Plattformarbeit gehört zu den neueren Formen arbeitsteiliger Organisationen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun in mehreren aktuellen Beschlüssen vom 28.01.2026 – 7 ABR 23/24, 7 ABR 26/24 und 7 ABR 40/24 – die Gelegenheit, zu den Voraussetzungen einer Betriebsratsfähigkeit von sogenannten Remote-Cities bei plattformbasierten Lieferdiensten Stellung zu nehmen. Dabei zeigt sich: Nicht auf die (digitalen) Organisationsmittel kommt es an, sondern auf den Sitz der Leitungsfunktionen.
Sachverhalt: Betriebsräte für Remote-Cities
Die Entscheidungen des BAG betrafen ein Unternehmen, das plattformbasierte Dienstleistungen im Bereich der Essensbestellung und -lieferung anbietet. Das Unternehmen unterscheidet – neben dem am Hauptsitz angesiedelten Personalbereich – bundesweit zwischen sogenannten Hub-Cities und Remote-Cities.
Im Fokus der Verfahren standen die Arbeitsbedingungen von Auslieferungsfahrern, die in „Remote-Cities“ tätig sind. Dabei handelt es sich um räumlich abgegrenzte Liefergebiete, in denen ausschließlich Fahrer arbeiten, die ihre Einsätze und die Kommunikation mit dem Unternehmen nahezu vollständig digital über eine App abwickeln. Vor Ort gibt es weder eine Verwaltungsstruktur noch eine örtliche Leitung im Sinne einer für diese Einheit verantwortlichen Person oder Stelle, die wesentliche Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt.
Demgegenüber stellen die „Hub-Cities“ zentrale Umschlagbasen dar. Dort sind neben Fahrern auch Beschäftigte mit administrativen und leitenden Aufgaben tätig, über die operative Abläufe organisiert und koordiniert werden. Von dort aus werden insbesondere die „Remote-Cities“ gesteuert: Dienstpläne, Einsatzdisposition, Eskalationsentscheidungen und die Bearbeitung personalrelevanter Vorgänge erfolgen zentral dort.
In den Jahren 2022 und 2023 wurde in mehreren „Remote-Cities“ – unter anderem in Braunschweig, Kiel und Bremen – jeweils ein Betriebsrat gewählt. Das Unternehmen hat diese Wahlen wegen Verkennung des Betriebsbegriffs im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) angefochten. Die jeweils zuständigen Landesarbeitsgerichte erklärten die Betriebsratswahlen für unwirksam. Bei den „Remote-Cities“ handelte es sich nach Auffassung der Gerichte weder um Betriebe noch um selbständige Betriebsteile im Sinne von § 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Gegen diese Entscheidungen legten die vorläufig gewählten Betriebsräte Rechtsbeschwerden zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ein. Diese hatten jedoch im Ergebnis keinen Erfolg; in einzelnen Verfahren verwies das BAG die Sache aus verfahrensrechtlichen Gründen an die Landesarbeitsgerichte zurück.
Entscheidungsgründe: Fehlende organisatorische Selbständigkeit
Das BAG bestätigte die Auffassung der Vorinstanzen und erklärte die Betriebsratswahlen in den „Remote-Cities“ für unwirksam.
Gemäß § 1 BetrVG werden Betriebsräte in „Betrieben“ gewählt. Als „Betriebe“ gelten – unter den zusätzlichen Voraussetzungen von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG – auch selbständige Betriebsteile. Maßgeblich ist stets die tatsächliche Organisationsstruktur: Eine organisatorische Einheit ist ein Betrieb, wenn sie in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten von einer einheitlichen, für diese Einheit bestehenden Leitung gesteuert wird. Für das Vorliegen eines Betriebsteils genügt demgegenüber ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb – erforderlich sind eigenständige, vor Ort verankerte Leitungs- und Organisationselemente, die über die bloße Arbeitsausführung hinausgehen.
Der Siebte Senat des BAG stellt klar, dass diese Maßstäbe auch für sogenanntes Plattformarbeiten gelten, bei denen Arbeitsverhältnisse im Wesentlichen digital mit Hilfe einer App gesteuert werden. Die digitale Disposition ersetzt dabei keine Leitung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn. Entscheidend bleiben die Fragen: Wer trifft personelle Entscheidungen (Einstellungen, Versetzungen, Abmahnungen, Kündigungen)? Wer genehmigt beziehungsweise gestaltet Arbeitszeit und Urlaub? Wer übt das Weisungsrecht aus und regelt die Ordnung des Betriebs? Liegt eine Instanz vor, die diese wesentlichen Angelegenheiten für die konkrete Einheit eigenständig verantwortet?
