Am 02.07.2026 hat der Koalitionsausschuss der Regierungskoalition aus CDU/CSU und SPD ein umfangreiches Reformpaket beschlossen. Insgesamt 34 Maßnahmen sollen Deutschland zukunftsfest machen – von der Rentenreform über Steuerentlastungen bis hin zu einem umfassenden Arbeitsmarktprogramm. Dieser Beitrag gibt einen kompakten Überblick über die arbeitsrechtlich relevanten Vorhaben.
Ein Hinweis vorab: Bei den beschlossenen Maßnahmen handelt es sich um politische Beschlüsse des Koalitionsausschusses – keine dieser Änderungen ist bislang geltendes Recht. Der parlamentarische Gesetzgebungsprozess steht noch bevor.
Vorhaben Nr. 1: Sachgrundlose Befristung: Deutliche Ausweitung geplant
Eines der bedeutendsten Vorhaben im Arbeitsrecht betrifft die sachgrundlose Befristung: Für Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2030 eingestellt werden, soll eine sachgrundlose Befristung künftig bis zu einer Maximaldauer von 48 Monaten und mit bis zu sechsmaliger Verlängerung möglich sein. Das entspricht einer Verdoppelung der bisherigen Höchstdauer von zwei Jahren.
Darüber hinaus soll auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich sein. Das „Vorbeschäftigungsverbot“ – bislang einer der wichtigsten Fallstricke in der Praxis – würde damit zumindest im zeitlichen Anwendungsbereich deutlich entschärft.
Diese Neuregelungen könnten für junge Unternehmen und Betriebe, die expandieren wollen, wichtige Möglichkeiten eröffnen.
Schriftformerfordernis bei Befristungen soll entfallen
Ebenfalls geplant ist die Aufhebung des Schriftformerfordernisses bei Befristungen – und zwar bereits zum 01.01.2027. Bislang muss eine Befristungsabrede zwingend schriftlich vor Arbeitsaufnahme erfolgen, um wirksam zu sein. Wie die Anforderungen an die Form bei Befristungen künftig ausgestaltet werden, bleibt abzuwarten. Klar ist: Dies würde der Digitalisierung und Entbürokratisierung im Arbeitsverhältnis dienen.
Vorhaben Nr. 2: Keine telefonische Krankschreibung mehr
Die telefonische Krankschreibung soll abgeschafft werden. Außerdem soll eine verpflichtende Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) bereits ab dem ersten Krankheitstag eingeführt werden. Gleichzeitig soll die unrichtige Ausstellung einer AU-Bescheinigung nach § 278 Strafgesetzbuch (StGB) stärker bestraft werden. Damit könnte der Missbrauch von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen reduziert werden.
Zwischenfazit: Auch wenn dies gute Nachrichten für Arbeitgeber sind, darf nicht vergessen werden, dass diese gesetzliche Erleichterung befristet ist bis zum 31.12.2030. Dies bedeutet, dass Neueinstellungen ab 01.01.2031 wieder unter die Fassung des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in seiner noch geltenden Version fallen.
Für Arbeitgeber wäre die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung ein spürbarer Wandel im Umgang mit Kurzzeiterkrankungen und damit verbundenen Folgeprozessen im Bereich HR.
Arbeitgeber werden voraussichtlich jedoch auch weiterhin zugunsten der Arbeitnehmer eine spätere Vorlage gemäß § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) verlangen können.
Vorhaben Nr. 3: Erleichterung eines Ausscheidens von Hochverdienern aus dem Arbeitsverhältnis
Für sogenannte Hochverdiener soll zum 01.01.2027 eine neue Regelung eingeführt werden, die ebenfalls zur Flexibilisierung des Arbeitsmarkts beitragen soll. Analog zur Risikoträgerregelung im Finanzsektor soll für Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption ermöglicht werden. Bei der aktuellen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung von 101.400 Euro brutto jährlich (Stand 2026) läge die vorgesehene Schwelle damit derzeit bei etwa 177.450 Euro brutto Jahreseinkommen.
Dies würde bedeuten, dass Arbeitsverhältnisse in dieser Einkommensklasse künftig einfacher und kalkulierbarer beendet werden können. Die genaue Ausgestaltung bleibt abzuwarten. Gesetzlich ist ein eigener Auflösungstatbestand innerhalb des § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) naheliegend, der den arbeitgeberseitigen Antrag auf Auflösung von der Darlegung eines Auflösungsgrunds freistellt und die Prognoseanforderung suspendiert. In jedem Fall ist zu erwarten, dass auch bei einer solchen Konstellation künftig eine vorherige ordnungsgemäße Kündigung (bei Sonderkündigungsschutz unter Umständen auch mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde) unter Einhaltung von Form und Frist erforderlich ist und die Auflösung nur innerhalb eines Kündigungsschutzprozesses auf Antrag greifen kann. Durch eine solche Neuregelung reduziert sich für Arbeitgeber das Risiko von unkalkulierbaren Kündigungsschutzprozessen.
