Hintergründe und Position des Bundesverbands der Wirtschaftskanzleien in Deutschland (BWD)

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Vorgeschichte des Beschlusses

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner Entscheidung vom 13.09.2022 den Arbeitgebern ein schönes Kuckucksei ins Nest gelegt: Im konkreten Fall hat der Arbeitgeber ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung einer Arbeitszeiterfassung abgelehnt, und das BAG ist dem gefolgt. Die Begründung enthält allerdings eine böse Überraschung: Das Initiativrecht des Betriebsrats sei abzulehnen, weil bereits eine gesetzliche Verpflichtung – auch wenn das so in keinem deutschen Gesetz und auch nicht in der europäischen Arbeitszeitrichtlinie steht – zur Arbeitszeiter­fassung bestehe. Die Norm (§ 3 II Nr. 1 ArbSchG), aus der das Gericht dies im Wege der Rechtsfortbildung herleitet, hat folgenden Wortlaut: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.“

Die Präsidentin des BAG führte zu der Begründung dieser Pflicht zur Zeiterfassung aus: „Wenn man das deutsche Arbeitsschutzgesetz mit der Maßgabe des Europäischen Gerichtshofs auslegt, dann besteht bereits eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung“.

Die Begründung der Entscheidung liegt noch nicht vor, es ist aber mit einer weit­reichenden Pflicht zur Zeiterfassung zu rechnen.

Es muss im Ergebnis festgestellt werden, dass diese Verpflichtung dann auch uneingeschränkt angestellte Anwälte in Wirtschaftskanzleien erfassen wird. Es besteht nach der jetzigen Regelung nämlich keine generelle Ausnahme für diese Berufs­gruppe. Das Arbeitszeitgesetz in bisheriger Fassung eröffnet – anders als die Arbeitszeitrichtlinie – keine Möglichkeit, ange­stellte Anwälte von den strikten Vorgaben hinsichtlich Wochenarbeitszeit und Ruhezeiten zu befreien.

§ 3 ArbZG normiert, dass die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf. Sie kann auf zehn Stunden ver­längert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Gemäß § 5 I ArbZG müssen die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Die bestehenden Flexibilisierungsmöglichkeiten durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nach § 7 ArbZG helfen der Anwaltschaft nicht.

Ausnahme per Europarecht ­möglich

Der deutsche Gesetzgeber hat mit dem Arbeitszeitgesetz eine Regelung gewählt, die über die Anforderungen der Arbeitszeit­richtlinie hinausgeht. Dem Gesetzgeber steht es also frei, das Arbeitszeitgesetz ­dergestalt zu reformieren, dass angestellte Anwälte von den strengen Arbeitszeitregelungen des Arbeitszeitgesetzes unter bestimmten Voraussetzungen nicht mehr erfasst werden, wodurch eine Flexibilisierung des freien Berufs des Rechtsanwalts gewährleistet wird. Eine Flexibilisierung liegt nicht zuletzt im Interesse eines jeden einzelnen Rechtsanwalts in der modernen Arbeitswelt – auch vor dem Hintergrund einer ausgewogenen Work-Live-Balance und der Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf. Dem Koalitionsvertrag der Ampel ist ja auch zu entnehmen, dass das Arbeitszeitrecht flexibilisiert werden soll, wenn auch im Wesentlichen erneut nur durch Kollek­tivvereinbarungen. Letzteres ist jedoch nicht ausreichend.

Der Bundesverband der Wirtschaftskanzleien in Deutschland (BWD) hat in seinem Positionspapier vom 23.09.2022 klar Position bezogen (siehe hier) und fordert den Gesetzgeber auf, die europarechtlichen Spielräume zu nutzen. Dies kann und sollte europarechtskonform durch eine Bereichs­ausnahme für alle freien Berufe (und ­gegebenenfalls sonstige „Wissensarbeiter“, vgl. insoweit Pickenhahn: Unionsrechtliche ­Gestaltungsspielräume für die Arbeitszeit von Wissensarbeitern, Nomos 2021) geschehen, soweit die angestellten Berufs­träger ihre Arbeitszeit im Wesentlichen frei bestimmen können. Dies soll im Zweifel vermutet werden, wenn der Berufsträger mehr verdient, als die jeweilige Beitrags­bemessungsgrenze zur Rentenversicherung oder zur Arbeitslosenversicherung festlegt.

Frage nach der konkreten Art der Zeiterfassung

Weil mangels der Begründung der BAG-­Entscheidung noch keine belastbaren Schlüsse auf Vorgaben hinsichtlich der notwenigen Art und Weise der Zeiterfassung gezogen werden können, muss vorerst auf das „Stechuhr“-Urteil des EuGH und dazu veröffentliche Literatur zurückgegriffen werden.

Letztlich lässt der EuGH offen, wie intensiv und exakt die Arbeitszeiterfassung ausgestaltet sein muss. Zum einen liest man im Urteil immer wieder, dass der Arbeitgeber ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ schaffen müsse, wobei gerade das Wort „System“ den Betrachter ein wenig erschaudern lässt. Auf der anderen Seite heißt es aber auch, dass den Mitgliedsstaaten die Festlegung der jeweils geeigneten Maßnahmen überlassen bleibt, ihnen dabei ein Entscheidungsspielraum zusteht und sie vor allem die Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs und der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe, berücksichtigen dürfen. Es bleibt zu hoffen, dass der deutsche Gesetzgeber nicht die Fehler des Nachweisgesetzes wiederholt, sondern die Spielräume nutzt, so wie dies zum Beispiel Österreich mit § 26 AZG getan hat, wo unter bestimmten Voraussetzungen die Zeiterfassung durch die Arbeitnehmer selbst erfolgen oder für Teilbereiche ganz entfallen kann.

 

c.kleinmann@gvw.com

kathrin.reitner@de.gt.com

 

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Hinweis der Redaktion:
Dieser Beitrag ist entstanden im Rahmen der Task Force „Arbeitszeitgesetz“ des Bundesverbands der Wirtschaftskanzleien in Deutschland (BWD). Dieser Task Force unter der Leitung von Christof Kleinmann und Kathrin Reitner gehören zudem an: Claudia Gemeiner (Heussen), Sabine Schwarz (Seitz), Paula Wernicke (CMS), Dr. Christian Bloth (Kallan), Dr. Jost Eder (Becker Büttner Held), Dr. Michael Fausel (Bluedex), Marc-André Gimmy (Taylor Wessing), Lars Kuchenbecker (Menold Bezler), Dr. Thomas Leister (Osborne Clarke), Andreas Mauroschat (Ashurst), Dr. Jörg Richardi (Haver & Mailänder), Jan-Marcus Rossa (Esche Schümann Commichau), Carsten Schneider (Osborne Clarke), Michael Siebold (Arnecke Sibeth Dabelstein), Jörg Noltin (Arnecke Sibeth Dabelstein), Ludger Tuchlinski (Aulinger), Dr. Andreas Walle (Heuking Kühn Lüer Wojtek), Daniel Wuhrmann (reuschlaw Legal Consultants). (tw)

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