Seit dem Ende der pandemiebedingten Homeofficepflicht kehren viele Unternehmen wieder zu einer verstärkten Präsenzkultur im Büro zurück. Doch nicht alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen folgen diesem Ruf reibungslos. Immer häufiger werden Arbeitgeber mit ärztlichen Bescheinigungen konfrontiert, in denen eine Tätigkeit im Homeoffice „empfohlen“ oder gar „verordnet“ wird. Für viele Unternehmen stellt sich dabei die Frage: Wie verbindlich sind solche Atteste eigentlich? Müssen sie beachtet werden – oder dürfen sie hinterfragt werden?
Kein Freifahrtschein: Rechtliche Einordnung von Homeofficeattesten
Ein ärztliches Attest, das dem Arbeitnehmer empfiehlt oder nahelegt, im Homeoffice zu arbeiten, ist rechtlich nicht mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gleichzusetzen. Die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) sieht in § 2 vor, dass Arbeitnehmer dann arbeitsunfähig sind, wenn sie „ihre zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen können“. In diesem Fall entfällt zwar die Pflicht zur Arbeitsleistung, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) bleibt jedoch bestehen. Der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt dabei grundsätzlich ein hoher Beweiswert zu, da sie eine tatsächliche Vermutung dafür begründet, dass der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht zur Arbeitsleistung in der Lage ist.
Auf Homeofficeatteste lässt sich dieser Beweiswert hingegen nicht in gleicher Weise anwenden. Dieses stellt in der Regel gerade keine vollständige Arbeitsunfähigkeit fest, sondern verbindet die Leistungsfähigkeit mit der Bedingung, dass die Tätigkeit ausschließlich im Homeoffice erbracht wird. Damit liegt keine Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes vor – der gesetzlich vorgesehene Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung greift nicht. Auch der Verweis auf eine eingeschränkte Wegefähigkeit (z.B. psychische Belastung durch den Arbeitsweg) führt nicht zur Annahme einer Arbeitsunfähigkeit. Der Weg zur Arbeit gehört – rechtlich betrachtet – nicht zur Arbeitsleistung, sondern fällt in den Risikobereich des Arbeitnehmers.
Rechtsfolge der Vorlage: Ermessensentscheidung statt Automatismus
Bislang liegt keine gerichtliche Entscheidung vor, die verbindlich klärt, welche rechtlichen Konsequenzen sich aus der Vorlage des Homeofficeattests ergeben. Gesetzlich verankert ist ein Recht auf Homeoffice, abgesehen von Einzelfällen, z.B. im Schwerbehindertenrecht, nicht. Verbindliche Ansprüche können sich allenfalls aus einer individuellen vertraglichen Regelung oder einer einschlägigen kollektivrechtlichen Vereinbarung ergeben.
Wird ein ärztliches Attest vorgelegt, das eine Tätigkeit im Homeoffice empfiehlt, ist dies im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) zu berücksichtigen. Es führt jedoch nicht automatisch zu einem einklagbaren Anspruch. Der Arbeitgeber bleibt grundsätzlich berechtigt, den Arbeitsort zu bestimmen, muss dabei jedoch nach dem Maßstab des „billigen Ermessens“ eine ausgewogene Abwägung vornehmen – zwischen den gesundheitlichen Interessen des Arbeitnehmers und den betrieblichen Erfordernissen.
Ein solches Attest ist somit ein relevanter, aber nicht allein ausschlaggebender Gesichtspunkt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine ärztliche Empfehlung unreflektiert zu übernehmen. Vielmehr darf – und sollte – hinterfragt werden, auf welchen medizinischen Grundlagen die Empfehlung beruht und ob konkrete gesundheitliche Einschränkungen vorliegen, die eine Tätigkeit am bisherigen Arbeitsplatz unzumutbar erscheinen lassen.
Transparenz erforderlich: Auskunftsanspruch
In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, welche Informationen der Arbeitgeber verlangen darf, um die Situation sachgerecht beurteilen zu können. Zwar besteht keine Verpflichtung zur Offenlegung konkreter Diagnosen. Gleichwohl ist der Arbeitgeber auf belastbare Angaben angewiesen, um sein Direktionsrecht in rechtlich zulässiger Weise auszuüben und eine nachvollziehbare Ermessensentscheidung treffen zu können.
Aus der Rechtsprechung zu ähnlichen Fallkonstellationen ergibt sich, dass auch bei ärztlichen Bescheinigungen mit unmittelbarem Bezug zur Ausgestaltung des Arbeitsplatzes – etwa bei Attesten zur Maskenbefreiung oder bei individuellen Beschäftigungsverboten nach dem Mutterschutzgesetz – eine nachvollziehbare medizinische Begründung verlangt wird. So hat etwa das (Oberlandesgericht) OLG Dresden mit Beschluss vom 06.01.2021 (Az. 6 W 939/20) klargestellt, dass ein Attest zur Maskenbefreiung nur dann als Grundlage für eine abweichende arbeitgeberseitige Maßnahme dienen kann, wenn daraus die konkreten Auslöser und Auswirkungen nachvollziehbar hervorgehen. Dies dürfte gleichermaßen für Homeofficeatteste gelten.
