Verpflichtung zu „Bedauern, Dank und guten Wünschen“?

Am Ende des Arbeitsverhältnisses steht das ­Arbeitszeugnis. Auch dieses kann – wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst – ein Quell des Streits, hier des Streits um Worte sein. Dies gilt insbesondere, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber wegen angenommener Leistungsmängel oder wegen gestörten Vertrauens gekündigt wird und in den Vergleichsverhandlungen zur Beendigung ein mindestens gutes Beendigungszeugnis verlangt wird. Die Unterschrift kann für den Arbeitgeber ein „Akt der inneren Überwindung“ sein, vor allem dann, wenn noch „Bedauern“ über das Ausscheiden und „Dank“ ausgedrückt sowie „gute Wünsche“ mitgegeben werden sollen (im Folgenden auch: „Abschlussformel“). Für den Arbeitnehmer mag hingegen die Abschlussformel von Bedeutung sein, weil er sich von ihr eine bessere Ausgangslage im Rahmen seiner Bewerbungen erhofft.

Rechtliche Ausgangslage

Laut § 109 Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeit­nehmer Anspruch auf ein Zeugnis, das „Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit“ enthält, aber auf ­Verlangen auch Angaben zu „Leistung und Verhalten“ enthalten muss. Umfasst dieser Anspruch zudem die Berücksichtigung der Abschlussformel? Es entspricht ständiger Recht­sprechung, dass ein solcher Rechtsanspruch nicht ­besteht, da „Dank“, „Bedauern“ und „gute Wünsche“ nicht dem gesetzlichen Merkmal „Leistung und Verhalten“ zuzuordnen sind. Die Regelung würde andernfalls über ­ihren Wortlaut ­hinaus ausgelegt werden. Diesen Grundsatz ­bestätigte das ­Bundesarbeitsgericht (BAG) auch in seinem hier zu ­besprechenden Urteil vom 06.06.2023 (9 AZR 272/22). In einem früheren Urteil klassifizierte das BAG die Bestandteile der Abschlussformel als „persönliche Empfindungen“, auf die es keinen Rechtsanspruch gebe (BAG, Urteil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11) – keine ­Regel jedoch ohne Ausnahme, wie das Urteil vom Juni 2023 bestätigt.

Sachverhalt

Die Parteien stritten über die nachträgliche Streichung der Abschlussformel aus einem Arbeitszeugnis. Die Klägerin war zwischen 2017 und 2021 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte stellte der Klägerin, die das Arbeits­verhältnis gekündigt hatte, ein erstes Arbeitszeugnis aus, welches die Abschlussformel vorsah.

Da das Zeugnis nach Ansicht der Klägerin eine nicht zutreffende Leistungsbeurteilung enthielt, verlangte sie deren Korrektur, woraufhin die Beklagte ein weiteres Zeugnis mit der Leistungsbeurteilung „insgesamt waren ihre Arbeitsergebnisse von guter Qualität“ ausstellte. Das Zeugnis enthielt wiederum die Abschlussformel. Die ­Klägerin verlangte eine Korrektur dieser Leistungs­bewertung, da diese mit dem Zusatz „insgesamt“ den positiven Grundtenor des Zeugnisses einschränke. Die Beklagte kam dem mit Erteilung eines dritten Arbeitszeugnisses nach, entfernte jedoch die im ersten und zweiten Arbeitszeugnis verwendete Abschlussformel. Die Leistungsbeurteilung war zu „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ verbessert worden.

Die Aufnahme der Abschlussformel verweigerte die Beklagte, so dass es zur Klage kam. Die Klägerin trug vor, die Beklagte habe sich in den ersten beiden Arbeitszeugnissen hinsichtlich der Abschlussformel gebunden und verstoße mit der Verweigerung der Aufnahme in das dritte Zeugnis gegen das arbeitsrechtliche Maß­regelungsverbot. Die Beklagte vertrat die Auffassung, es fehle an einer Anspruchsgrundlage und verwies ­darauf, dass § 109 GewO den Anspruch auf Verwendung der Abschlussformel nicht abdecke. Das Maßregelungs­verbot binde den Arbeitgeber zudem nur im laufenden Arbeitsverhältnis. Die Klage war in den ersten beiden Instanzen erfolgreich, so dass die Beklagte Revision zum BAG einlegte, die das Landesarbeitsgericht (LAG) wegen „grundsätzlicher Bedeutung“ der Frage zugelassen hatte.

Entscheidungsgründe

Das BAG entschied hier, was vor dem BAG als ungewöhnlich erscheint, durch Versäumnisurteil, da die ­Beklagte nicht zur Verhandlung erschien. Es wies die Revision zurück.

