(Keine) Arbeit im Homeoffice?

Mobile Arbeit, Workation oder schlicht Home­office sind von vielen Beschäftigten ­geschätzte und häufig genutzte flexible Arbeitsmodelle. Heute sind in der Praxis oftmals Regelungen anzutreffen, die das mobile Arbeiten zwei bis drei Tage pro Woche ermöglichen.

Nicht immer besteht aber das Vertrauen in die Beschäftigten, dass sie ihre Arbeitsleistung außerhalb ihres im Betrieb des Arbeitgebers befindlichen Büros ebenso ­erbringen, wie dies bei einer Tätigkeit im betrieblichen Büro angenommen wird. Was gilt, wenn Zweifel bestehen, dass der mobil arbeitende Beschäftigte seine Arbeit nicht in dem Umfang erbringt, wie sie vertragsgemäß geschuldet ist und vergütet wird?

Mit dieser Frage hat sich kürzlich das Landesarbeits­gericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern in seinem Urteil vom 28.09.2023 (5 Sa 15/23) befasst.

„Ohne Arbeit kein Lohn“

Das LAG hatte unter anderem darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeberin eine Gegenforderung zustand, mit der sie sich wiederum gegen Zahlungsforderungen der klagenden Arbeitnehmerin im Wege der Aufrechnung verteidigte. Die Gegenforderung leitete die Arbeitgeberin aus einem Gehaltsrückzahlungsbegehren ab, weil sie mangels irgendeines objektivierbaren Arbeitsnachweises davon ausging, dass die Arbeitnehmerin entgegen der ­Arbeitszeiterfassung 300,75 Arbeitsstunden im Home­office nicht geleistet habe. Weder habe die Arbeitnehmerin ihrer Aufgabe entsprechend Änderungen an Qualitätshandbüchern vorgenommen noch gebe es sonstige Aus­arbeitungen oder Arbeitsdokumente. Sie habe deshalb einen Bruttolohn von insgesamt 7.112,74 Euro zu viel ­erhalten, den die Arbeitgeberin nun zur Aufrechnung stellte.

In seinem Urteil vom 28.09.2023 hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern ausgeführt, dass ein Vergütungs­anspruch ganz oder teilweise entfällt, wenn der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht oder nicht in vollem Umfang nachkommt. Es gilt der eherne Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (siehe z.B. BAG, Urteil vom 27.01.2016 – 5 AZR 9/15) – auch im Homeoffice oder an einem anderen Ort, an dem gearbeitet werden darf.

Durchbrochen wird der Grundsatz ausnahmsweise, wenn die Vergütung aus anderen Rechtsgründen fortzuzahlen ist (z.B. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an gesetz­lichen Feiertagen oder Urlaubsentgelt).

Zweifel an der Erfüllung der Arbeitsleistung

Ein Rückforderungsanspruch im Hinblick auf zu viel gezahlte Vergütung kommt bei ganz oder teilweiser Nichterbringung der Arbeitsleistung in Betracht. Angesichts des Fixschuldcharakters der Arbeitsleistung kann nicht zeitgerecht erbrachte Arbeitsleistung grundsätzlich nicht nachgeholt werden; die Erbringung wird unmöglich (§  75 Abs. 1 BGB). Infolge der Unmöglichkeit entfällt der Vergütungsanspruch ganz oder teilweise (§ 326 Abs. 1, § 441 Abs. 3 BGB), soweit die Vergütung nicht aus anderen Rechtsgründen fortzuzahlen ist.

Wenn sich der Arbeitgeber darauf beruft, dass der ­Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht oder nicht im vertraglich geschuldeten Umfang erfüllt hat, so muss dies nach Ansicht des LAG der Arbeitgeber konkret darlegen und beweisen. Erst dann müsse der Arbeitnehmer seinerseits auf den Prozessvortrag des Arbeitgebers reagieren und substantiiert erwidern. Aus dem Umstand, dass die ­Arbeitsleistung im Homeoffice erbracht werden durfte, ergebe sich nichts anderes.

In dem vorliegenden Fall ist insbesondere mit Blick auf verschiedene E-Mails, die die Arbeitnehmerin versandt hatte und denen auch teilweise Anlagen beigefügt ­waren, unstreitig, dass die Arbeitnehmerin verschiedene ­Arbeitsleistungen im Homeoffice erbracht hat. Die Anlagen lassen nach Ansicht des Berufungsgerichts auch auf weitere vorangegangene Arbeitsleistungen schließen. Es könne insofern nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitnehmerin – wie es die Arbeitgeberin behauptet – überhaupt nicht im Homeoffice gearbeitet habe. Zudem habe die Arbeitgeberin nicht konkret darlegen können, dass und an welchen einzelnen Tagen oder Stunden die Arbeitnehmerin nicht gearbeitet habe.

