Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich mit der Frage zu befassen, ob ein ehemaliger Arbeitnehmer für die Weitergabe technischer Informationen an ein konkurrierendes Unternehmen nach dem neuen Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) in Anspruch genommen werden kann – obwohl der Rechtsverstoß noch unter Geltung des alten § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) stattfand (BAG, Urteil vom 17.10.2024 – 8 AZR 172/23).
Im Mittelpunkt stand zudem die Wirksamkeit einer nachvertraglichen Verschwiegenheitsklausel, die allgemein Geschäftsgeheimnisse schützen sollte – ähnlich, wie vielfach in der Praxis verwendet.
Die Entscheidung klärt den Rahmen zulässigen Geheimnisschutzes. Für die Praxis hat die Entscheidung sehr einschneidende Folgen.
Sachverhalt
Die Klägerin ist ein führender Hersteller von Verpackungsmaschinen und produziert neben den Maschinen jährlich Milliarden sogenannter Sleeves, das heißt Verpackungen für Lebensmittel und Getränke. Der Beklagte war langjährig bei ihr beschäftigt, zuletzt in leitender Position mit Zugang zu sensiblen technischen Daten. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine allgemeine Geheimnisschutzklausel, wie sie besonders in älteren Arbeitsverträgen sehr gebräuchlich war:
„Herr D. wird über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie alle sonstigen ihm im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten und Vorgänge der Gesellschaft Stillschweigen bewahren. Er wird dafür Sorge tragen, dass Dritte nicht unbefugt Kenntnis erlangen […]. Die Verpflichtung zur Geheimhaltung besteht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus […].“
Noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses verschickte der Arbeitnehmer im Jahr 2015 unter einem Pseudonym mehrere E-Mails an ein potentiell konkurrierendes Unternehmen. Die Anhänge enthielten Angaben zu Maschinenparametern, Toleranzen und Fertigungsdetails der Klägerin.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der Arbeitgeber die Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung, die der Ex-Arbeitnehmer verweigerte. Ein Antrag auf einstweilige Verfügung blieb ohne Erfolg. Im Hauptsacheverfahren klagte die Klägerin auf Unterlassung des (konkreter bezeichneten) Geheimnisverrats. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.
Entscheidung
Der Achte Senat wies die Revision der Klägerin zurück. Weder aus § 6 GeschGehG noch aus dem Arbeitsvertrag oder aus allgemeinen Rücksichtnahmepflichten nach § 241 Abs. 2 BGB ergebe sich ein Anspruch auf Unterlassung.
Maßgebliche Norm: § 6 GeschGehG
Erste Frage für das Gericht war, ob der in 2019 in Kraft getretene § 6 GeschGehG auch auf Altfälle vor Inkrafttreten (hier: in 2015) anzuwenden ist oder die außer Kraft gesetzte Vorläufernorm im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) gilt. Das Gericht stellt klar: Für Unterlassungsansprüche ist das neue Recht maßgeblich, selbst wenn die beanstandete Handlung – wie hier – vor Inkrafttreten des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen begangen worden ist. Freilich konnte kein Arbeitgeber die Schaffung des GeschGehG bereits Jahre voraussehen. Daher splittet das BAG die Anforderungen:
- Das Verhalten musste nach dem früheren Recht unzulässig gewesen sein.
- Die Anforderungen von § 6 GeschGehG an ein Geschäftsgeheimnis mussten hingegen spätestens zum Zeitpunkt der Entscheidung erfüllt sein. Das BAG lässt offen, ob die Anforderungen bereits bei Inkrafttreten des GeschGehG am 26.04.2019 oder erst im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung des konkreten Rechtsstreites erfüllt sein müssen.
Kein Schutz mangels angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen
Die Rechtswidrigkeit der Weitergabe der Daten 2015 unterstellte das BAG und konzedierte damit, dass durch den Verstoß eine Wiederholungsgefahr indiziert sein kann. Gleichwohl scheiterte der Anspruch an der zweiten Prüfungsstufe: Die Klägerin konnte keine „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen“ nach § 2 Nr. 1 lit. b GeschGehG darlegen.
