Von Dr. Wolfgang Lipinski und Dr. Marc Spielberger, Beiten Burkhardt, München
Das Urlaubsrecht hat sich zu einem spannenden Feld im Arbeitsrecht entwickelt. Ständig gibt es neue Botschaften – zuletzt aus Luxemburg in einer Entscheidung des EuGH (Urteil vom 22.11.2011, Az. C-214/10 – Winfried Schulte/KHS AG). Danach können Arbeitgeber aufatmen. Der EuGH erteilt dem grenzenlosen Ansammeln von Urlaubsansprüchen bei dauererkrankten Mitarbeitern eine Absage. Arbeitgeber müssen nun handeln, um finanzielle Risiken zu vermeiden.
Ausgangspunkt aller Betrachtungen ist der Grundsatz, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss. Davon abweichend gibt es im Bundesurlaubsgesetz die Möglichkeit, den Urlaub in das neue Jahr – längstens bis 31.03. – zu übertragen. Dies setzt voraus, dass der Urlaub im betreffenden Kalenderjahr wegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe nicht genommen werden konnte.
Mit dem Urteil des EuGH vom 20.01.2009 (C-350/06 – Gerhard Schultz-Hoff/Deutsche Rentenversicherung Bund) wurde das deutsche Urlaubsrecht in einem Punkt drastisch geändert. Der EuGH entschied, dass die Grenze 31.03. des Folgejahres von deutschen Arbeitsgerichten nicht beachtet werden darf, wenn der Arbeitnehmer während des Kalenderjahres und über den 31.03. des Folgejahres hinaus krankgeschrieben war, so dass er keine Möglichkeit hatte, den Urlaub zu nehmen. Damit stand aufgrund der Fallkonstellation bei Herrn Schultz-Hoff zunächst fest, dass sich bei Dauerkranken der Urlaub unbegrenzt so lange jedes Jahr kumuliert, wie der Arbeitnehmer dauerkrank ist. Ist er also beispielsweise fünf Jahre krank und wird wieder gesund oder scheidet er aus dem Arbeitsverhältnis aus, sind bei 30 Tagen Jahresurlaub 150 Tage Urlaub aufgelaufen, der dann entweder genommen werden kann oder im Fall des Ausscheidens des Arbeitnehmers in Geld abgegolten werden muss. Dauererkrankungen können also teuer für Unternehmen werden, auch wenn der Arbeitnehmer selbst schon „ausgesteuert“ war und keine Gehaltszahlungen mehr angefallen sind. Hinzu kommt, dass insoweit grundsätzlich aus Unternehmersicht „lästige“ Rückstellungen zu bilden sind.
Die Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011
Die Frage, die sich für Personaler und Arbeitsrechtler danach stellte, war, ob es irgendeine zulässige Begrenzungsmöglichkeit geben kann oder ob das unbegrenzte Ansammeln von Urlaub unionsrechtlich geboten ist. Es dauerte also nicht allzu lange, bis diese Frage einer Klärung durch den EuGH zugeführt wurde. In dem dem EuGH zur Entscheidung vorgelegten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der Urlaubsabgeltung für den infolge von Arbeitsunfähigkeit nicht genommenen Jahresurlaub aus den Jahren 2006 bis 2008 geltend machte. Der Kläger war von 1964 bis 31.08.2008 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie NRW (EMTV) Anwendung. Nach dem EMTV erlischt Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden kann, nach einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten. Der Kläger war von Januar 2002 bis zu der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig. Im März 2009 erhob er Klage auf Urlaubsabgeltung. Das Arbeitsgericht gab der Klage im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen zuzüglich des Schwerbehindertenanspruchs von fünf Arbeitstagen statt. Das LAG Hamm kam zu dem Ergebnis, dass der Jahresurlaub aus dem Jahr 2006 aufgrund des Ablaufs des Übertragungszeitraums von 15 Monaten erloschen sei, hatte jedoch Zweifel an der Vereinbarkeit dieser Tarifvorschrift mit Unionsrecht. Im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens legte das LAG Hamm dem EuGH die Frage vor, ob im konkreten Fall eine zeitliche Begrenzung der Urlaubsübertragungsmöglichkeit auf 15 Monate – in einem deutschen Tarifvertrag – bzgl. des Urlaubsanspruchs eines längerfristig erkrankten Arbeitnehmers unionsrechtlich zulässig ist.
