Variable Vergütungen sind für viele Arbeitnehmer ein wesentlicher Bestandteil ihres jährlichen „Vergütungspakets“. Beträge von bis zu 20% bis 30% der Fixvergütung oder noch mehr können im Fall einer vollständigen Zielerfüllung im Raum stehen. Dafür müssen Zielvorgaben erreicht werden. Als Zielvorgaben kommen Konzern-, Unternehmens- oder Individualziele in Betracht. Diese Zielvorgaben können Gegenstand beidseitiger Vereinbarung sein („Zielvereinbarung“), aber auch Gegenstand einseitiger Vorgabe des Arbeitgebers („Zielvorgabe“). Doch welche Folgen hat es, wenn Zielvorgaben nicht oder erst sehr spät mitgeteilt werden?
Fragen im Zusammenhang mit variablen Vergütungen, gerade bei nicht erfolgter oder verspäteter Vereinbarung oder Vorgabe, geben immer wieder Anlass zur rechtlichen Auseinandersetzung. Dass nicht erfolgte oder verspätete Zielfestsetzungen teure Konsequenzen haben können, überrascht die Arbeitgeberseite oft. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen hingegen sind recht schnell mit der Forderung, sie erhielten dann 100% der jeweiligen Vergütungskomponente.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in seinem Urteil vom 22.04.2026 (Az. 10 AZR 28/25) mit der Frage zu befassen, welche Folgen die unterbliebene Kommunikation einer intern festgelegten Zielvorgabe hat. Hat der Arbeitnehmer Anspruch in voller Höhe?
Sachverhalt
Die Klägerin verlangte von der Beklagten Schadensersatz für eine ihr entgangene höhere Bonuszahlung für das Kalenderjahr 2022. Die Beklagte, die zu einem Konzern mit Sitz in den USA gehört, beschäftigte die Klägerin als „Manager Finance“.
Arbeitsvertraglich stand der Klägerin eine Bonusmöglichkeit von 15% des Bruttojahreseinkommens pro Geschäftsjahr, abhängig von dem Erreichen von Zielvorgaben, zu. Die Arbeitgeberin hatte die Ziele festzusetzen. Die Ziele waren zum einen individuell („individueller Modifikator“) und zum anderen unternehmensbezogen („finanzieller Modifikator“). Der aus der Multiplikation beider Modifikatoren ermittelte Bonus war am Ende des ersten Quartals des Folgejahrs auszuzahlen. Ergänzend bestimmte eine Betriebsvereinbarung (BV), dass die spezifischen Ziele des finanziellen Modifikators zu Beginn eines jeden Jahres von der Beklagten „festzulegen“ waren. Bei „starken wirtschaftlichen Schwankungen“ konnte der finanzielle Modifikator unterjährig angepasst werden. Über Änderungen waren die Mitarbeitenden zu informieren.
Die Beklagte hatte Unternehmensziele festgelegt, aber diese der Klägerin – anders als individuelle Ziele – nicht mitgeteilt. Im März 2023 zahlte die Beklagte der Klägerin einen Bonus in Höhe von 8.012 Euro. Der Bonus bei vollständiger Zielerreichung hätte sich auf 16.351 Euro belaufen. Den Betrag ermittelte das Unternehmen durch die Multiplikation des individuellen Modifikators von 100% mit einem finanziellen Modifikator von 49%. Die Unternehmensziele wurden den Beschäftigten erst nach Ablauf des Geschäftsjahres im Zusammenhang mit der Abrechnung des Bonus bekannt.
Die Klägerin machte die Zahlung der Differenz zwischen der ausgezahlten Quote und dem vollen Zielbonus geltend. Sie war der Auffassung, die Beklagte sei ihrer Verpflichtung zur Bekanntgabe der spezifischen Ziele für die Festlegung des finanziellen Modifikators, die sich aus der BV ergebe, nicht nachgekommen und habe damit eine vertragliche Pflicht verletzt. Den Beschäftigten werde ohne Kenntnis der Ziele die Möglichkeit genommen, ihre Leistungsfähigkeit an den Unternehmenszielen auszurichten. Es sei grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände, die vom Arbeitgeber darzulegen seien, diese Annahme ausschlössen. Sie berief sich somit auf Grundsätze, die die Rechtsprechung bei verspäteten Zielvereinbarungen zugrunde legt.
Die Beklagte wandte unter anderem ein, dass die Betriebsvereinbarung nur die „Festlegung“ der Unternehmensziele vorsehe, nicht deren Mitteilung. Ferner führte sie, neben einem Verweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, an, dass selbst bei rechtzeitiger Mitteilung das Ziel nicht erreicht worden wäre.
