„… bin kaum da, muss ich fort“ – so die ersten Zeilen des bekannten deutschen Liedes von Hannes Wader, die einen von Aufbruch und Ferne träumen lassen, aber auch Rastlosigkeit und zeitliche Begrenzung zum Ausdruck bringen. Und während man sich in der Ferne wähnt, erinnert sich der eine oder andere daran, wie sehr das BAG und der EuGH in den vergangenen Jahren – geradezu rastlos – das Urlaubsrecht fortentwickelt haben. In diese Entwicklung reiht sich nun eine jüngst ergangene Entscheidung des BAG ein, mit der das höchste deutsche Arbeitsgericht nochmals festgestellt hat, dass der auf einen finanziellen Ausgleich gerichtete Urlaubsabgeltungsanspruch grundsätzlich nach Ablauf von drei Jahren, gerechnet vom Ende des Kalenderjahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, verjährt (Urteil vom 31.01.2023 – 9 AZR 456/20). Zuvor hatte das BAG mit Urteil vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20) darauf aufmerksam gemacht, dass der Beginn der Verjährung von Urlaubsansprüchen voraussetze, dass der Arbeitgeber auf diese und deren möglichen Verfall hingewiesen habe. Damit passte das BAG seine Rechtsprechung an das an, was der EuGH mit Urteil vom 06.11.2018 (C 619/16) bezüglich des Verfalls von Urlaubsansprüchen statuiert hatte. Vor diesem Hintergrund stand zu befürchten, dass erhebliche Entschädigungsansprüche für Urlaubsjahre vor Ergehen des EuGH-Urteils entstehen könnten, in denen eine Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers unbekannt war.
Sachverhalt
Der Kläger war seit Juni 2010 bei der Beklagten, der Betreiberin einer Flugschule, als Ausbildungsleiter beschäftigt. Jährlich standen ihm 30 Tage Urlaub zur Verfügung, die ihm jedoch nicht gewährt wurden. Im Oktober 2015 vereinbarten die Parteien, dass der Kläger für die Beklagte fortan als selbständiger Dienstnehmer tätig werden sollte. Im August 2019 erhob er Klage, die unter anderem auf die Abgeltung von Urlaub aus der Zeit vor der Vertragsänderung im Oktober 2015 gerichtet war. Die Beklagte erhob dagegen die Einrede der Verjährung. Die Vorinstanz (LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.08.2020 – 5 Sa 614/20) sowie die erste Instanz wiesen die Klage wegen Verjährung ab, da bei Klageerhebung die Ansprüche nach Ablauf von drei Jahren, gerechnet vom jeweiligen Jahresende, verjährt seien. Die Revision des Klägers beim BAG hatte dagegen, bezogen auf den Urlaubsabgeltungsanspruch für die Jahre 2010 bis 2014, Erfolg.
Die Entscheidung
Das BAG wies darauf hin, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch – anders als der Urlaubsanspruch selbst – nach wie vor der dreijährigen Verjährungsfrist unterliege. Die Frist beginne grundsätzlich am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis rechtlich ende. Auf die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers komme es hier grundsätzlich nicht an. Die Durchsetzung des Abgeltungsanspruchs innerhalb der Verjährungsfrist müsse allerdings zumutbar sein. In diesem Punkt war die angeführte Veränderung durch das Urteil des EuGH gerade bezüglich der Ansprüche betreffend die Jahre 2010 bis 2014 zu beachten.
Kein automatischer Verfall von Urlaub – Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers ist maßgeblich
Zur Erinnerung: Das BAG hatte mit obengenanntem Urteil vom 20.12.2022 festgestellt, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch selbst der gesetzlichen Verjährung unterliegt. Die dreijährige Verjährungsfrist beginne jedoch erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsmöglichkeit belehrt habe. Sofern eine solche Aufklärung nicht erfolgt sei, könne der bis dato nicht genommene gesetzliche Urlaub weder nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen noch nach § 195 BGB verjähren. Ohne eine konkrete Information des Arbeitgebers hinsichtlich des zur Verfügung stehenden Urlaubs und des möglichen Verfalls erhöht der bis dato ungenutzte gesetzliche Urlaub den Urlaubsanspruch des Folgejahres, wodurch sich über die Jahre ein erheblicher Urlaubsanspruch entwickeln kann. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wäre dieser abzugelten. Das höchste deutsche Arbeitsgericht reagierte damit auf die seitens des EuGH 2018 geänderte Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen. Bislang ging man davon aus, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums unabhängig von der Erfüllung von Mitwirkungsobliegenheiten verfallen und damit ein Abgeltungsanspruch auch nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen kann.
