Zeugnis­berichtigung: Anspruch des Arbeitnehmers auch nach zwei Jahren nicht verwirkt

Einleitung

Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 109 Gewerbeordnung (GewO) Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Arbeitnehmer können verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

Bei der Ausstellung des Zeugnisses sind vom Arbeitgeber insbesondere das Gebot der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 146/21, NZA 2022, 783) zu beachten. Formulie­rungen und Ausdrucksweise stehen dabei im pflichtgemäßen ­Ermessen des Arbeitgebers. Maßstab ist hier ein wohlwollender, verständiger Arbeitgeber. Dem Arbeitgeber steht insoweit ein Beurteilungsspielraum zu (vgl. BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20, NZA 2021, 1327).

Überschreiten Arbeitgeber den ihnen eingeräumten ­Beurteilungsspielraum und verstoßen gegen den „Wohlwollensgrundsatz“ (BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11, NZA 2013, 324), steht Arbeitnehmern ein An­spruch auf Zeugnisberichtigung zu (vgl. BAG, Urteil vom 15.11.2011 – 9 AZR 386/10, NZA 2012, 448). Dessen ­Erfüllung erfolgt durch Erteilung eines neuen Zeugnisses.

Der Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses unterliegt den im Arbeitsverhältnis jeweils anwendbaren – (tarif)­vertraglichen und gesetzlichen – Regelungen und anerkannten Grundsätzen. Hierzu zählt auch der Grundsatz der Verwirkung (vgl. Henssler, in: MüKoBGB, 9. Auflage 2023, § 630 Rn. 63 ff.). Demnach können Arbeitnehmer mit dem Anspruch auf (Neu-)Erteilung eines Zeugnisses bereits vor Ablauf der Verjährungsfrist ausgeschlossen sein.

In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur wurden unter dem Gesichtspunkt der Verwirkung wiederholt verhältnismäßig kurze Zeiträume zwischen fünf und 15 Monaten diskutiert, die zwischen der Aushändigung des Zeugnisses und der Geltendmachung der Neuausstellung liegen dürfen (vgl. zum Beispiel BAG, Urteil vom 17.10.1972 – 1 AZR 86/72, DB 1973, 238; siehe auch den Überblick bei Henssler, in: MüKoBGB, a.a.O.).
Das Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg sah hingegen in einer aktuellen Entscheidung den ­Anspruch des Arbeitnehmers auf ein neugefasstes Zeugnis auch nach zwei Jahren nicht als verwirkt an (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 31.05.2023 – 4 Sa 54/22). Die Entscheidung zeigt noch einmal deutlich, dass das Rechtsinstitut der Verwirkung äußerst einzelfallbezogen ist. Insbesondere Arbeitgeber sind gut beraten, wenn sie anderweitig Klarheit über Ansprüche im Arbeitsverhältnis schaffen und nicht auf den Eintritt der Verwirkung hoffen.

Sachverhalt

Das Arbeitsverhältnis eines als „Sales Engineer“ eingestellten Arbeitnehmers endete durch Eigenkündigung nach etwa 14 Jahren. Anschließend stritten sich beide Seiten über das dem Arbeitnehmer zu erteilende ­Arbeitszeugnis. Nach Beanstandung eines ersten Zeugnisses durch den Arbeitnehmer erteilte der Arbeitgeber ein weiteres Zeugnis. Jedoch fand auch dieses Arbeitszeugnis nicht die Zustimmung des Arbeitnehmers. Kurze Zeit später beanstandete dessen Rechtsanwalt das korrigierte Zeugnis ­gegenüber dem Arbeitgeber als vollkommen „unterirdisch“ und forderte den Arbeitgeber zum Schadens­ersatz auf. Während der Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit aufnahm, geschah hinsichtlich des Zeugnisstreits im weiteren Verlauf zwei Jahre lang nichts. Weder gab es weitere Schreiben noch eine Klage des Arbeitnehmers.

Die Unzufriedenheit beim Arbeitnehmer über das „unterirdische“ Zeugnis war jedoch offenbar groß. Wie sonst ist es zu erklären, dass er zwei Jahre später den früheren ­Arbeitgeber auf Zeugnisberichtigung verklagte? Der Arbeitgeber verteidigte sich mit dem Einwand, der Anspruch auf Zeugnisberichtigung sei verwirkt. Der Arbeitnehmer hätte die Berichtigung nach der letzten Beanstandung des Zeugnisses schließlich nicht weiterverfolgt.

Die Entscheidung

Das LAG Baden-Württemberg entschied im Sinne des ­Arbeitnehmers und verurteilte den früheren Arbeitgeber, ein neues – umfassend abgeändertes – Zeugnis zu er­teilen. In der Entscheidung setzten sich die Richter ausführlich mit dem vom Arbeitgeber erhobenen Einwand der Verwirkung auseinander. Für den hier vorliegenden Einzelfall wiesen sie diesen Einwand jedoch zurück.

Zwar gelangte das Gericht zu der Erkenntnis, dass aufgrund des zweijährigen Untätigbleibens des Arbeit­nehmers das für die Verwirkung notwendige „Zeitmoment“ gegeben sei. Die Bejahung des Zeitmoments genügte für eine Klageabweisung jedoch nicht, weil das ebenso erforderliche „Umstandsmoment“ in den Augen der Richter fehlte. Nach der Vorgeschichte durfte der vormalige Arbeitgeber nicht davon ausgehen, dass der ehemalige Arbeitnehmer die Erteilung eines neuen Zeug­nisses überhaupt nicht mehr verlangen würde.

