Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 29.06.2023 (Az. 2 AZR 296/22) entgegen des vorinstanzlichen Urteils des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen, dass die aus einer offenen Videoüberwachung gewonnenen Erkenntnisse eines Arbeitgebers auch im Fall fehlender Datenschutzkonformität im Kündigungsschutzverfahren keinem Verwertungsverbot unterliegen. Auch entgegenstehende Angaben in einer Betriebsvereinbarung sind nach Auffassung des
BAG nicht geeignet, ein Beweisverwertungsverbot, welches nur im Ausnahmefall greifen soll, zu begründen. Somit folgt das BAG weiter der Devise „Datenschutz ist kein Täterschutz!“
Sachverhalt
Der Entscheidung des BAG lag der Streit um die Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen und einer weiteren – hilfsweisen – ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zugrunde. Der Kläger ist bei der beklagten Arbeitgeberin als Mitarbeiter im Bereich Gießerei beschäftigt.
Die Beklagte nutzt am Eingang zum Werksgelände ein Kartenlesesystem zur Arbeitszeiterfassung. Die mit dem zuständigen Betriebsrat in diesem Zusammenhang abgeschlossene Betriebsvereinbarung sieht allerdings vor, dass eine personenbezogene Auswertung nicht zulässig ist. Zusätzlich hatte die Arbeitgeberin eine Videoüberwachungsanlage installiert, die auch offen als solche gekennzeichnet war. Gleichfalls erfolgte der öffentliche Hinweis, dass die durch die Videoüberwachungsanlage erfolgten Bildaufzeichnungen nach 96 Stunden vollständig gelöscht werden.
Durch einen anonymen Hinweis bei der Arbeitgeberin kam der Verdacht auf, dass der Kläger regelmäßig Arbeitszeitbetrug beging. Die sodann überprüften Videoaufzeichnungen zeigten, dass ein Kollege des Klägers unbefugt dessen Werksausweis vor das Lesegerät gehalten hatte, um so zu suggerieren, dass der Kläger die Schicht, für die er eingeteilt war, übernahm. Entsprechend wurde der Kläger im SAP-System als „anwesend“ gebucht und erhielt neben der regulären Vergütung die vertraglich vereinbarten Schichtzulagen, obgleich die Anwesenheit des Klägers durch die Videoüberwachungsanlage nicht verifiziert werden konnte.
Nach Durchführung eines Personalgesprächs mit dem Kläger kündigte die beklagte Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos, mit weiterem Schreiben vorsorglich ordentlich fristgemäß zum nächstmöglichen Termin. Hiergegen wendete sich der
Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage.
Entscheidung des LAG Niedersachsen
Das LAG Niedersachsen gab am 06.07.2022 (Az. 8 Sa 1148/20) der Klage des Klägers, wie auch schon zuvor das Arbeitsgericht Hannover, statt und erachtete sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung als unwirksam. Als Begründung führte es an, dass der dem Kläger vorgeworfene Arbeitszeitbetrug nicht erwiesen sei.
Zwar sei das vorgeworfene Verhalten grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen, jedoch könne im konkreten Fall diese Pflichtverletzung nicht durch das Unternehmen nachgewiesen werden. Zum einen bestünde ein Beweisverwertungsverbot hinsichtlich
der mit Hilfe der elektronischen Anwesenheitserfassung durch den Einsatz von Kartenlesern gewonnenen Daten. Zum anderen unterlägen aber auch die Videoaufzeichnungen am Werkseingang einem Beweisverwertungsverbot.
Das Beweisverwertungsverbot ergebe sich dabei aus der mit dem zuständigen Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung zum Kartenlesegerät am Werkseingang. Die Beklagte müsse sich an die Regelungen in der Betriebsvereinbarung auch dem Kläger gegenüber gebunden
halten. Eine rückwirkende Beseitigung der dem Kläger durch die Betriebsvereinbarung eingeräumten Rechte sei nicht möglich, da der Kläger insoweit Vertrauensschutz hinsichtlich der fehlenden Datenauswertung genieße.
