Sobald das Arbeitsverhältnis endet, endet gleichzeitig auch die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung. Nach Beendigung kann der Arbeitnehmer sein Erfahrungswissen bei Konkurrenzunternehmen einsetzen. Um eine solche spätere Konkurrenz des Arbeitnehmers zu verhindern, vereinbaren Arbeitgeber häufig ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Ein solches kann bis zu einer Höchstgrenze von zwei Jahren vertraglich vereinbart werden. Wirksamkeitsvoraussetzung ist insbesondere die Vereinbarung einer Entschädigungszahlung für die Zeit des Verbots, der sogenannten Karenzentschädigung. Im Zusammenhang mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot und der Höhe der Karenzentschädigung gibt es immer wieder Streitigkeiten. Nunmehr hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) darüber zu entscheiden, ob sogenannte Restricted Stock Units (RSUs), die durch die Muttergesellschaft gewährt werden, bei der Höhe der Karenzentschädigung zu berücksichtigen sind (BAG, Urteil vom 25.08.2022 – 8 AZR 453/21).
Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin von 2012 bis Januar 2020 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien ein neunmonatiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Konzernbezug, wonach sich die Arbeitgeberin zur Zahlung einer Karenzentschädigung verpflichtete. Als Höhe der Karenzentschädigung wurde „die Hälfte der vom Angestellten zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistung“ vereinbart. Der Arbeitnehmer nahm mit separater Vereinbarung an einem Aktienoptionsprogramm „RSU-Programm“ der US-amerikanischen Obergesellschaft teil. Die Arbeitgeberin übernahm gegenüber dem Arbeitnehmer für die Obergesellschaft die Abrechnung bereits übertragener RSUs und rechnete intern mit der Obergesellschaft ab. Für das Jahr 2019 teilte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer unter dem Titel „Zusammenfassung der persönlichen Vergütung“ die voraussichtliche Höhe der Vergütung mit, die sich aus seinem Grundgehalt und dem aktuellen Aktienwert der im Kalenderjahr voraussichtlich fälligen RSUs zusammensetzte. Sie wies in einer „informativen Übersicht“ darauf hin, dass die RSUs von der Obergesellschaft zur Verfügung gestellt und bei der Berechnung von Entschädigungen für nachvertragliche Wettbewerbsverbote nicht berücksichtigt würden. Im Oktober 2019 beendeten der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis durch Abwicklungsvereinbarung. In der Abwicklungsvereinbarung war unter anderem abweichend von vom Arbeitnehmer mit der Obergesellschaft getroffenen Vereinbarungen geregelt, dass alle noch im Jahr 2019 fälligen RSUs trotz seiner Freistellung an ihn übertragen würden. Nach dem Ausscheiden erhielt der Arbeitnehmer die vereinbarte Karenzentschädigung.
Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer die Zahlung einer Karenzentschädigung, bei deren Berechnung auch die im Dreijahreszeitraum vor Ausscheiden gewährten RSUs Berücksichtigung finden. Er meinte, schon in Anbetracht der Möglichkeit der Einflussnahme der Obergesellschaft auf die Vertragsbedingungen im Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit der Arbeitgeberin könne es nicht darauf ankommen, wer Schuldner dieser Leistungen sei. Die Arbeitgeberin hielt dem entgegen, dass es sich bei den von der Obergesellschaft gewährten RSUs um Leistungen eines Dritten und nicht um die vom Arbeitnehmer bezogenen vertragsmäßigen Leistungen als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung handele und die RSUs daher für die Höhe der Karenzentschädigung unerheblich seien.
