In zwei Verfahren zu Fehlern im Massenentlassungsverfahren hat das Bundearbeitsgericht (BAG) am 01.04.2026 entschieden, dass sowohl eine fehlende Massenentlassungsanzeige als auch eine Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Dem gingen zwei Vorlageverfahren an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) voraus, unter deren Berücksichtigung das BAG die Entscheidungen stringent getroffen hat.
Der Artikel gibt einen Überblick über den Ablauf des Massenentlassungsverfahrens und ordnet die Urteile des BAG anhand der vorausgehenden Entscheidungen des EuGH ein.
Entgegen der Hoffnung vieler Arbeitgeber – keine Entschärfung des Sanktionssystems
Das Massenentlassungsrecht bleibt für Arbeitgeber ein Hochrisikobereich, sofern die Massenentlassungen nicht mit der gebotenen Sorgfalt vorbereitet werden. Wer gehofft hatte, dass es zu einer grundlegenden Entschärfung des Sanktionssystems kommt, wird durch die vom EuGH gesetzten Leitlinien sowie die darauf beruhenden Entscheidungen des BAG vom 01.04.2026 enttäuscht.
Das BAG hat zwar die Unwirksamkeitsfolge auf eine andere normative Grundlage gestellt – weg von der Nichtigkeit nach § 134 BGB, hin zu einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 18 Abs. 1 KSchG –, das Ergebnis für die Praxis bleibt jedoch dasselbe.
Der Ablauf des Massenentlassungsverfahrens
Nach §§ 17 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind Betriebe mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen anzeigepflichtig, wenn sie planen, innerhalb von 30 Tagen die im Gesetz vorgeschriebene Anzahl an Arbeitnehmern zu entlassen. Der Arbeitnehmerbegriff umfasst alle Personen, die gegen Entgelt und unter Weisung tätig sind. Hierunter fallen nach dem Verständnis des EuGH beispielsweise auch Auszubildende. Nicht einzubeziehen sind freie Mitarbeiter sowie die in § 17 Abs. 5 KSchG aufgeführten Personengruppen.
Die konkreten Schwellenwerte sind in § 17 Abs. 1 KSchG nach Betriebsgröße gestaffelt, eine Massenentlassung liegt daher in Betrieben mit 20 bis 60 Arbeitnehmern bereits ab fünf geplanten Entlassungen vor. Der Begriff der „Entlassung“ erfasst neben Beendigungs- und Änderungskündigungen auch arbeitgeberveranlasste Eigenkündigungen sowie Aufhebungsverträge, die unter dem Eindruck einer bevorstehenden Kündigung geschlossen werden. In der Praxis ergeben sich einige spannende Fragen, insbesondere zur Veranlassung des Arbeitgebers oder auf welchen konkreten Zeitpunkt bei Aufhebungsverträgen abzustellen ist. Jedenfalls nicht erfasst sind das Auslaufen befristeter Arbeitsverhältnisse und außerordentliche fristlose Kündigungen.
Existiert ein Betriebsrat, hat der Arbeitgeber zudem vorgelagert vor der bei der Agentur für Arbeit zu stellenden Massenentlassungsanzeige ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchzuführen (§ 17 Abs. 2 KSchG). Im Rahmen des Konsultationsverfahrens hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn insbesondere über die in § 17 Abs. 2 KSchG enumerativ aufgeführten Gegenstände schriftlich zu unterrichten. In der Praxis geht das Konsultationsverfahren oft Hand in Hand mit der Beratung und Verhandlung des Betriebsrats nach §§ 111, 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Nach vollständigem Abschluss des Konsultationsverfahrens hat der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige zu erstatten und eine Abschrift der Konsultation sowie die Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Liegt eine Stellungnahme zu dem Zeitpunkt der Anzeige noch nicht vor, muss der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat, und den aktuellen Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat darlegen. Die Anzeige ist bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit zu erstatten. Bei Unsicherheiten über die örtliche Zuständigkeit empfiehlt sich aus Arbeitgebersicht die vorherige Abstimmung mit den in Betracht kommenden Agenturen sowie gegebenenfalls die Erstattung einer Haupt- und einer vorsorglichen Hilfsanzeige bei den in Betracht kommenden Agenturen. Die Anzeige ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut schriftlich zu erstatten, allerdings genügt nach der Rechtsprechung die Textform nach § 126b BGB. Inhaltlich unterscheidet das Gesetz zwischen „Muss“-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG (bspw. Angaben zum Betrieb, Details zu den Beschäftigten und zu den geplanten Entlassungen) und „Soll“-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG.
Mit Eingang der wirksamen Anzeige beginnt eine Sperrfrist gemäß § 18 Abs. 1 KSchG von grundsätzlich einem Monat (sogenannte Entlassungssperre), innerhalb derer die betroffenen Arbeitsverhältnisse nicht wirksam beendet werden dürfen. Die Sperrfrist bezieht sich auf das Wirksamwerden der Beendigung, nicht auf den Kündigungsausspruch.
Sowohl durch die Vielzahl der Angaben als auch durch die vorgesehenen zeitlichen Abläufe birgt das Anzeigeverfahren somit ein gewisses Fehlerpotential.
Die EuGH-Vorlagen
Weder § 17 KSchG noch die Massenentlassungsrichtlinie (MERL) 98/59/EG, auf der die deutschen Gesetze beruhen, enthalten jedoch ausdrückliche Sanktionsregelungen bei Fehlern. Während fehlende „Soll“-Angaben regelmäßig keine negativen Folgen haben, hat die Rechtsprechung über diverse Fehlerkonstellationen entschieden, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können. Demnach war eine Kündigung nach § 134 BGB nichtig, wenn im Zeitpunkt des Zugangs die Massenentlassungsanzeige nicht erstattet worden war, dem Arbeitgeber Fehler bei den „Muss“-Angaben oder im Zusammenhang mit der sich aus § 17 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 KSchG ergebenden Einbindung des Betriebsrats in das Anzeigeverfahren unterlaufen sind.