Etwas anderes ergebe sich auch nicht daraus, dass die ­Arbeitnehmerin keine komplette und abschließend überarbeitete Fassung des Qualitätshandbuchs übersandt ­hatte. Nach Ansicht des LAG Mecklenburg-Vorpommern kommt es ferner nicht darauf an, ob und inwieweit die Arbeitnehmerin die ihr übertragenen Arbeiten in der gewünschten Zeit erledigt hat. Wenn Menge und Qualität im Arbeitsvertrag nicht näher geregelt sind, gilt – wie auch im vorliegenden Fall – der Grundsatz: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“ (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06). Er muss seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen. Einen objektiven Maßstab gibt es insoweit grundsätzlich nicht; die Arbeitsergebnisse müssen nicht „mittlerer Art und Güte“ im Sinne von § 243 Abs. 1 BGB sein.

Die Arbeitgeberin konnte nach Ansicht des LAG nicht hinreichend belegen, dass und in welchem Umfang die Arbeitnehmerin ihre Arbeitspflicht im Homeoffice nicht erfüllt hat. Mangels hinreichender Darlegung des Rückforderungsanspruchs ging die von der Arbeitgeberin ­erklärte Aufrechnung daher ins Leere.

Bedeutung für die Praxis

Die Ausführungen des LAG Mecklenburg-Vorpommern sind nachvollziehbar und folgen dem Grundsatz, dass derjenige, der sich auf eine ihm günstige Tatsache beruft, diese auch konkret darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen hat. Dass Homeofficetätigkeiten hier keine abweichende Betrachtung rechtfertigen, überzeugt, auch wenn das LAG dies nicht näher erläutert hat. Auch im Büro gibt es üblicherweise keine, jedenfalls keine vollständige und „wasserdichte“ Kontrolle, ob Beschäftigte tatsächlich arbeiten oder zum Beispiel private Dinge erledigen. Die bloße Anwesenheit sagt noch nichts darüber aus, ob jemand arbeitet oder nicht.

Wo mobil gearbeitet wird, ist stets ein besonderes Ver­trauen in die Beschäftigten dahingehend erforderlich, dass sie sich nicht von anderen Einflüssen, die im Betrieb meist ausbleiben, ablenken lassen und ihre Arbeit in gleicher Weise verrichten. Wie der vom LAG Mecklenburg-Vorpommern entschiedene Fall zeigt, gibt es Situationen, in denen dieses Vertrauen – sei es berechtigt oder unberechtigt – nicht (mehr) besteht.

Generell ist zu empfehlen, klare Regelungen für ­mobiles Arbeiten aufzustellen, sei es im Rahmen einer Betriebsvereinbarung oder als Ergänzungsvereinbarung zum ­Arbeitsvertrag. Bestehen bei der Durchführung der ­mobilen Arbeit Zweifel an der vollständigen Erbringung der Arbeitsleistung, ist im Einzelfall zu überlegen, wie die Quantität der Arbeit und die Arbeitszeiterfassung überprüft werden können, zumindest auf eine gewisse Plausibilität. Mit Blick auf arbeitsrechtliche Maßnahmen, etwaige Entgeltkürzungen oder Rückforderungen sind Dokumentationen über die Arbeitsinhalte, die auch überprüfbar sein sollten, erforderlich und zu empfehlen. Hat der Vorgesetzte Bedenken, dass ein Beschäftigter seine Arbeit wie geschuldet erbringt, könnte der Arbeitnehmer beispielsweise angewiesen werden, dass er neben der Zeit­erfassung auch – zumindest stichpunktartig – ­notiert, was er während der Arbeitszeit getan hat, und diese ­Dokumentation engmaschig vorlegt. Gibt es konkrete ­Anhaltspunkte, dass die Dokumentation und insbe­sondere die erfassten ­Arbeitszeiten unzutreffend sind, sollte mit Blick auf eine etwaige fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wegen „Arbeitszeitbetrugs“ zeitnah gehandelt, der Sachverhalt aufgeklärt und eine Entscheidung getroffen werden, um die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB zu wahren. Auch hier gilt: „Wer schreibt, der bleibt“ – also eine lückenlose Dokumentation der Aufklärungs­maßnahmen zu erstellen.