Das Gericht betonte, dass der Geheimnisschutz im Unternehmensinteresse aktiv gestaltet und nachgewiesen werden müsse. Allgemeine Hinweise auf Sicherheitsvorkehrungen oder arbeitsvertragliche Schweigepflichten reichen nicht. Im konkreten Fall fehlte es etwa an konkreten Zugriffs- oder Kontrollmechanismen sowie an hinreichend bestimmten vertraglichen Regelungen zu den streitgegenständlichen Informationen. Damit waren die weitergegebenen Informationen nicht als Geschäftsgeheimnisse im Sinne von § 2 Nr. 1 GeschGehG geschützt. Eine Weitergabe konnte also nicht untersagt werden.
Inhaltskontrolle von Verschwiegenheitsklauseln
Auf den Arbeitsvertrag konnte sich der frühere Arbeitgeber ebenfalls nicht stützen. Das BAG stufte die oben zitierte Klausel als Verstoß gegen die Regeln der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, namentlich als unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ein.
Das BAG hielt die Geheimnisschutzklausel für unwirksam. Sie lasse nicht erkennen, welche konkreten Informationen geschützt werden sollen, unterscheide nicht zwischen sensitiven und alltäglichen Vorgängen und entfalte eine übermäßige Bindungswirkung. In der Praxis komme eine solch umfassende Regelung einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gleich – ohne dass die Voraussetzungen nach §§ 74 ff. HGB erfüllt seien.
Das Gericht betont, eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht dürfe allenfalls punktuell wirken und müsse auf konkrete Geschäftsgeheimnisse beschränkt sein. Eine generalisierende Schweigepflicht widerspreche der Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers nach Artikel 12 Absatz 1 Grundgesetz und dem System des Wettbewerbsrechts. Das ist nicht völlig neu. Ähnlich entschied das BAG bereits 1998, noch bevor die AGB-Kontrolle auf Arbeitsverträge erstreckt wurde.
Kein Anspruch aus § 241 Abs. 2 BGB
Schließlich scheiterte auch ein möglicher Anspruch aus § 241 Abs. 2 BGB. Zwar kann diese Vorschrift grundsätzlich Geheimhaltungspflichten begründen – etwa während des Arbeitsverhältnisses. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses räumt das BAG aber dem Interesse des Arbeitnehmers, sein Erfahrungswissen beruflich nutzen zu können, in der Abwägung mit den Schutzinteressen des Arbeitgebers hohes Gewicht ein. Zudem stellt das BAG in Frage, ob sich ein nachvertraglicher Geheimnisschutz aus der allgemeinen Treuepflicht von § 241 Abs. 2 BGB nunmehr nur noch auf Geschäftsgeheimnisse im Sinne von § 2 GeschGehG bezieht. Dann hätte die nachvertragliche Treuepflicht kaum noch eigenständige Bedeutung.
Fazit: Wettbewerbsverbot als Ausweg
Die Entscheidung hat für Arbeitgeber einschneidende Konsequenzen. Praktisch werden vertragliche Geheimhaltungsklausel erschwert, den Arbeitgebern bleibt häufig nur das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Wer Geschäftsgeheimnisse schützen will, muss frühzeitig und konkret Vorsorge treffen.
Eine Vertragsklausel darf nicht pauschal Geschäftsgeheimnisse schützen. Die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht muss sich auf einzelne, konkret bezeichnete Geheimnisse beziehen. Wie das in der Praxis umsetzbar sein soll, bleibt offen: Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses kann der Arbeitgeber naturgemäß nur bereits existierende Geheimnisse konkret benennen. Nachträgliche Vertragsergänzungen sind überwiegend unrealistisch. Ob das BAG Klauseln akzeptieren würde, die vom Arbeitgeber nach Vertragsschluss einseitig als solche bezeichnete Geschäftsgeheimnisse schützen, bleibt offen.
Oftmals wird nur noch das GeschGehG helfen können. § 2 dieses Gesetzes stellt Anforderungen an den Schutz. Vor allem bedarf es „angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen“ in Form strukturierter technischer, organisatorischer oder rechtlicher Maßnahmen, die gezielt auf den Schutz bestimmter Informationen abgestimmt sind. Nur dann ist eine spätere Qualifikation als Geschäftsgeheimnis im Sinne von § 2 Nr. 1 GeschGehG möglich.
Will der Arbeitgeber umfassenden Schutz, so muss er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Gerade im technischen und wissensintensiven Bereich sollte der Arbeitgeber dies frühzeitig vor der Einstellung prüfen. Allerdings fordert ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot die Zahlung einer Karenzentschädigung. Der Schutz ist zudem maximal für zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.