Darüber hinaus vertrat das LAG Niedersachsen die Ansicht, dass die durch die Beklagte in das gerichtliche Verfahren eingeführten Videoaufzeichnungen nicht verwertet werden dürfen. Auch insoweit gelte ein Beweisverwertungsverbot, als die Verarbeitung der streitgegenständlichen personenbezogenen Daten aus der Videoüberwachung datenschutzrechtlich unzulässig sei. Die Videoüberwachung sei zur Kontrolle geleisteter Arbeitszeit weder geeignet noch erforderlich oder gar angemessen, so dass es an einer datenschutzrechtlichen
Rechtsgrundlage zur Datenverarbeitung fehle. Dementsprechend dürften die erhobenen Daten auch nicht im Rahmen eines Gerichtsverfahrens zu Beweiszwecken verwendet werden.
Aufhebung durch das BAG
Das BAG teilte die Ansicht des LAG Niedersachsen hingegen nicht und hob dessen Entscheidung am 29.06.2023 (Az. 2 AZR 296/22) unter Zurückverweisung zur weiteren Tatsachenaufklärung an das LAG Niedersachsen auf.
Das BAG führte in seiner bislang nur als Pressemitteilung veröffentlichten Entscheidung aus, dass auch die betreffenden Videoaufzeichnungen der Videoüberwachungsanlage in Augenschein zu nehmen seien. Dies folge aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts. Dabei spiele es keine Rolle, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) beziehungsweise der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entspreche. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, wäre eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Klägers durch die Gerichte für Arbeitssachen nach der DSGVO nicht ausgeschlossen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die Datenerhebung – wie hier – offen erfolgt und vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht. In diesem konkreten Fall sei es auch irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial zuwarte, wodurch schließlich die Löschfrist möglicherweise verstrichen sei.
Ausdrücklich offengelassen hat der 2. Senat des BAG, ob aus Gründen der Generalprävention ausnahmsweise ein Verwertungsverbot in Bezug auf vorsätzliche Pflichtverstöße in Betracht kommt, wenn die offen sichtbare Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung
darstellt. Dies sei im vorliegenden Fall aber nicht gegeben.
Fazit
Das BAG bekräftigt mit seiner Entscheidung erneut, dass Datenschutz keinen Täterschutz darstellt (vgl. auch BAG, Urteil vom 23.08.2018 – 2 AZR 133/18). Jedoch kennen weder die Zivilprozessordnung (ZPO) noch das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) für rechtswidrig erlangte
Informationen oder Beweismittel ein prozessuales Verwertungsverbot. Allerdings wird ein Verbot aus der Grundrechtsbindung der Gerichte nach Artikel 1 Absatz 3 Grundgesetz (GG) sowie aus der Pflicht zu einer rechtsstaatlichen Verfahrensgestaltung abgeleitet (BVerfG, Urteil vom 13.02.2007 –1 BvR 421/05). Ein Zivilgericht hat dementsprechend zu prüfen, ob mit der gerichtlichen Verwertung eines Beweismittels ein
Grundrechtseingriff für einen der Verfahrensbeteiligten verbunden ist. Als verfassungsrechtlich geschützte Position kommt hierbei insbesondere ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nach Artikel 2 Absatz 1 GG in Verbindung mit Artikel 1 Absatz 1 GG in Betracht.
Vorliegend kam das BAG zu der Annahme, dass mit der Auswertung der Videoaufzeichnungen kein ungerechtfertigter Grundrechtseingriff verbunden ist. Die schriftlichen Entscheidungsgründe bleiben in diesem Zusammenhang abzuwarten, um Schlüsse auf andere Sachverhaltskonstellationen ziehen zu können. Vermutlich dürfte die Entscheidung aber wohl nicht auf Fälle der verdeckten Überwachung von Mitarbeitenden übertragbar sein. Zeigt der Arbeitgeber allerdings an, dass eine (Video-)Überwachung durchgeführt wird, und erfasst
der Aufnahmeradius nur solche Arbeitsbereiche, die nicht in den Schutzbereich der Privat- und Intimsphäre der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fallen (beispielsweise Wasch- und Umkleideräume), so dürften – nach Abwägung der betroffenen Interessen – Datenschutzverstöße einer Datenverwertung durch die (Arbeits-)Gerichte nicht entgegenstehen.
Auch wenn dies der Pressemitteilung nicht konkret zu entnehmen ist, so scheint das BAG die Ansicht zu vertreten, dass in Betriebsvereinbarungen abgeschlossene Beweisverwertungsverbote für die Arbeitsgerichte nicht bindend sind. Hierdurch verschafft das BAG Arbeitgebern auch im Fall einer entgegenstehenden Betriebsvereinbarung eine Handlungsoption beim Nachweis von arbeitsvertraglichem Fehlverhalten.