Die Entscheidung
Der Arbeitnehmer blieb mit seiner Klage in allen Instanzen erfolglos. Das BAG urteilte, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer höheren Karenzentschädigung habe. RSUs seien keine „vertragsmäßigen Leistungen“ im Sinne der vertraglichen Vereinbarung. Der Begriff der „vertragsgemäßen Leistungen“ umfasse nur solche Leistungen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhten und die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schulde. Die Vereinbarungen über die Gewährung der RSUs seien mit der Obergesellschaft getroffen worden. Die Berücksichtigung der RSUs bei der Berechnung der Karenzentschädigung setze zumindest voraus, dass die Arbeitgeberin eine (Mit-)Verpflichtung übernommen habe. Eine solche ergebe sich insbesondere nicht daraus, dass die Arbeitgeberin für die Obergesellschaft die steuerliche und administrative Abwicklung hinsichtlich der RSUs übernommen habe. Auch der in der Wettbewerbsabrede vereinbarte Konzernbezug ändere daran nichts.
Rechtliche Bewertung
Die Höhe der Karenzentschädigung muss für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistung erreichen. Ansonsten ist die Vereinbarung nicht verbindlich. Dabei gilt grundsätzlich: Je weitreichender das Verbot, desto höher die Entschädigung, um vollumfänglich verbindlich zu sein. In die Berechnung der Entschädigung fließen alle vom Arbeitnehmer für seine Tätigkeit tatsächlich bezogenen Vergütungsleistungen ein, also sämtliche Geld- und Sachleistungen (zum Beispiel Jahresvergütung, Boni, Prämien, Gewinn- und Umsatzbeteiligungen, Urlaubsgelder oder Jubiläums- und Geburtstagszuwendungen). Für die Berechnung muss außerdem zwischen festen Bezügen und unregelmäßigen Vergütungsbestandteilen unterschieden werden. Denn davon hängt ab, welcher Zeitpunkt beziehungsweise ob entsprechend der gesetzlichen Regelung (§ 74b Abs. 2 HGB) ein „Drei-Jahres-Bezugszeitraum“ für die Berechnung maßgeblich ist. Innerhalb des „Drei-Jahres-Bezugszeitraums“ werden Zeiträume ohne Entgeltleistungen (etwa wegen Elternzeit) herausgerechnet. Der maßgebliche „dreijährige Bezugszeitraum“ verschiebt sich entsprechend in die Vergangenheit. Ist ein Arbeitnehmer noch nicht so lange bei dem Arbeitgeber beschäftigt, ist ein verkürzter Zeitraum maßgeblich. Einheitliche Zeiträume sollten nicht im Voraus, zum Beispiel durch eine vertragliche Regelung, festgelegt werden, da diese Regelung unzulässig wäre und das gesamte nachvertragliche Wettbewerbsverbot hinfällig machen würde.
Konsequenzen für die Praxis
Nach diesem Urteil des BAG ist klar, dass bei der Berechnung der Höhe der Karenzentschädigung Leistungen Dritter, wie insbesondere durch die Muttergesellschaft gewährte RSUs, insgesamt außer Betracht bleiben, außer die Parteien haben dies ausdrücklich oder konkludent anders geregelt. Da durch die Gewährung von RSUs die finanzielle Belastung auf Arbeitgeberseite im Fall eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht erhöht wird, wird das In-Aussicht-Stellen von RSUs auch weiterhin ein beliebtes Mittel bleiben, um Arbeitnehmer an den Konzern zu binden, gleichzeitig finanziell attraktive Anreize zur Unternehmenstreue und auch genügend Leistungsanreiz auf Seiten der Arbeitnehmer zu schaffen.
Praxistipp
Arbeitgeber sollten genau darauf achten, dass sie nicht für die Gewährung von RSUs durch die Muttergesellschaft einstehen, da dies erhebliche finanzielle Konsequenzen haben kann. Eine solche Einstandspflicht wird nicht schon dann angenommen, wenn der Arbeitgeber inhaltlich das „Ob“ der Gewährung an den Arbeitnehmer oder die Kriterien oder die Höhe der Leistung (beispielsweise durch Beurteilungen oder Vorschläge) beeinflusst. Besteht die vertragliche Verpflichtung ausschließlich zwischen dem Arbeitnehmer und der Muttergesellschaft, ist es für Arbeitnehmer ein beschwerlicher Weg, etwaige Ansprüche einzuklagen, zumal Muttergesellschaften häufig – wie auch hier – im Ausland sitzen und andere Rechtsordnungen greifen.