Der EuGH befasste sich mit dieser praxisrelevanten Frage im Urteil vom 22.11.2011 (C-214/10 – Winfried Schulte/KHS AG) und entschied, dass eine Begrenzung der Übertragung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub im konkreten Fall durch einen Tarifvertrag auf 15 Monate möglich ist. Der EuGH hat in der Sache eine Abwägung getroffen. Einerseits muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, seinen Urlaub in natura zu nehmen, auch wenn er länger krank ist. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union. Auf der anderen Seite ist es unionsrechtlich aber nicht geboten, dass die Übertragung und Ansammlung von Urlaub zeitlich unbegrenzt sein muss. Das würde den Arbeitgeber übermäßig belasten. Der Übertragungszeitraum muss – das hat der EuGH klargestellt – den Zeitraum des Bezugszeitraums (12 Monate) „deutlich“ überschreiten. Einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten sieht der EuGH als einen mit Unionsrecht vereinbaren angemessenen Zeitraum an. Danach darf der Urlaub also erlöschen, auch wenn der Arbeitnehmer nach wie vor krank ist. Die Entscheidung stellt damit einen weiteren Meilenstein im Urlaubsrecht dar. Der EuGH präzisiert seine Rechtsprechungslinie seit Schultz-Hoff und entlastet die Arbeitgeber in erheblichem Maße. Das ist endlich wieder einmal eine für Arbeitgeber gute Nachrichtaus Luxemburg.
Arbeitgeber sind jetzt gefordert
Doch die Entscheidung alleine bedeutet noch lange keine Entwarnung, denn sie bewirkt keinen Automatismus. Arbeitgeber müssen jetzt aktiv werden, um in den Genuss der Vorteile aus der neuen EuGH-Rechtsprechung zu kommen. Zwar ist in erster Linie der Gesetzgeber aufgefordert,
§ 7 Bundesurlaubsgesetz zu revidieren. Ob und wann das geschieht, ist derzeit aber völlig offen. Sofern der Arbeitgeber tarifgebunden ist, muss er darauf dringen, dass der maßgebende Tarifvertrag (meist der Manteltarifvertrag) schnellstmöglich angepasst wird. Alle Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge anpassen; in jedem Fall die für Neueinstellungen. Aber auch Altverträge sollten sukzessive umgestellt werden. Eine entsprechende einzelvertragliche Urlaubsklausel, wie nachfolgend genauer dargestellt, verstößt weder gegen deutsches Urlaubsrecht noch gegen EU-Gemeinschaftsrecht. Die Umsetzung der neuen EuGH-Rechtsprechung muss daher nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag erfolgen.
Bei einer arbeitsvertraglichen Regelung ist die erste wichtige Weichenstellung die Differenzierung zwischen gesetzlichem (20 Tage bei 5-Tage-Woche) und vertraglichem (meist 10 Tage über den gesetzlichen Urlaub hinaus) Urlaub. Die Rechtsprechung des EuGH und in ihrer Folge auch die des BAG, die der EuGH-Linie grundsätzlich folgt, gilt nur für den gesetzlichen Urlaub. Beim vertraglichen Urlaub ist es auch bei Dauerkranken gestattet, den vertraglichen Anteil am 31.12. eines Kalenderjahres verfallen zu lassen. Dies setzt aber voraus, dass die Urlaubsregelung nach gesetzlichem und vertraglichem Urlaub differenziert. Weiter ist wichtig, dass auch der gesetzliche Urlaub am 31.03. des Folgejahres nach wie vor erlöschen kann. Dies betrifft Fälle, in denen der Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe zwar im Kalenderjahr den Urlaub nicht hat nehmen können, wohl aber bis 31.03. des Folgejahres. Nur für Fälle, in denen – typischerweise wegen Dauererkrankung – auch bis 31.03. des Folgejahres nicht die Möglichkeit besteht, den Urlaub zu nehmen, muss dieser über den 31.03. hinaus übertragen werden können. Die Höchstgrenze liegt dann aber – und das ist das wesentliche Neue im Urlaubsrecht – bei 15 Monaten, gerechnet ab dem Ende des Bezugszeitraums (31.12. des jeweiligen Urlaubsjahres). Nach Ablauf der 15 Monate ist dann in jedem Fall, wenn das so geregelt wird, der gesetzliche Urlaub erloschen. Das heißt, dass Arbeitgeber dann nur noch für 15 Monate Rückstellungen bilden müssen und das finanzielle Risiko bei Dauererkrankten deutlich begrenzt wird. Das Ganze hat eine nicht zu übersehende soziale Komponente. Wenn eine zeitliche Begrenzung der Übertragbarkeit unionsrechtlich nicht möglich gewesen wäre, hätte dies unter Umständen dazu geführt, dass Arbeitgeber Langzeitkranke tendenziell schneller und häufiger hätten kündigen müssen, um den finanziellen Rahmen von Rückstellungen zu begrenzen. Dieser finanzielle Druck auf die Arbeitgeber besteht nun nicht mehr, wenn – was wichtig ist – die Grundsätze der Entscheidung des EuGH, wie hier beschrieben, vertraglich umgesetzt werden.
Kontakt: wolfgang.lipinski@bblaw.com und marc.spielberger@bblaw.com