Insbesondere mit Führungskräften werden häufig nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart, die ein unmittelbares Tätigwerden für einen Wettbewerber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersagen.
Für die Gestaltung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten mit Arbeitnehmern enthalten die §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB) in Verbindung mit § 110 Gewerbeordnung (GewO) Anforderungen, die es zu beachten gilt. Notwendig ist insbesondere, dass sich der Arbeitgeber in der Vereinbarung über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung zu zahlen. Die Höhe der Karenzentschädigung muss mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer „zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ erreichen (§ 74 Abs. 2 HGB).
Die „zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ dürfen hierbei nicht mit dem zuletzt bezogenen monatlichen Gehalt gleichgesetzt werden. Neben der monatlichen Vergütung sind alle Leistungen mit Entgeltcharakter sowie Sachleistungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Somit fließen in die Berechnung insbesondere das letzte Gehalt, Provisionen, Gratifikationen, Tantiemen, Gewinnbeteiligungen, Weihnachts-/Urlaubsgeld und geldwerte Naturalleistungen (zum Beispiel Dienstwagen zur privaten Nutzung) ein. Bestehen die „vertragsmäßigen Leistungen“ in einer Provision oder in anderen wechselnden Bezügen, sind diese bei der Berechnung der Karenzentschädigung nach der durchschnittlichen Höhe der letzten drei Jahre in Ansatz zu bringen. Hat die für die wechselnden Bezüge bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgebende Vertragsbestimmung noch nicht drei Jahre bestanden, so erfolgt der Ansatz nach dem Durchschnitt des Zeitraums, für den die Bestimmung in Kraft war (§ 74b Abs. 2 HGB).
Ungeklärt war bislang, ob auch Leistungen aus (virtuellen) Aktienoptionen bei der Berechnung der Karenzentschädigungshöhe zu berücksichtigen sind. Mit Urteil vom 27.03.2025 (Az. 8 AZR 63/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun entschieden, dass Leistungen aus einem virtuellen Aktienoptionsprogramm berücksichtigt werden müssen, wenn die Optionen von dem Arbeitnehmer noch während des Bestands des Arbeitsverhältnisses ausgeübt worden sind.
Sachverhalt
Zwischen den Parteien war ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Neben einem festen Bruttoentgelt teilte die Arbeitgeberin dem Kläger virtuelle Aktienoptionen zu, die grundsätzlich keinen Anspruch auf Übertragung von Aktien, sondern auf eine Zahlung in Geld begründeten. Die virtuellen Optionsrechte mussten zunächst durch Arbeitsleistung während einer „Vesting Period“ über einen Zeitraum von bis zu vier Jahren schrittweise „erdient“ werden. Nach Ablauf der „Vesting Period“ konnten die Optionen unter der Voraussetzung ausgeübt werden, dass ein Ausübungsereignis in Form eines Sharedeals, Assetdeals oder eines Börsengangs eintrat. Im September 2021 übte der Kläger bereits erdiente („gevestete“) Optionsrechte aus. Die Beklagte rechnete diese Optionen im Oktober 2021 mit 161.394,79 Euro (brutto) ab. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund eines Aufhebungsvertrags zum 30.06.2022. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses übte der Kläger weitere Optionsrechte aus, die die Beklagte im Oktober 2022 mit 17.706,32 Euro (brutto) abrechnete.
Der Kläger war der Auffassung, sämtliche Leistungen der Beklagten aufgrund der virtuellen Aktienoptionen seien in die Berechnung der Karenzentschädigung für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot einzubeziehen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben ausschließlich die im laufenden Arbeitsverhältnis von der Beklagten erbrachten Leistungen aus dem Programm über virtuelle Aktienoptionen bei der Berechnung der Karenzentschädigung einbezogen, nicht dagegen diejenigen Leistungen, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erbracht wurden.
Die dagegen gerichteten Revisionen sowohl des Klägers als auch der Beklagten hatten keinen Erfolg.
Begründung des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG betonte in der bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden Urteilsbegründung (siehe hier), dass die von der Beklagten im laufenden Arbeitsverhältnis erbrachten Leistungen aus dem Programm über virtuelle Aktienoptionen zu den vom Kläger „zuletzt“ bezogenen vertragsmäßigen Leistungen im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB in Form von wechselnden Bezügen nach § 74b Abs. 2 HGB gehören. Sie stellen eine Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Arbeitsleistung dar. Bei der Berechnung der Karenzentschädigung sind sie mit dem Durchschnitt der letzten drei Jahre beziehungsweise der Dauer des Bestehens der maßgebenden Vertragsbestimmung – im vorliegenden Fall 33 Monate – in Ansatz zu bringen. Entscheidend ist dabei, dass die Optionsrechte während des bestehenden Arbeitsverhältnisses im Zeitraum von § 74b Abs. 2 HGB ausgeübt worden sind. Dagegen fallen Leistungen der Arbeitgeberin aufgrund der Ausübung von Optionsrechten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht unter die „zuletzt“ bezogenen vertragsmäßigen Leistungen im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB und sind daher nicht in die Berechnung der Karenzentschädigung einzubeziehen.
