Im Blickpunkt: Bruttoentgeltlisten nach dem Entgelttransparenzgesetz

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Das Auskunftsverlangen der Beschäftigten
Das 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verfolgt das Ziel, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen (§ 1 EntgTranspG). Dadurch soll die bestehende Entgeltdifferenz als Folge geschlechtsspezifischer Diskriminierung beseitigt werden. Eine zentrale Rolle zur Erreichung dieses Ziels nimmt der in Abschnitt 2 des Gesetzes verortete individuelle Auskunftsanspruch der Beschäftigten nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG ein. Die folgenden §§ 11 bis 16 EntgTranspG konkretisieren den Anspruch weiter. Er besteht zunächst allein in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Letztere haben einen Anspruch auf Auskunft darüber, was Beschäftigte, die gleiche oder gleichwertige Arbeit erbringen, verdienen. Die Auskunft umfasst das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile.
Nach der gesetzgeberischen Konzeption wird die Auskunft in der Regel durch den Betriebsrat erteilt (§§ 13 Abs. 1, 14 Abs. 1 EntgTranspG). Besteht kein Betriebsrat, so richtet sich das Auskunftsverlangen unmittelbar an den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin (§§ 14 Abs. 3, 15 ­Abs.1 EntgTranspG). Er oder sie kann die Auskunftserteilung jedoch auch generell oder in Einzelfällen selbst übernehmen. Dies muss dem Betriebsrat allerdings zuvor „erläutert“ werden.

Beide Betriebsparteien trifft zudem die Pflicht, sich gegenseitig über gestellte Auskunftsverlangen zu unterrichten. Weiterhin muss dem Betriebsrat die Antwort auf das Auskunftsverlangen mitgeteilt werden.
Rechte des Betriebsrats im Zusammenhang mit dem Auskunftsverlangen
Die Rechte des Betriebsrats zur Erfüllung eines Auskunftsverlangens sind in § 13 EntgTranspG geregelt. Er nimmt die Auskunftserteilung sowohl in tarifgebundenen und tarifanwendenden als auch in nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Betrieben wahr. Um das Auskunftsverlangen erfüllen zu können, ist der Betriebsrat auf die Zusammenarbeit angewiesen. Daher steht dem Betriebsrat, konkret dem Betriebsausschuss gemäß   § 27 BetrVG, ein Recht auf Einblick und Auswertung der Bruttoentgeltlisten zu. Dem Betriebsausschuss muss „Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter der Beschäftigten“ gewährt werden (§ 13 Abs. 3 Satz 1 EntgTranspG). Damit korrespondierend, hat der Betriebsausschuss das Recht, die Listen „einzusehen und auszuwerten“ (§ 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG). In Betrieben mit weniger als neun Mitgliedern ist kein Betriebsausschuss gebildet, so dass das Einsichtsrecht durch den Betriebsratsvorsitzenden, dessen Stellvertreter oder ein anderes beauftragtes Betriebsratsmitglied wahrgenommen wird.

Reichweite des Einsichts- und Auswertungsrechts des Betriebsrats
Außerordentlich umstritten ist nach wie vor die Reichweite des vorgenannten Einsichts- und Auswertungsrechts des Betriebsrats. Streitig war zuletzt die Frage, ob der Betriebsrat über die Einsichtnahme eine Überlassung verlangen kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine bestimmte Fallgestaltung nun entschieden.
Bereits die Gesetzesbegründung sieht kein Recht des Betriebsrats auf physische Überlassung der Listen vor (DB-Drucksache 18/11133 S. 63 Abs. 3). Dem steht die Literatur überwiegend kritisch gegenüber, auch wenn sie die gesetzgeberische Entscheidung respektiert (siehe Hinrichs in: Däubler/Bertzbach, AGG, 4. Auflage 2018, § 13 EntgTranspG, Rn. 4; Kania, NZA 2017, 819 (829); Roloff in: BeckOK Arbeitsrecht, 56. Edition 2020, § 13 EntgTranspG, Rn. 6; unkritisch Thies in: Henssler/Willemsen/ Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 9. Auflage 2020, § 13 EntgTranspG, Rn. 3). Sie kritisiert, dass ein zu enges Normenverständnis nicht mehr zeitgemäß sei. Als Gründe für die Notwendigkeit der Überlassung werden die Komplexität der Auskunft sowie die Fehleranfälligkeit der Einsichtnahme angeführt.
Mit der Frage des Einsichts- und Auswertungsrechts hatte sich auch das LAG Düsseldorf zu befassen (Beschluss vom 23.10.2018 – 8 TaBV 42/18). Im Kern ging es um die Frage, ob der Betriebsrat eines Telekommunikationsunternehmens neben der Einsicht auch die physische Überlassung der Entgeltlisten verlangen könnte. Der Betriebsrat argumentierte, zur Auswertung der Listen sei auch die Überlassung erforderlich. Im Übrigen bedeute „auszuwerten“ eine Verarbeitung im Sinne von § 3 Abs. 4 BDSG a.F. (§ 46 Nr. 2 BDSG, Art. 4 Nr. 2 DSGVO). Dieser Argumentation folgte das LAG Düsseldorf nicht. Bereits der Wortlaut von § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG spreche dafür, dass sich an der alten Rechtslage zu § 80 BetrVG nichts ändern solle. Weiterhin spreche die Vorschrift allein vom „Einsehen“. Dies sei eben kein „Überlassen“. Auch sei eine Auswertung der Listen möglich, ohne dass eine Überlassung erfolgen müsse. Damit wies das LAG Düsseldorf die Leistungsklage des Betriebsrats ab.
Unter Verweis auf diesen Beschluss entschied danach ­­­­­­­ das LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 01.08.2019 – 5 TaBV 313/19) ebenso wie das LAG Düsseldorf. Interessant war, dass der Betriebsrat in diesem Verfahren auch unionsrechtliche Argumente vortrug, die nach Auffassung des LAG jedoch nicht verfingen.
In beiden Verfahren hat das BAG sich zu dem Begehren des jeweiligen Betriebsrats geäußert:

  • In der Rechtsbeschwerde gegen den Beschluss des LAG Düsseldorf entschied das BAG im Ergebnis wie die Vorinstanz, ging jedoch überraschend noch weiter (BAG, Beschluss vom 28.07.2020 – 1 ABR 6/19). Nach Ansicht des BAG steht dem Betriebsrat das beanspruchte Einsichts- und Auswertungsrecht des § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG schon dem Grunde nach nicht zu. Das Recht zu Einsicht und Auswertung setze nämlich die Aufgabe des Betriebsrats zur Beantwortung des Auskunftsverlangens voraus. Habe der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin diese Aufgabe allerdings an sich gezogen, so sei der Betriebsrat nicht (mehr) zuständig. Sei der Betriebsrat nicht zuständig, habe er auch kein Einsichtsrecht.
  • Mit dieser Argumentation musste das BAG zu der eigentlich streitigen Frage, ob das in § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG genannte Auswertungsrecht auch einen Anspruch auf Überlassung der Entgeltlisten zur Verfügung des Betriebsausschusses umfasse, nicht Stellung beziehen. Der interessanten Frage wich das BAG daher leider aus.
  • Über die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den vorgenannten Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg hat das BAG zudem jüngst entschieden und die Rechtsbeschwerde zurückgewiesen (Beschluss vom 29.09.2020 – Az. 1 ABR 32/19). Bei Verfassen dieses Beitrags (14.10.2020) war lediglich der Tenor des Urteils veröffentlicht, so dass noch nicht bewertet werden kann, aus welchen Gründen das BAG beispielsweise einer Pflicht zur Vorlage beim EuGH nicht nachgekommen ist.

Auswirkungen auf die Praxis
Grundsätzlich muss der Betriebsausschuss Einblick in Entgeltlisten erhalten und sich Notizen machen können. Andernfalls kann er seine gesetzliche Aufgabe nicht erfüllen. Die Entgeltlisten müssen so aufbereitet werden, dass der Betriebsausschuss nach dem Einsichtsrecht eine ordnungsgemäße Auskunft gegenüber den Beschäftigten erteilen kann. Das Einsichts- und Auskunftsrecht des Betriebsrats gilt laut BAG nicht, wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Beantwortung von Auskunftsverlangen an sich gezogen hat.
Für Fälle, in denen der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Auskunft an die Beschäftigten nicht übernommen hat, bleibt die Frage zur tatsächlichen Überlassung jedoch höchstrichterlich weiterhin nicht geklärt. Da in den für das Entgelttransparenzgesetz relevanten Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten Vergütungslisten in den allermeisten Fällen digital vorliegen werden, dürfte eine Überlassung an den Betriebsrat grundsätzlich zu keinem deutlich erhöhten Mehraufwand führen. Die „bloße“ Einsichtnahme birgt auch die Gefahr einer gewissen Fehlerhaftigkeit bei der Auskunftserteilung. Eine bloße Einsichtnahme mag daher nicht mehr zeitgemäß wirken. Dennoch hat der Gesetzgeber bei der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes (i) einen klaren Wortlaut gewählt und (ii) sich bereits in der Gesetzesbegründung klar positioniert; er verlangt ausdrücklich keine „Überlassung der Entgeltlisten in physischer Form an den Betriebsausschuss“. Der Gesetzgeber wollte sich daher an die frühere Rechtsprechung des BAG zu § 80 BetrVG halten. Damit korrespondierend, fußt das sehr enge Normverständnis des BAG vom Entgelttransparenzgesetz wiederum auf der vorgenannten Gesetzesbegründung. Eine zukünftige Abkehr des BAG von seiner Linie wäre daher durchaus überraschend.

alexander.schlicht@osborneclarke.com

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