Im konkreten Fall fehlte es den „Remote-Cities“ nach Ansicht des BAG an dem erforderlichen Mindestmaß organisatorischer Selbständigkeit. Die bloße Zusammenfassung der Fahrer zu einem Liefergebiet mit einem (auch algorithmisch erzeugten) Dienstplan reicht aus Sicht des BAG nicht aus. Auch eine gemeinsame Interessenlage der Fahrer – etwa identische Tätigkeiten, gemeinsame Einsatzzeiten oder einheitliche App-Nutzung – begründe keine betriebsratsfähige Organisationseinheit. Eigentlicher Bezugspunkt des Betriebsbegriffs sei nicht die Territorialisierung eines Einsatzgebiets, sondern die Existenz einer Leitung, welche die für die Einheit maßgeblichen personellen und sozialen Angelegenheiten tatsächlich aus einer Hand steuert. Diese Leitung sei in den Remote-Cities nicht vorhanden; vielmehr lägen die Entscheidungs- und Steuerungskompetenzen zentral bei den „Hub-Cities“ bzw. am Hauptsitz.
Soweit verfahrensrechtliche Besonderheiten (zum Beispiel Fragen der Zulässigkeit oder des Umfangs der Wahlanfechtung, notwendiger Beteiligter, Prozessführungsbefugnis) eine sofortige Sachentscheidung verhinderten, hat der Senat die Sache an die Landesarbeitsgerichte zurückverwiesen. Die materiell-rechtliche Linie – fehlende Betriebsratsfähigkeit der „Remote-Cities“ – bleibt davon aber unberührt.
Auswirkungen der Entscheidungen
Die Entscheidungen schaffen wichtige Klarheit für Unternehmen der Plattformökonomie und für Wahlvorstände: Der Betriebsbegriff des BetrVG knüpft weiterhin an die Existenz einer Leitung mit Entscheidungsmacht in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten an. Die rein digitale Steuerung über Apps, Algorithmen oder zentrale Dispositionssysteme führt nicht zu einer „virtuellen Betriebsratsfähigkeit“ lokaler Einsatzgebiete. Wahlorganisationen, die Remote-Strukturen ohne eigene Leitungsinstanz als selbständige betriebsratsfähige Einheiten behandeln, riskieren Anfechtungen und die Unwirksamkeit der Wahl.
Die Entscheidungen illustrieren zugleich eine Spannung zwischen moderner, dezentraler Arbeitsorganisation und den klassischen Strukturbegriffen des Betriebsverfassungsgesetzes. Digitale Steuerungsketten machen physische Präsenz von Leitungsinstanzen vor Ort weniger notwendig; der betriebsverfassungsrechtliche Maßstab bleibt aber an die faktische Leitungskompetenz gebunden. Das ist dogmatisch konsequent, weil Mitbestimmung an kollektive Regeln und Entscheidungszuständigkeiten anknüpft – nicht an geographische Areale oder homogene Beschäftigtengruppen.
Die Plattformwirtschaft, die Gig-Economy und appbasierte Steuerung sind längst Teil der Arbeitswelt. Das Arbeitsrecht ist hingegen in wesentlichen Teilen für „traditionelle“ Betriebsstrukturen entworfen worden: Örtliche Einheiten, physische Leitung und klare Zuständigkeiten vor Ort waren noch immer prägend, als das moderne Betriebsverfassungsrecht 1952 in Kraft trat. Digitale Arbeitsformen passen häufig nur bedingt in dieses Raster.
Der Befund der BAG-Entscheidungen lautet: Die digitale Disposition von Arbeitskräften ist „nur“ ein Organisationsmittel. Mitbestimmung bleibt aber an die echte Leitungsstruktur gebunden, nicht an bloße Organisationsmittel.
Für die Praxis ist es damit möglich, die Mitbestimmung funktionsgerecht zu organisieren: Wer zentral steuert, muss zentral beteiligen. Wo hingegen bewusst eine lokale Leitung etabliert wird (zum Beispiel Team- oder Regionsleitungen mit klaren Kompetenzen für Einsatz, Urlaub, Disziplinarmaßnahmen), entsteht gegebenenfalls eine Betriebsratsfähigkeit vor Ort – mit allen betriebsverfassungsrechtlichen Folgen.
Fazit: Struktur vor Geographie
Der Siebte Senat bestätigt eine klare Linie: Der Betriebsbegriff ist funktional und an die organisatorische Leitung gebunden. App-basierte Disposition und algorithmische Dienstplanung schaffen keine betriebsratsfähige Einheit, wenn ihnen keine eigenständige Leitung gegenübersteht. „Remote-Cities“ ohne Mindestmaß organisatorischer Selbständigkeit sind daher keine betriebsratsfähigen Organisationseinheiten; entsprechende Wahlen sind unwirksam.
Für die Praxis bedeutet das: Struktur vor Geographie. Unternehmen und Wahlvorstände müssen die reale Entscheidungsarchitektur in den Blick nehmen und Mitbestimmung dort organisieren, wo die maßgeblichen Entscheidungen fallen – lokal, gesamtbetrieblich oder konzernweit. So lässt sich auch in der digitalen Arbeitswelt eine wirksame, rechtssichere kollektive Arbeitnehmervertretung gewährleisten.
