Die Arbeitswelt kennt längst keine nationalen Grenzen mehr. Internationale Teams arbeiten standortübergreifend zusammen, Unternehmenssprache ist häufig Englisch, und viele Arbeitnehmer bewegen sich selbstverständlich auf einem globalen Arbeitsmarkt. Gerade in Konzernen mit internationalen Strukturen stellt sich deshalb regelmäßig eine praktische Frage: In welcher Sprache muss ein Arbeitszeugnis ausgestellt werden, wenn ein deutsches Arbeitsverhältnis endet?
Die Problematik gewinnt zusätzlich an Bedeutung, wenn Personalabteilungen im Ausland angesiedelt sind und dort keine deutschen Sprachkenntnisse und erst recht keine vertieften Kenntnisse des deutschen Zeugnisrechts vorhanden sind. Nicht selten wird dann angenommen, ein englischsprachiges Zeugnis genüge. Umgekehrt gehen aber auch deutsche Personalabteilungen oftmals davon aus, man könne Zeugnisse einfach von einer Sprache in eine andere übersetzen.
Tatsächlich gelten jedoch im deutschen Arbeitsrecht klare Grundsätze. Arbeitgeber sollten diese kennen, um rechtliche Risiken zu vermeiden und zugleich den Anforderungen eines internationalen Arbeitsmarkts gerecht zu werden.
Arbeitszeugnis und Sprachwahl – was verlangt das Gesetz?
Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung (GewO). Danach hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das klar und verständlich formuliert sein muss.
Eine ausdrückliche Regelung zur Sprache enthält das Gesetz allerdings nicht. Daraus wird gelegentlich der Schluss gezogen, Arbeitgeber könnten frei entscheiden, ob das Zeugnis auf Deutsch oder Englisch erstellt wird. Eine solche Annahme greift jedoch zu kurz.
In Literatur und Praxis wird überwiegend davon ausgegangen, dass ein Arbeitszeugnis für ein in Deutschland bestehendes Arbeitsverhältnis grundsätzlich in deutscher Sprache zu erteilen ist. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer deutscher Staatsangehöriger ist, welche Sprache im Unternehmen gesprochen wurde oder wo der Sitz des Unternehmens ist. Selbst ob der Arbeitnehmer Deutsch spricht, ist unerheblich.
Hintergrund ist der Zweck des Arbeitszeugnisses. Es dient dazu, künftigen Arbeitgebern auf dem deutschen Arbeitsmarkt eine Einschätzung über Qualifikation, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers zu ermöglichen. Damit das Dokument diesen Zweck erfüllen kann, muss es in der allgemeinen Verkehrssprache abgefasst sein – in Deutschland ist dies die deutsche Sprache.
Reicht ein englischsprachiges Zeugnis aus?
Viele international tätige Unternehmen verwenden Englisch als Betriebssprache. Besprechungen, E-Mails und Berichte werden ausschließlich auf Englisch erstellt. Dennoch folgt daraus nicht automatisch, dass auch das Arbeitszeugnis in englischer Sprache ausgestellt werden kann.
Ein ausschließlich englisches Zeugnis bewegt sich rechtlich auf unsicherem Terrain. Es spricht viel dafür, dass ein solches Dokument den gesetzlichen Zeugnisanspruch nicht vollständig erfüllt. Schließlich soll das Zeugnis gegenüber potentiellen Arbeitgebern ohne zusätzliche Übersetzungsleistungen verständlich und unmittelbar nutzbar sein.
Für Arbeitgeber bedeutet dies in der Praxis: Wird ein deutsches Arbeitsverhältnis beendet, sollte ein deutschsprachiges Zeugnis erstellt werden. Ein ausschließlich englisches Dokument kann den gesetzlichen Anforderungen nicht zuverlässig genügen.
Gibt es einen Anspruch auf ein englisches oder zweisprachiges Zeugnis?
Die zunehmende Internationalisierung führt dazu, dass Arbeitnehmer häufig zusätzlich eine englische Fassung wünschen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Bewerbungen nicht nur in Deutschland, sondern auch im Ausland geplant sind.
Ein gesetzlicher Anspruch auf mehrere Sprachfassungen besteht jedoch grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer kann ein Arbeitszeugnis verlangen, nicht aber mehrere Zeugnisse in unterschiedlichen Sprachen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer über keine oder nur geringe Deutschkenntnisse verfügt. Der gesetzliche Anspruch richtet sich grundsätzlich auf die deutsche Zeugnisfassung.
Allerdings können besondere Umstände jedenfalls die Ausstellung eines englischen Zeugnisses rechtfertigen. Denkbar ist dies etwa bei Arbeitsverhältnissen, die von einer Fremdsprache in besonderem Maße geprägt wurden. Beispiele hierfür sind Positionen mit englischer Unternehmenssprache, Tätigkeiten mit überwiegend englischsprachiger Kommunikation oder Funktionen in stark international ausgerichteten Organisationen.
In solchen Konstellationen kann die Erstellung einer zusätzlichen englischen Version sachgerecht erscheinen. Unabhängig von der Frage eines möglichen Anspruchs stellt die freiwillige Ausstellung eines zweisprachigen Zeugnisses oftmals eine praxisnahe und arbeitnehmerfreundliche Lösung dar.
Können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausschließlich Englisch als Sprache vereinbaren?