Praxisfolgen und Gestaltungsmöglichkeiten
Die Entscheidung des BAG bringt Rechtssicherheit im Hinblick darauf, wann Leistungen aus einem Programm über virtuelle Aktienoptionen bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen sind.
Übertragbarkeit auf „echte“ Beteiligungen?
Offen bleibt, ob das Urteil auch auf Vergütungsmodelle übertragbar ist, die nicht „lediglich“ virtuelle Beteiligungen gewähren, sondern auf die Gewährung „echter“ Beteiligungen gerichtet sind. Insbesondere stellt sich die Frage der Übertragbarkeit im Hinblick auf die Gewährung von auf Zuteilung „echter“ Aktien gerichteter Optionen. Vieles spricht dafür, diese Frage zumindest im Grundsatz zu bejahen, da auch solche Leistungen in der Regel eine Gegenleistung für die von dem Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung darstellen. Es stellt sich dann allerdings die Folgefrage, mit welchem Wert die jeweilige „echte“ Beteiligung bei der Berechnung der Karenzentschädigung anzusetzen ist.
Verzicht des Arbeitgebers
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart worden und stellt sich zu einem späteren Zeitpunkt während des laufenden Arbeitsverhältnisses heraus, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zur Sicherung des Interesses des Arbeitgebers an der Verhinderung einer Wettbewerbstätigkeit nicht mehr erforderlich ist, sollte der Arbeitgeber einen Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot prüfen (§ 75a HGB). Während der Arbeitnehmer dann unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber tätig werden darf, endet die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung spätestens mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung des Verzichts.
Gestaltung im Konzern
Ist der Vertragsarbeitgeber Teil einer Unternehmensgruppe und handelt es sich bei dem Vertragsarbeitgeber nicht um die Obergesellschaft, kann die Berücksichtigung von (virtuellen) Aktienoptionen bei der Bemessung der Karenzentschädigung dadurch vermieden werden, dass die (virtuellen) Aktienoptionen ausschließlich von der Obergesellschaft zugesagt und gewährt werden. Solche Konstellationen sind häufig bei Unternehmensgruppen anzutreffen, deren Obergesellschaft ihren Sitz im Ausland hat.
Leistungen, die dem Arbeitnehmer von einem Dritten – und sei es einer mit dem Vertragsarbeitgeber verbundenen Gesellschaft – gewährt werden, stellen nämlich grundsätzlich keine „vertragsmäßigen Leistungen“ im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB dar. Es sollte bei einer solchen Gestaltung allerdings darauf geachtet werden, dass die Korrespondenz hinsichtlich der Zusage und Abwicklung der (virtuellen) Aktienoptionen ausschließlich zwischen der Obergesellschaft und dem Arbeitnehmer geführt wird, um den Eindruck zu vermeiden, dass der Vertragsarbeitgeber eine eigene (Mit-)Verpflichtung eingeht.
Übertragbarkeit auf Organmitglieder?
Im Hinblick auf Organmitglieder, also insbesondere Vorstände einer AG und Geschäftsführer einer GmbH, sind die Anforderungen weniger streng. Die Karenzentschädigung muss im Grundsatz nicht die in §§ 74 Abs. 2, 74b Abs. 2 HGB für Arbeitnehmer vorgesehene Höhe erreichen. Es dürfte daher zulässig sein, in einem mit Organmitgliedern vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu regeln, dass (virtuelle) Aktienoptionen bei der Bemessung der Karenzentschädigung nicht zu berücksichtigen sind.
Fazit
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote können ein geeignetes Mittel darstellen, Know-how-Träger davon abzuhalten, unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber tätig zu werden. Maßgeblicher Nachteil eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist allerdings, dass damit – vorbehaltlich einer Anrechnung anderweitigen Verdienstes (§ 74c HGB) – die Zahlung einer Karenzentschädigung einhergeht. Leistungen aus einem virtuellen Aktienoptionsprogramm müssen bei der Berechnung der Karenzentschädigung berücksichtigt werden, sofern die Optionen noch während des Bestands des Arbeitsverhältnisses im Zeitraum des § 74b Abs. 2 HGB ausgeübt worden sind.
Vor der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sollte der Arbeitgeber daher genau prüfen, ob der von ihm zu zahlenden Karenzentschädigung überhaupt ein angemessener wirtschaftlicher Nutzen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gegenübersteht, der betroffene Arbeitnehmer also tatsächlich eine Position innehat, bei der er schutzwürdige Geheimnisse erfährt beziehungsweise der Arbeitnehmer über Know-how verfügt, das für Wettbewerber des Arbeitgebers von erheblicher Bedeutung ist. Das Fortbestehen dieser Voraussetzungen sollte auch nach Beginn des Arbeitsverhältnisses regelmäßig geprüft und gegebenenfalls ein Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in Erwägung gezogen werden.