Das Landesarbeitsgericht war nicht bereit, aus den von der Arbeitgeberseite hervorgehobenen Umständen auf eine Verwirkung zu schließen. Demnach hätte der ­Arbeitnehmer allein durch die Eigenkündigung und die anschließende neue Beschäftigung nicht zu erkennen ­gegeben, dass er ein neues (besseres) Zeugnis nicht mehr verlangen werde. Das Arbeitszeugnis müsse schließlich auch bei künftigen Bewerbungen im weiteren Berufsleben vom Arbeitnehmer vorgelegt werden, so dass ein Interesse am Zeugnis weiterhin bestehe.

Das Gericht wertete als weiteren Umstand gegen den Eintritt der Verwirkung, dass der Arbeitnehmer über seinen Rechtsanwalt eine vorsätzlich sittenwidrige Schädigung und Schadensersatz gemäß § 826 BGB moniert hatte. Dieser schwerwiegende Vorwurf habe beim Arbeitgeber schwerlich Vertrauen darauf aufbauen können, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch nicht weiterverfolgen werde.

Insbesondere habe der frühere Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber überreichte Zeugnis mit drastischen Worten als vollkommen „unterirdisch“ abgelehnt. Auch wegen dieser drastischen Beanstandung hätte der Arbeitgeber nicht damit rechnen dürfen, dass der Arbeitnehmer seine Rechte nicht mehr geltend machen würde.

Praxishinweis

Der eingehend erwähnte Anspruch von Arbeitnehmern aus § 109 Abs. 1 GewO auf ein schriftliches Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist. Sind nach der Übergabe des Zeugnisses drei Jahre vergangen, greift somit regelmäßig zum Jahresende die Verjährung. Arbeitgeber können sich in einem etwaigen Arbeitsgerichtsverfahren auf die Verjährung berufen und werden nicht mehr zur (Neu-)Erteilung des Zeugnisses verurteilt.

Arbeitnehmer können jedoch bereits vor Eintritt der Verjährung mit ihrem Anspruch auf Zeugnisberichtung (ebenso wie mit anderen Ansprüchen, so zum Beispiel Geldforderungen) unter dem Gesichtspunkt der Verwirkung ausgeschlossen sein.

Bei der Verwirkung handelt es sich um einen Unterfall der unzulässigen Rechtsausübung. Sie setzt voraus, dass der Berechtigte ein Recht längere Zeit nicht geltend macht, obwohl er dazu in der Lage war („Zeitmoment“) und der Verpflichtete sich mit Rücksicht auf das gesamte Verhalten des Berechtigten darauf einrichten durfte und sich darauf eingerichtet hat, dieser werde sein Recht auch künftig nicht mehr geltend machen („Umstandsmoment“). Der Berechtigte muss dabei unter Umständen untätig gewesen sein, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in ­Anspruch genommen zu werden. Die Inanspruchnahme von Vertrauen setzt die Kenntnis des Schuldners von ­einem möglichen Anspruch gegen ihn voraus. Fehlt es hieran, kann der Schuldner auf das Ausbleiben einer entsprechenden Forderung allenfalls allgemein, nicht aber konkret hinsichtlich eines bestimmten Anspruchs vertrauen (vgl. BAG, Urteil vom 17. 08. 2021 – 1 AZR 175/20, AP BGB § 611 Mehrarbeitsvergütung Nr. 58).

In Bezug auf das „Zeitmoment“ muss demnach eine ­bestimmte Zeit vergangen sein, die beim Gegenüber das Vertrauen schafft, die andere Seite werde sich nicht mehr mit ihrem Anspruch melden. Das Zeitmoment wird bei Zeugnisansprüchen regelmäßig nach recht kurzer Zeit angenommen, weil Endzeugnisse üblicherweise alsbald nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt und – falls erforderlich – korrigiert werden.

Das Zeitmoment allein ist jedoch nicht ausreichend. ­Zusätzlich muss das wesentlich schwieriger zu bestimmende „Umstandsmoment“ erfüllt sein. Der Anspruchsinhaber muss durch sein Verhalten beim Gegenüber ein Vertrauen hervorgerufen haben, der andere Teil werde den Anspruch nicht mehr geltend machen. Die reine ­Untätigkeit der Anspruchsinhaber genügt hierfür nicht. Ob und unter welchen Voraussetzungen das Umstandsmoment vorliegt, entscheiden im Zweifelsfall die Arbeitsgerichte.

Vor allem Arbeitgeber sind schlecht beraten, wenn sie darauf hoffen, dass Arbeitnehmer Ansprüche nicht mehr geltend machen und deren Rechte vor Eintritt der Verjährung verwirken. Die Anforderungen der Gerichte an eine Verwirkung – insbesondere an das Vorliegen des Umstandsmoments – sind hoch. Rechtsklarheit und Rechtssicherheit über Ansprüche aus dem – laufenden oder beendeten – Arbeitsverhältnis können für beide Seiten am besten dadurch geschaffen werden, dass sich bereits im Arbeits- oder Tarifvertrag eine Klausel mit einer Ausschlussfrist wiederfindet. Ist die Ausschlussfrist verstrichen, ohne dass eine Partei ihre Rechte geltend gemacht hat, sind die Ansprüche erloschen.

Insbesondere bei der Beendigung des Arbeitsverhält­nisses sorgen zudem Aufhebungs- und Abwicklungsverträge für Rechtssicherheit. Darin können Fragen rund um das dem Arbeitnehmer bei Austritt zustehende Arbeitszeugnis (zum Beispiel Note, Beurteilung, Gruß-/Abschieds­formel, Zeitpunkt) einvernehmlich geregelt werden. Auf die im Einzelfall nur schwer vorhersehbare Frage, wann ein ­Anspruch möglicherweise verwirkt ist, kommt es dann – anders als für die Parteien des Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht – nicht mehr an.