit der Rekrutierung älterer Juristen könnte man diesen Nachwuchsmangel ein Stück weit kompensieren. Die weiteren Karriereambitionen sind jenseits der 50 meist eher begrenzt, also würden die „aufzubauenden“ Associates und Senior Associates nicht in ihrem Fortkommen gehemmt werden. Und dennoch gibt es hier eine große Hemmschwelle; der Fokus bleibt weiterhin auf den jüngeren Rechtsberatern.

Tatsächlich wird es immer schwieriger, junge Juristinnen und Juristen zu gewinnen. Der Arbeitsmarkt hat sich grundsätzlich gewandelt. In den vergangenen Jahren ist die Zahl der Juraabsolventen stark zurückgegangen. Und trotz der erfreulichen Zunahme des Anteils von über 52% an weiblichen Juristen stellen die rückläufigen Zahlen der Examensabsolventen insgesamt ein immer größer werdendes Problem für Kanzleien dar. Von einer Juristenschwemme, wie noch vor 20 bis 30 Jahren, kann heute keine Rede mehr sein.

Wie passt es dann dazu, dass dennoch immer wieder Juristen über 50 Jahre hören, sie sollten doch spätestens in ein paar Jahren den Platz für Jüngere räumen? Der Druck erhöht sich ab der Altersschwelle nicht selten noch weiter. Doch können Kanzleien sich das leisten? Und sollte man tatsächlich, ohne dies hier genauer zu analysieren, so fokussiert auf die jüngeren Juristen setzen, um Fortbestand und Wachstum der Kanzlei zu sichern? Warum ist es nicht möglich, alles miteinander zu verbinden?

In praktisch allen Kanzleien ist Nachwuchsförderung ein klar definiertes Ziel: Junge Kolleginnen und Kollegen sollen gezielt aufgebaut und nicht durch hochrangige Lateral Hires entmutigt werden. Und im Einzelfall möchte sich auch die eine oder andere Partnerschaft vielleicht keine unnötige Konkurrenz auf Partnerebene ins Boot holen. Aber hier ist ein Umdenken gefragt!

Die Zielvorstellungen der Jungen

Kanzleien sind aktuell vielfältigen Herausforderungen ausgesetzt. Die jüngere Generation definiert oftmals ihre Ideen für ihre Karriere und ihren Berufsweg ganz unterschiedlich. Während die einen noch immer den klassischen Partnertrack anstreben, räumen immer mehr jüngere Juristen Familie, Hobbys, Sport oder Reisen eine große Rolle in ihrem Leben ein. Sie fordern nicht selten auch eine Teilzeitposition, eine garantierte 40-Stunden-Woche oder andere alternative Karrieremöglichkeiten. Und die Einstiegsgehälter sind in letzter Zeit trotzdem massiv gestiegen.

Um es auch etwas allgemeiner zu betrachten: Es scheint generell zu kurz gegriffen, nur den Jüngeren in unserer Gesellschaft Augenmerk und Beachtung zu schenken, wenn beide Seiten voneinander profitieren, sich achten und voneinander lernen können – wenn also Alter nicht als Defizit, sondern als wertvolle Erfahrung, Kompetenz und Lebensklugheit verstanden wird. Dann ist eine homogenes generationsübergreifendes Miteinander möglich – und das nicht nur in der Rechtsbranche.

Der Mehrwert der Erfahrung

Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt wäre mehr Kapazität vonnöten: Erfahrene Kollegen, die Mandate übernehmen, mit ihrer jahrelangen Expertise Projekte schnell und effektiv stemmen und, nicht zu vergessen, jüngere Kollegen an die Hand nehmen, ihnen Erfahrungswerte mitgeben und sie als Mentor oder Mentorin begleiten. Sie können ideal an der weiteren Ausbildung der jüngeren Anwältinnen und Anwälte mitwirken und frei von Akquise- und Umsatzdruck neben der Mandatsarbeit ihre Erfahrungen gezielt weitergeben. Und das alles, ohne eine interne Konkurrenz darzustellen. Die Kanzleien können damit Professionalität und Kompetenz gewinnen und transferieren.

Erfahrene Anwälte, die vielleicht keine großen Karriereambitionen mehr haben, teilen auch ihr Netzwerk mit den jüngeren Kollegen. Sie versperren also keine Karrierewege, weil es ihnen vermehrt auf die Arbeit an sich ankommt. So hört man bei den älteren Jahrgängen häufiger die Erklärung, es gehe um den „Spaß an der Arbeit“. Ein weiterer Aspekt: Die in Kanzleien oftmals gewünschte zeitliche Flexibilität der älteren Juristen, dazu gehört auch das Thema Teilzeit, könnte zum Abfedern von Auftragsspitzen verwendet werden.

Hinterfragt werden kann höchstens die Offenheit für den Transformationsprozess, in dem sich auch die Rechtsbranche befindet, wie Digitalisierung, Legal-Tech oder Ähnliches. Oftmals wird jungen Kollegen eher zugetraut, sich in einem immer stärker von Technologie geprägten Umfeld zurechtzufinden.

Mut zu älteren Quereinsteigern

Es gibt noch weitere Argumente für Kanzleien auf der Suche nach Anwälten, sich offen für ältere Kandidatinnen und Kandidaten zu zeigen. Die Fluktuation und damit die Gefahr eines überraschenden Wechsels zur Konkurrenz sind bei den älteren Anwältinnen und Anwälten weniger stark ausgeprägt. Abwerbeversuche dürften die Ausnahme sein. Wenn Kanzleien also eine gute, diverse Unternehmenskultur aufweisen und alle angemessen fördern, dann werden sich die älteren Juristen eher nicht proaktiv nach einer besseren Position umsehen. Viele haben, gemessen an ihrer Erfahrung, sogar eher zurückhaltende Vergütungsvorstellungen. Denn sie sind meist nicht mehr darauf angewiesen, ihr Gehaltsniveau weiter zu erhöhen.

Ein weiterer Aspekt: Quereinsteiger verfügen meist über hinreichend transportablen Umsatz. Im Idealfall bringen sie sogar so viel ein, dass das bereits vorhandene Team mit ausgelastet werden kann. So kann die Kanzlei neben der Erfahrung des Quereinsteigers auch von den eingebrachten Mandatsbeziehungen profitieren und diese gegebenenfalls auch langfristig an die Kanzlei binden. In toto gibt es also genügend Gründe, sich gegenüber erfahrenen angestellten Anwältinnen und Anwälten nicht zu verschließen.

Diversity und der Aufbau einer neuen Struktur innerhalb einer Kanzlei, wie sie heute von innen und außen gefordert werden, bedeuten daher auch, älteren Kollegen ihren Platz in der Arbeitswelt zu lassen, sie mit dem notwendigen Respekt zu behandeln und ihre Kompetenzen gewinnbringend für alle einzusetzen.

isabell.stoffers@indigo-headhunters.com

alexander.vaupel@indigo-headhunters.com

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