Bei der betrieblichen Lohngestaltung kann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Gestaltungsspielraum des Arbeitgebers Grenzen setzen. So hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Fall die Frage zu klären, ob eine betrieblich vorgesehene allgemeine Lohnerhöhung vorenthalten werden kann, wenn ein Arbeitnehmer den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags ablehnt, oder ob eine solche Differenzierung gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt (BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24).
Worum ging es im Fall?
Die Beklagte bot den Arbeitnehmern im Betrieb neue einheitliche Arbeitsverträge an. Diese enthielten neben weiteren Neuregelungen auch eine Lohnerhöhung von 4%. Eine Vielzahl der Arbeitnehmer unterschrieb die Neuverträge. Die Klägerin lehnte das Angebot jedoch ab und erhielt von der Beklagten folglich keine Lohnerhöhung. Anschließend erhöhte die Beklagte den Lohn der Arbeitnehmer, die die Neuverträge bereits unterzeichnet hatten, nochmals um weitere 5%.
Die Klägerin machte daraufhin gerichtlich geltend, dass die Nichtgewährung der 5%igen Lohnerhöhung eine unzulässige Ungleichbehandlung darstelle. Da sie ab Januar 2023 erkrankt war, begehrte sie eine entsprechend höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Vorinstanz lehnte einen solchen Anspruch ab und argumentierte, es fehle bereits an einer Vergleichbarkeit mit den Arbeitnehmern, die die Neuverträge abgeschlossen hatten.
Was regelt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz als Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes von Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz (GG) ist gewohnheitsrechtlich anerkannt. Er verpflichtet den Arbeitgeber, bei Anwendung einer selbstgesetzten Regelung Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen gleich zu behandeln. Eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist in diesem Fall nur bei Vorliegen eines sachlichen Grunds oder legitimen Zwecks gerechtfertigt.
Zwar gehen Einzelfallregelungen nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit vor; sobald Leistungen aufgrund gruppenbezogener, allgemeingültiger Regelungen gewährt werden, greift jedoch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes erstreckt sich neben geldwerten Leistungen auf alle begünstigenden Leistungen, die nicht lediglich einen Einzelfall betreffen (zum Beispiel die Gewährung von zusätzlichen Urlaubstagen).
Die Rechtsfolgen der Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes unterscheiden sich je nach Maßnahme. Werden Arbeitnehmern unter Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Leistungen nicht gewährt, können sie diese Leistungen gegenüber dem Arbeitgeber einfordern.
Die Entscheidung des BAG
Die Revision der Klägerin hatte Erfolg. Das BAG entschied, dass die Klägerin aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf die 5%ige Lohnerhöhung habe. Der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sei bei der Zahlung der Arbeitsvergütung eröffnet, wenn der Arbeitgeber durch ein gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk beziehungsweise eine Ordnung schafft. Es muss sich hierbei um eine freiwillige, über die reine Vertragsausfüllung hinausgehende Leistung handeln.
Damit bestätigte das BAG seine ständige Rechtsprechung, nach der die grundsätzlich vorrangige Vertragsfreiheit auch in Vergütungsangelegenheiten durch ein erkennbares, generalisierendes Prinzip des Arbeitgebers durchbrochen werden kann (BAG, Urteil vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22). Vorliegend habe die Beklagte auch eine freiwillige betriebliche Lohngestaltung getroffen, da keine rechtliche Verpflichtung hierfür bestand. Die Klägerin sei auch mit den Arbeitnehmern vergleichbar, die die Neuverträge unterzeichneten. Hierfür sei bereits das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber ausreichend. Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle komme es hingegen an dieser Stelle nicht an.
Das BAG bekräftigte damit seine Rechtsprechung, dass der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch bei verschiedenen Arbeitsvertragsmodellen eröffnet sein kann (BAG, Urteil vom 03.09.2014 – 5 AZR 6/13). Für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sind danach verschiedene Arbeitsvertragsmodelle und unterschiedliche Arbeitsbedingungen unerheblich, sofern sich die Arbeitnehmer hinsichtlich der vom Arbeitgeber verteilten Leistung in einer vergleichbaren Lage befindet. Die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen sind dann erst auf der Ebene der sachlichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu prüfen. Liegt eine Vergleichbarkeit der begünstigten Arbeitnehmergruppe mit dem benachteiligten Arbeitnehmer vor, ist eine ungleiche Behandlung nur gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient, erforderlich und angemessen ist.
Das BAG verneinte jedoch im konkreten Fall bereits einen legitimen Zweck: Die Beklagte habe zwar geltend gemacht, mit der Lohnerhöhung einen Anreiz zur Vereinheitlichung der Arbeitsverträge setzen zu wollen. Den Arbeitnehmern mit Neuverträgen könne jedoch ein solcher Anreiz nicht mehr gesetzt werden, da diese den Vertrag bereits unterzeichnet hätten. Auch der bezweckte Ausgleich schlechterer Arbeitsbedingungen durch eine Lohnerhöhung kann grundsätzlich eine Ungleichbehandlung zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen rechtfertigen. Wichtig ist hierbei, dass die begünstigende Maßnahme nur dem Ausgleich dient und nicht zu einer Überkompensation führt (BAG, Urteil vom 03.09.2014 – 5 AZR 6/13).
Einen solchen Ausgleich lehnte das BAG jedoch ebenfalls ab. Da die Beklagte nicht dargelegt habe, dass die Lohnerhöhung der Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen diene, lag nach dem BAG kein Grund für die Ungleichbehandlung vor. Auf dieser Grundlage entschied das BAG, dass der Klägerin die 5%ige Differenz zustehe.
Praxishinweis
Es zeigt sich: Im aktuellen Fall des BAG wurde der Beklagten zum Verhängnis, dass sie die Lohnerhöhung erst nach Unterzeichnung der Neuverträge an die Arbeitnehmer gewährte und damit ein Anreiz zur Vereinheitlichung der Verträge nicht mehr als legitimer Zweck in Betracht kam.
Bei der betrieblichen Lohngestaltung ist somit sorgfältig zu prüfen, ob der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet ist. Nach dem BAG kann für eine Vergleichbarkeit verschiedener Arbeitnehmergruppen schon ausreichen, dass ein Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber besteht. Jede Form der Differenzierung der Vergütungsgestaltung gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern muss dann unter dem Gesichtspunkt des Vorliegens eines legitimen Zwecks gerechtfertigt sein. Der Grundlohn als unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung unterliegt dabei besonders hohen Gleichbehandlungsanforderungen.
Bei freiwilligen Vergütungsmodellen, die zwischen Arbeitnehmern differenzieren, ist somit stets zu prüfen, ob für die Ungleichbehandlung ein tragfähiger legitimer Zweck dargelegt werden kann. Ein solcher legitimer Zweck kann beispielsweise die Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen sein. Daneben kommen weitere legitime Zwecke in Betracht, etwa höherwertige Berufsabschlüsse oder größere Berufserfahrung (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.01.2025 – 5 SLa 159/24).