Grundsätzlich genießen die Parteien eines Arbeitsverhältnisses Vertragsfreiheit. Sie können zahlreiche Aspekte ihrer Zusammenarbeit selbst gestalten und auch eine bestimmte Vertragssprache festlegen. Daraus folgt jedoch nicht, dass auf ein deutsches Arbeitszeugnis verzichtet werden kann. Selbst wenn Arbeitsvertrag, interne Kommunikation und sämtliche Arbeitsprozesse ausschließlich auf Englisch erfolgen, bleibt unsicher, ob eine Vereinbarung über ein ausschließlich englisches Zeugnis wirksam wäre.
Zwar fehlt bislang eine höchstrichterliche Entscheidung zu dieser Frage. Vieles spricht jedoch dafür, dass der gesetzliche Zeugnisanspruch weiterhin die Erteilung eines deutschsprachigen Dokuments umfasst. Eine vertragliche Regelung, die lediglich ein englisches Zeugnis vorsieht, dürfte daher keine verlässliche Grundlage bieten. Der rechtssichere Weg besteht vielmehr darin, ein deutsches Zeugnis als Hauptdokument zu erstellen und bei Bedarf durch eine englische Fassung zu ergänzen.
Warum eine bloße Übersetzung häufig problematisch ist
In international aufgestellten Unternehmen wird häufig angenommen, ein Arbeitszeugnis könne problemlos übersetzt werden. Gerade hier lauern jedoch erhebliche Risiken.
Die deutsche Zeugnissprache hat sich über Jahrzehnte entwickelt und weist zahlreiche Besonderheiten auf. Viele Formulierungen besitzen eine feststehende Bedeutung, die für erfahrene Personalverantwortliche und Arbeitsrechtler unmittelbar Rückschlüsse auf die Bewertung zulässt. Bereits geringfügige sprachliche Abweichungen können eine andere Leistungsbeurteilung vermitteln. Diese feinen Abstufungen lassen sich oftmals nicht ohne Weiteres in andere Sprachen übertragen. Umgekehrt gilt dasselbe für englischsprachige Beurteilungssysteme, die auf anderen Traditionen und Erwartungen beruhen.
Eine mechanische Übersetzung kann deshalb dazu führen, dass Aussagen ihren ursprünglichen Bedeutungsgehalt verlieren oder missverständlich wirken. Arbeitgeber sollten daher vermeiden, Zeugnisse lediglich Wort für Wort zu übertragen. Stattdessen ist eine sprachliche und inhaltliche Anpassung an die jeweiligen Gepflogenheiten des Zielmarkts erforderlich.
Eigenständige fremdsprachige Referenzen als Alternative
Es kann daher sinnvoll sein, zusätzliche fremdsprachige Dokumente bereitzustellen, beispielsweise in Form eines angloamerikanischen Reference-Letters. Solche Dokumente sollten dann aber unabhängig vom deutschen Zeugnis ausgestellt werden und nur im Grundtenor der Bewertung gleich sein. Voraussetzung ist allerdings, dass deutlich gemacht wird, dass es sich nicht um das gesetzlich geschuldete Arbeitszeugnis handelt.
Ebenso sollte klargestellt werden, ob die fremdsprachige Fassung eine Übersetzung des deutschen Zeugnisses darstellt oder ein eigenständiges Dokument mit eigener Zielsetzung ist. Fehlt eine solche Klarstellung, können Missverständnisse entstehen, insbesondere wenn beide Unterlagen gemeinsam verwendet werden.
Worauf sollten Unternehmen bei mehrsprachigen Zeugnissen achten?
Entscheidet sich ein Arbeitgeber für die Erstellung mehrerer Sprachfassungen, empfiehlt sich eine sorgfältige Gestaltung.
Zunächst sollte eindeutig festgelegt werden, welche Fassung rechtlich maßgeblich ist. Aus Gründen der Rechtssicherheit bietet es sich an, die deutsche Version als verbindliche Ausgangsfassung zu definieren. Darüber hinaus sollten sämtliche Versionen inhaltlich aufeinander abgestimmt sein. Abweichende Leistungs- oder Verhaltensbewertungen können Streitigkeiten auslösen und die Glaubwürdigkeit der Dokumente beeinträchtigen.
Besondere Aufmerksamkeit verdient zudem die sprachliche Ausarbeitung. Eine fremdsprachige Fassung sollte nicht lediglich übersetzt, sondern unter Berücksichtigung der im jeweiligen Land üblichen Formulierungen erstellt werden.
Schließlich sollte jederzeit erkennbar bleiben, ob die fremdsprachige Version eine Übersetzung oder ein eigenständiges Referenzschreiben darstellt.
Fazit
Die internationale Ausrichtung vieler Unternehmen ändert nichts daran, dass das Arbeitszeugnis im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich deutschsprachig zu erteilen ist. Der gesetzliche Zeugnisanspruch orientiert sich weiterhin am deutschen Arbeitsmarkt und dessen Sprachgebrauch. Ein ausschließlich englisches Zeugnis bietet daher keine verlässliche rechtliche Grundlage. Ebenso besteht regelmäßig kein Anspruch auf mehrere Sprachfassungen.
Gleichwohl wird es oft angebracht sein, zusätzlich eine englische Version oder ein eigenständiges Referenzschreiben bereitzustellen. Dies erleichtert Arbeitnehmern die Bewerbung im Ausland und trägt den Anforderungen globaler Karrierewege Rechnung.
Das deutsche Arbeitszeugnis bildet die rechtlich maßgebliche Grundlage. Eine ergänzende fremdsprachige Fassung wird hierauf abgestimmt, eindeutig gekennzeichnet und auf die Besonderheiten des jeweiligen Zielmarktes zugeschnitten. Auf diese Weise lassen sich die Anforderungen des deutschen Zeugnisrechts mit den Bedürfnissen einer zunehmend internationalen Arbeitswelt verbinden.