In zwei Verfahren, die der Sechste Senat des BAG zuletzt zu entscheiden hatte, zweifelte er jedoch, ob die Kündigungen bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren tatsächlich stets nichtig sind. Dabei ging es um die folgenden Konstellationen:
- In dem Verfahren 6 AZR 157/22 hatte das LAG Hamburg entschieden, dass die Kündigung unwirksam sei, da die erforderliche Massenentlassungsanzeige durch den Insolvenzverwalter nicht gestellt worden war. Der Sechste Senat zweifelte daran, ob Verstöße gegen die Regelungen zur Massenentlassungsanzeige stets zur Unwirksamkeit führen müssten. Da dies eine Abweichung von der Rechtsprechung des Zweiten Senats bedeutet hätte, fragte er jedoch bei diesem an. Über diesen gelangte die Frage schließlich zum EuGH.
- In dem parallelen Verfahren 6 AZR 152/22 hatte das LAG Düsseldorf hingegen entschieden, dass die Kündigung wirksam sei, da zwar das Konsultationsverfahren im Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige noch nicht abgeschlossen war, die verfrühte Erstattung aber genüge. Auch hier zweifelte der Sechste Senat an der Nichtigkeitsfolge und legte dem EuGH die Frage vor, ob der Zweck der Massenentlassungsanzeige auch auf andere Weise erfüllt werden könnte, wie z.B. durch die Aussetzung der Entlassungssperre bis zur ordnungsgemäßen Erstattung.
Der EuGH erteilte den Ideen des BAG jedoch eine Absage: Der EuGH entschied am 30.10.2025 in der Rechtssache „Tomann“ (C-134/24) zu der gänzlich unterlassenen Massenentlassungsanzeige, dass für das Ingangsetzen der Sperrfrist nach § 18 Abs. 1 KSchG, nach deren Ablauf die Kündigung erst wirksam werden könne, zwingend zunächst eine wirksame Massenentlassungsanzeige nötig sei. Eine fehlende Anzeige könne daher nicht für bereits ausgesprochene Kündigungen nachgeholt werden.
Auch in der Rechtssache „Sewel“ (C-402/24), in der es um die vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattete Massenentlassungsanzeige ging, betonte der EuGH am 30.10.2025, dass die Mitgliedstaaten effektive, wirksame und verhältnismäßige Maßnahmen mit abschreckender Wirkung zur Durchsetzung der Pflichten aus der Richtlinie vorsehen müssten. Welche Maßnahmen dies außerhalb der Unwirksamkeit der Kündigung sein könnten, blieb offen. Klargestellt wurde aber, dass jedenfalls nationale Modelle nicht genügen würden, die allein an ein Nichtanlaufen der Entlassungssperre anknüpfen würden (siehe hierzu auch den Beitrag in Deutscher AnwaltSpiegel, Ausgabe 25/2025).
Unter Berücksichtigung beider EuGH-Entscheidungen entschied der Sechste Senat am 01.04.2026 nunmehr: In beiden Verfahren sind die Kündigungen wegen Fehlern im Anzeigeverfahren unwirksam. Die Unwirksamkeit der Kündigungen wird allerdings nicht mehr auf § 134 BGB gestützt, sondern anhand einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 18 Abs. 1 KSchG hergeleitet, durch den Art. 4 MERL in nationales Recht umgesetzt wird.
Das BAG stellte in der Sache 6 AZR 152/22 fest, dass der EuGH seine Rechtsprechung im Vergleich zu seiner früheren Rechtsprechung, in der er lediglich verlangt hatte, der Arbeitgeber dürfe nicht kündigen, ohne die beiden Verfahren „eingeleitet“ zu haben, verschärft habe, indem alle in der MERL vorgesehenen Verfahrenspflichten vor der Kündigung erfüllt sein müssten. Beide Urteile werden daher damit begründet, dass die Entlassungssperre nach Art. 4 MERL erst zu laufen beginne, nachdem die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erstattet worden sei. Die Unwirksamkeit der Kündigung als Folge einer unwirksamen oder unterlassenen Anzeige sei daher im deutschen Recht einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 18 Abs. 1 KSchG zu entnehmen, so dass es keines Rückgriffs mehr auf § 134 BGB bedürfe. Die Rechtswirkungen der Kündigung könnten nicht ausgesetzt werden, eine schwebende Unwirksamkeit bis zur Behebung der Mängel der Anzeige sei daher nicht zulässig.
Fazit und Bedeutung für die Praxis
Das BAG hat mit seinen Urteilen vom 01.04.2026 stringent die EuGH-Rechtsprechung umgesetzt. Auch wenn viele Arbeitgeber bzw. -vertreter und Insolvenzverwalter auf eine Entschärfung gehofft hatten, bleibt alles „beim Alten“: Massenentlassungen bieten eine breite Angriffsfläche, da Fehler im Konsultations- oder Anzeigeverfahren weiterhin die Unwirksamkeit der Kündigungen zur Folge haben können. Arbeitgeber und Insolvenzverwalter sollten daher größte Sorgfalt walten lassen. Die zwingende zeitliche Abfolge – Konsultationsverfahren vollständig abschließen, dann Anzeige erstatten, dann Kündigungen aussprechen – ist stets einzuhalten. Wer diese Reihenfolge missachtet, muss damit rechnen, dass die jeweils ausgesprochene Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhält.