Vor diesem Hintergrund kann der Arbeitgeber verlangen, dass dargelegt wird, welche Arbeitsbedingungen bei der Ausstellung des Attests bzw. der Empfehlung zugrunde gelegt wurden und inwieweit gesundheitliche Einschränkungen gegeben sind. Diese Informationen können entweder vom Arbeitnehmer oder – bei Einwilligung des Arbeitnehmers – durch eine ärztliche Stellungnahme des behandelnden Arztes übermittelt werden. Eine Verpflichtung zur Vorstellung beim Betriebsarzt dürfte regelmäßig nicht bestehen, da dies die freie Arztwahl beeinträchtigen könnte. Bestehen jedoch Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, kann der Arbeitgeber die Einschaltung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen veranlassen (§ 275 Abs. 1 Nr. 3b SGB V).
Verweigert der Arbeitnehmer eine solche Mitwirkung vollständig oder fehlen diese Angaben, kann das im Rahmen der Ermessensausübung negativ zu seinen Lasten gewertet werden.
Direktionsrecht und Gestaltungsalternativen
Bei Vorlage eines Homeofficeattests bleibt wie oben dargelegt das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Arbeitsortes grundsätzlich bestehen, ist jedoch nach § 106 GewO im Rahmen billigen Ermessens auszuüben. Es ist eine sorgfältige Abwägung zwischen den gesundheitlichen Belangen des Arbeitnehmers und den betrieblichen Erfordernissen erforderlich. Zu Letzteren zählen etwa wirtschaftliche, organisatorische oder unternehmensstrategische Aspekte, wie die Notwendigkeit der Präsenz, erhöhte Koordinationsaufwände, Verfügungsstellung geeigneter IT-Infrastruktur oder auch das Risiko der Ungleichbehandlung innerhalb der Belegschaft. Hinzu kommt, dass der fehlende persönliche Austausch mit Kollegen zu einer Isolation im Arbeitsalltag führen kann, was langfristig die psychische Gesundheit negativ beeinflussen könnte. Eine ausschließliche Tätigkeit im Homeoffice ist daher nicht ohne Weiteres geboten.
Dabei ist stets auf die konkreten Gegebenheiten des Einzelfalls abzustellen – insbesondere darauf, ob die Tätigkeit lediglich vorübergehend oder dauerhaft im Homeoffice verrichtet werden soll. Zudem sind denkbare Alternativen sorgfältig in die Betrachtung einzubeziehen. Als mildere Maßnahme kann die Umgestaltung des Arbeitsplatzes erwogen werden, beispielsweise durch ergonomisches Mobiliar oder gezielte Maßnahmen der Gesundheitsförderung. Ebenso kommen flexible Arbeitszeiten, Einzelbüros, Schutzvorrichtungen oder Dienstwagen in Betracht. Auch organisatorische Anpassungen und die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes können sinnvoll sein. Entscheidend ist eine einzelfallbezogene Prüfung, wobei stets das Gespräch mit dem Arbeitnehmer gesucht werden sollte, um tragfähige, interessengerechte Lösungen gemeinsam zu entwickeln.
Konsequenzen bei eigenmächtigem Verhalten
Tätigt der Arbeitnehmer seine Arbeit eigenmächtig von zu Hause, obwohl eine rechtmäßige Weisung des Arbeitgebers zur Präsenzarbeit vorliegt, so handelt es sich um eine Arbeitsverweigerung. In einem solchen Fall verliert der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, da er die geschuldete Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbracht hat („Ohne Arbeit kein Lohn“). Der Arbeitgeber kann dieses Verhalten dokumentieren und eine Abmahnung aussprechen. Verweigert der Arbeitnehmer auch nach mehrfacher Abmahnung weiterhin die Befolgung arbeitsrechtlich zulässiger Weisungen, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Erwägung gezogen werden. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer willentlich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und damit das Vertrauensverhältnis nachhaltig beschädigt. Die Kündigung muss dabei – wie stets – das letzte Mittel darstellen und nur erfolgen, wenn mildere Mittel ausgeschöpft sind.
Fazit: Ärztliche Empfehlung ernst nehmen – aber nicht ungeprüft übernehmen
Auch wenn ärztliche Homeofficeempfehlungen auf den ersten Blick verbindlich wirken mögen: Rechtlich ist das Bild deutlich differenzierter. Arbeitgeber sind gut beraten, solche Atteste nicht vorschnell als Arbeitsunfähigkeitsnachweis zu werten. Vielmehr ist der Arbeitgeber berechtigt, ein solches Attest im Rahmen seines Direktionsrechts zu prüfen, dessen Ausübung eine umfassende Interessenabwägung erfordert. Dabei sind sowohl die gesundheitlichen Belange des Arbeitnehmers als auch die betrieblichen Erfordernisse einzubeziehen. Fehlen dem Arbeitgeber die notwendigen Informationen zur sachgerechten Abwägung, kann er auf deren Offenlegung bestehen. Wichtig dabei: Der Prozess der Entscheidungsfindung sollte sauber dokumentiert werden – nicht nur aus rechtlichen Gründen, sondern auch, um das Vertrauen in eine faire und transparente Führungskultur zu stärken.