Das LAG habe zutreffend angenommen, die Klägerin könne die von der Beklagten in den ersten beiden Zeugnissen verwendete Schlussformel auch in dem dritten Arbeitszeugnis verlangen. Die Weigerung, dieser Forderung nachzukommen, stelle einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot dar. Zwar könne ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine solche Abschlussformel weder aus § 109 GewO ableiten, da die dort getroffenen Regelungen zum Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses abschließend seien, noch ergebe sich ein Anspruch aus dem Rücksichtnahmegebot von § 241 Abs. 2 BGB. Die Pflicht der Beklagten, die in den ersten beiden Arbeitszeugnissen verwendete Abschlussformel zu verwenden, folge aus dem Maßregelungsverbot. Dieses schütze die Willensfreiheit des Arbeitnehmers und verbiete es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil dieser zulässigerweise seine Rechte ausübe. Dabei seien nicht nur solche Vorteile umfasst, auf die der Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch habe, sondern auch freiwillig gewährte Leistungen, wie die Aufnahme der Abschlussformel in das Arbeitszeugnis.

Eine Benachteiligung liege vor, wenn sich die Situation des Arbeitnehmers objektiv gesehen durch eine Maßnahme des Arbeitgebers im Vergleich zur vorherigen Situation verschlechtere. Dies bejahte das BAG bezüglich des Weglassens der Abschlussformel. Eine solche Schlussformulierung, so das BAG, sei geeignet, die ­Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Dabei wies das BAG darauf hin, dass die in ­Artikel 5 und 12 GG geschützte Meinungs- und Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers zu berücksichtigen sei. Da das Maßregelungsverbot jedoch einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit regele und sittenwidriges Verhalten selbst unter Berücksichtigung der Meinungs- und Unternehmer­freiheit nicht geschützt werde, überwiege das Interesse des Arbeitnehmers, die ihm zustehenden Rechte ohne Sorge vor nachteiligen Konsequenzen geltend machen zu können. Etwas anderes ergebe sich nur, wenn es dem Arbeitgeber aufgrund sachlicher Gründe nicht zumutbar wäre, am erstellten Zeugnis festzuhalten, und ein ­Abweichen aufgrund dieser Gründe angemessen ­erscheine. Die ­Ansicht, dass das Maßregelungsverbot sich nur auf das laufende Arbeitsverhältnis beziehe, überzeugte das ­Gericht nicht. Das Maßregelungsverbot sei gerade im Bereich des Zeugnisrechts auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eröffnet.

Das BAG kam also zu dem Ergebnis, dass der Verzicht auf die zuvor verwendete Abschlussformel eine unzulässige Maßregelung als Reaktion auf die von der Klägerin verlangte Berichtigung darstelle. Die Änderungs­wünsche der Klägerin und das Weglassen der Abschluss­formel ­seien ursächlich miteinander verknüpft, zumal die ­Beklagte auch keinen Vortrag für den Grund der ­Streichung gehalten hatte.

Rechtliche Einordnung

Die Entscheidung ist folgerichtig. Der Arbeitgeber ­hatte hier zweimal durch Übersendung unterzeichneter Zeugnisse mit der Abschlussformel einen Bindungswillen gezeigt. Erst bei Ausstellung des dritten Zeugnisses mit erheblich verbesserter Leistungsbeurteilung strich er die Abschlussformel, ohne sich diesbezüglich zu ­erklären. Die Verhandlung vor dem BAG ließ er ungenutzt ­verstreichen.

Das BAG zeigt auf, dass das Streichen der Abschlussformel – nachträglich – durchaus möglich ist, wenn ­dafür „sachliche Gründe“ angeführt werden können, wie vielleicht nicht nur unwesentliche Fehlleistungen des ­Arbeitnehmers, die ein sehr positives Gepräge des Zeugnisses nicht mehr rechtfertigen. Zu betonen ist, dass die rechtliche Grundhaltung zur Frage des Anspruchs auf Aufnahme der Abschlussformel sich nicht geändert hat. Dies entspricht auch der genannten Entscheidung des BAG aus dem Jahre 2012, in der das Gericht ausführt, dass aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber „für die Zukunft alles Gute“ wünsche, nicht gefolgert werden könne, dass er auch „Dank und Bedauern“ ausdrücken müsse.

Das BAG brauchte nicht dazu Stellung zu nehmen, wie zu entscheiden wäre, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin zuerst einen Entwurf – also ein nicht unterzeichnetes Zeugnis – hätte zukommen lassen und dann im Verlaufe der Abstimmung des Inhalts der Zusatz entfallen wäre. Immerhin hätte argumentiert werden ­können, dem Entwurf fehle in diesem Punkt der rechtliche Bindungswille, sofern nicht der Gesamtwortlaut final abgestimmt sei. Dies führt zu dem Rat, gerade in „sensiblen Situationen“ den Entwurf eines Zeugnisses vor der Unterzeichnung abzustimmen, bevor unnötig Fakten geschaffen werden, die irreversibel sind.