Diesem Gedanken erteilte der EuGH 2018 jedoch eine Absage. Dieser hatte in seinem Urteil vom 06.11.2018 klargestellt, dass Urlaubs- und Abgeltungsansprüche nur dann untergingen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber tatsächlich in die Lage versetzt werde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, zum Beispiel durch eine angemessene Aufklärung. Der Arbeitnehmer sei als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen und damit schutzbedürftig. Er könne daher davon abgehalten werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen, da die Einforderung dieser Rechte den Arbeitnehmer Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könne, die sich zu seinem Nachteil auf das
Arbeitsverhältnis auswirken könnten.
Urlaubsabgeltungsanspruch: Auf die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers kommt es grundsätzlich nicht an
Vor diesem Hintergrund stellt das BAG nun nochmals klar, dass der Urlaubsanspruch dem reinen Erholungszweck diene, während der Urlaubsabgeltungsanspruch auf finanzielle Kompensation gerichtet sei, der der dreijährigen Verjährungsfrist unterliege. Die Frist beginne am Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide. Die seitens des EuGH proklamierte Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub, die sich aus seiner strukturell schwächeren Stellung ergebe, ende mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese stelle somit eine Zäsur dar. Eine bezahlte Freistellung von der Arbeit zum Zwecke der Erholung sei nicht mehr möglich. Allerdings müsse die Durchsetzung des Abgeltungsanspruchs dem Arbeitnehmer auch zumutbar sein. Die Erfurter Richter führten aus, dass bei einer verfassungs- und unionskonformen Anwendung der Verjährungsregelungen die Verjährungsfrist nicht beginnen könne, solange eine Klageerhebung aufgrund der abweichenden vorherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar sei. Angesichts der erst im November 2018 geänderten Rechtsprechung des EuGH hinsichtlich des Fristbeginns sei es dem Kläger vorher unzumutbar gewesen, Abgeltung für die Jahre 2010 bis 2014 gerichtlich geltend zu machen, so dass für den Beginn der Verjährungsfrist für diese Zeiträume nicht auf das Ende des jeweiligen Kalenderjahres, sondern auf Ende 2018 abzustellen sei. Damit war der im Jahre 2019 geltend gemachte Abgeltungsanspruch für die Jahre 2010 bis 2014 nicht verjährt.
Anmerkung
Das BAG sorgt mit diesem Urteil für eine Klarstellung hinsichtlich der Frage des Beginns der Verjährungsfrist für Abgeltungsansprüche, die aus Urlaubsansprüchen aus der Zeit vor dem Ergehen des EuGH-Urteils resultieren. Auch diese Ansprüche verjähren, selbst wenn der Arbeitgeber seinen Hinweisobliegenheiten bezüglich des Urlaubsanspruchs nicht nachgekommen ist, weil es in diesen Zeiträumen eine solche Obliegenheit nicht gab. Nach dem Urteil des BAG im Dezember 2022 sah sich mancher Arbeitgeber einer vermeintlichen Klagewelle, gerichtet auf die Abgeltung offener Urlaubsansprüche in längst beendeten Arbeitsverhältnissen, ausgesetzt. Dieser Sorge hat das BAG nun Abhilfe geschaffen. Urlaubsabgeltungsansprüche für Zeiträume vor dem Ergehen des EuGH-Urteils und der Postulierung der Hinweispflicht unterliegen einer dreijährigen Verjährungsfrist, beginnend Ende 2018. Grundsätzlich bleibt es aber bei der Frist von drei Jahren, gerechnet ab dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis sein rechtliches Ende findet. Um jedoch hohe Urlaubsabgeltungsansprüche zu vermeiden, sollten Arbeitgeber ein besonderes Augenmerk auf die Information der Arbeitnehmer hinsichtlich des noch zur Verfügung stehenden gesetzlichen Urlaubs und dessen eventuell drohenden Verfalls legen. Denn auch wenn der Abgeltungsanspruch einer dreijährigen Verjährungsfrist unterliegt, zeigt die Praxis, dass Abgeltungsansprüche zumeist mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden und nicht erst drei Jahre und einen Tag nach dessen Ende. Arbeitgeber können somit davon ausgehen, dass Urlaubsabgeltungsansprüche für Altarbeitsverhältnisse, die Zeiträume vor November 2018 betreffen, nunmehr verjährt sind.
Die Frage ist, ob jetzt erst einmal „Ruhe einkehrt“ in die Urlaubsrechtsprechung – und diese sozusagen selbst nun Urlaub macht – oder ob in absehbarer Zeit die nächste Entscheidung des „Urlaubssenats“ besprochen wird. Ganz im Sinne des schon eingangs zitierten Liedes von Hannes Wader: „Denn was neu ist, wird alt, und was gestern noch galt, stimmt schon heut oder morgen nicht mehr.“