Abfindungen: Steuerliche Privilegierung bei schnellem Jobwechsel
Zur Verringerung von langer Arbeitslosigkeit soll ein zügiger Wechsel von einem Job in den nächsten durch steuerliche Privilegierung von Abfindungszahlungen attraktiver gemacht werden. Der steuerliche Vorteil soll dabei umso größer sein, je schneller die neue Beschäftigung aufgenommen wird.
In der Praxis dürfte dieses Gestaltungselement künftig zu einer wichtigen Stellschraube bei Verhandlungen über eine Beendigung von Arbeitsverhältnissen werden.
Sonn- und Feiertagszuschläge: Höhere steuerliche Obergrenzen
Die Obergrenzen für den steuerlich begünstigten Sonn- und Feiertagszuschlag nach § 3b Einkommensteuergesetz (EStG) sollen zum 01.01.2027 auf einen Stundenlohn von bis zu 75 Euro brutto angehoben werden. Gleichzeitig soll der steuerfreie Zuschlag im Geltungsbereich eines Tarifvertrags vollständig beitragsfrei gestellt werden.
Das ist eine gute Nachricht für Branchen mit regelmäßiger Sonn- und Feiertagsarbeit.
Vorhaben Nr. 4: Weniger betriebliche Beauftragte
Arbeitgeber sollen von der Pflicht entbunden werden, Mitarbeitende für bestimmte Angelegenheiten zu Beauftragten zu bestimmen, es sei denn, dass EU-Recht dies ausdrücklich vorsieht. Aktuell gibt es mehr als 70 unterschiedliche Betriebsbeauftragte in deutschen Unternehmen, je nach Größe und Branche. Dies betrifft unter anderem Abfallbeauftragte, Strahlenschutzbeauftragte, Brandschutzbeauftragte, Ersthelfer, Fremdfirmenkoordinatoren, Inklusions- oder Geldwäschebeauftragte. Nur bei wenigen wird dabei unter Rechtsgrundlage explizit eine EU-Verordnung genannt. Zu erwarten ist, dass die mit der Ausbildung, Schulung und regelmäßigen Fortbildungsmaßnahmen verbundenen Kosten und Arbeitszeitausfälle durch den Wegfall der Bestellungspflicht verringert werden können. Gleichzeitig wird der Haftungsmaßstab der Unternehmen hiermit einhergehend erhöht.
Weitere geplante Änderungen im Überblick
Das Reformpaket enthält über die oben genannten Themen hinaus noch weitere relevante Vorhaben, insbesondere zu folgenden Bereichen:
- KI im Betrieb: Die Einführung von Software und KI-gestützten Systemen soll im Einklang mit den betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechten vereinfacht und beschleunigt werden. Die Tarifvertragsparteien sind aufgefordert, konkrete Vorschläge zu erarbeiten. Das Reformpaket enthält jedoch noch keinen konkreten Vorschlag zur Änderung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), der dem Betriebsrat in Verbindung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen gibt, also auch bei KI, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer objektiv geeignet ist. Der Wunsch der Unternehmen dahingehend, eine Vereinfachung der Ausgestaltung von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu ermöglichen, insbesondere auch zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit im internationalen Vergleich, ist hierbei (noch) nicht berücksichtigt.
- Mitbestimmungsumgehung durch „Vorrats-SE“?: Die Nutzung von Vorrats-SE, also der Societas Europaea – einer europäischen Gesellschaftsform, bei der die Arbeitnehmermitbestimmung im Aufsichtsrat durch eine Vereinbarung mit der Arbeitnehmerseite bei der Gründung fixiert wird, was zu einer Ausnahme vom deutschen Mitbestimmungszwang führt, soll künftig nicht mehr möglich sein. Im Ergebnis bleibt jedoch zu erwarten, dass die SE beziehungsweise die Gründung oder der Erwerb einer Vorrats-SE als europarechtlich für zulässig erklärte Gesellschaftsform bestehen bleibt, jedoch künftig dem Vorwurf der Annahme eines Missbrauchs konkreter entgegengewirkt werden muss. Auch hier bleiben die konkreten Entwicklungen abzuwarten.