Klage scheitert in zwei Instanzen
Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hatte die Klage keinen Erfolg. Im Wesentlichen begründeten die Gerichte die Abweisung damit, dass nicht ausreichend dargelegt sei, inwieweit bei rechtzeitiger Mitteilung sich konkret das Arbeitsverhalten geändert und welchen Einfluss dies auf den Bonus gehabt hätte. Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass die Klage selbst dann scheitere, wenn die Grundsätze der verspäteten Zielvereinbarung zugrunde zu legen seien, wonach die Klägerin 100% der Komponente hätte geltend machen können. Nach dem „gewöhnlichen Lauf der Dinge“ könne nicht angenommen werden, dass bei rechtzeitiger Mitteilung – gerade bei Unternehmenszielen – die Klägerin ihr Arbeitsverhalten so ausgerichtet hätte, dass die 100% erreicht worden wären.
Das LAG ließ die Revision zum BAG zu, da es der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung zumaß. Es sei offen, ob die Grundsätze zur verspäteten Zielvereinbarung auf die Zielvorgabe übertragbar seien und welche Maßstäbe an die Schadensfeststellung unter dem Aspekt des „gewöhnlichen Laufs der Dinge“ bei rechtzeitiger Mitteilung anzulegen seien.
Entscheidung
Die Revision der Klägerin hatte Erfolg. Die Beklagte habe ihre vertraglichen Verpflichtungen zur Mitteilung der Zielvorgabe schuldhaft verletzt, indem sie die für den finanziellen Modifikator maßgeblichen Unternehmensziele nicht rechtzeitig mitgeteilt habe. Bei dem festzulegenden Unternehmensziel handele es sich um eine Zielvorgabe, die allein vom Arbeitgeber festgelegt werde. Der Beklagten stehe hier ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Rahmen „billigen Ermessens“ zu. Da die entsprechende Erklärung eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit rechtsgestaltendem Charakter sei, bedürfe es für eine wirksame Zielvorgabe einer konkret an die Klägerin gerichteten Erklärung. Eine bloße interne Zielfestlegung werde dem Motivations- und Leistungssteigerungszweck einer Zielvorgabe nicht gerecht. Hier sah die BV zudem bei Änderungen eine „Bekanntgabe“ vor, weswegen der Einwand der Beklagten, die BV spreche nur von einer „Festlegung“, nicht durchgreifen könne.
Das Erreichen einer Zielvorgabe sei mit Ablauf der Zielperiode „unmöglich“ im Sinne von § 275 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), da sie nicht mehr erreichbar gewesen sei. Verstoße der Arbeitgeber gegen diese arbeitsvertragliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer Ziele vorzugeben, löse dies nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 Abs. 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1 BGB einen Schadensersatzanspruch wegen Unmöglichkeit aus. Der Umfang des zu ersetzenden Schadens in Form entgangenen Gewinns richte sich nach §§ 249 Abs. 1, 252 BGB. Das Gericht könne ihn auch schätzen.
Bei der Ermittlung der Schadenshöhe im Wege der Schätzung nach § 287 Abs. 1 Zivilprozessordnung (ZPO) sei grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer „bei gewöhnlichem Lauf der Dinge“ vorgegebene Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschlössen. Diese Grundsätze seien – wie bei der verspäteten Zielvereinbarung – auch im Fall unterbliebener oder verspäteter Zielvorgaben anzuwenden. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derartiger besonderer Umstände trage der Arbeitgeber.
Kein rechtmäßiges Alternativverhalten
Der Hinweis des Arbeitgebers auf eine ungünstige wirtschaftliche Entwicklung sei unzureichend, wenn nicht auch dargelegt werde, welche Ziele im Zeitraum der Zielvorgabe erreichbar gewesen wären. Ebenso wenig könne sich die Beklagte nicht auf ein „rechtmäßiges Alternativverhalten“ berufen. Der erhobene Einwand, dass die Klägerin die lediglich nicht bekanntgegebenen Unternehmensziele auch bei früherer Mitteilung nicht vollständig erreicht hätte, greife nicht durch. Die bloße Möglichkeit, dass die behauptete Zielerreichung auch bei einer rechtzeitigen Zielvorgabe nicht eingetreten wäre, reiche nach Ansicht des BAG nicht aus. Der Ausschluss des Anspruchs unter Hinweis auf rechtmäßiges Alternativverhalten setze voraus, dass derselbe Schadenserfolg auch in diesem Fall entstanden wäre.
Schließlich verneinte das BAG ein anspruchsminderndes Mitverschulden der Klägerin gemäß § 254 Abs. 1 BGB mangels vertraglicher Mitwirkungspflicht. Dieser Einwand komme bei einer Zielvorgabe anders als bei einer Zielvereinbarung grundsätzlich nicht zum Tragen, da eine „Vorgabe“ allein in der Hand des Arbeitgebers liegt.
Praxishinweis
Damit bestätigt das BAG, dass es die Grundsätze seiner Rechtsprechung zur variablen Vergütung im Fall der Zielvereinbarung auch auf die Zielvorgabe anwenden will. Das Urteil verweist an sich auf eine Selbstverständlichkeit, nämlich dass die Zielvorgaben den Mitarbeitern „rechtzeitig“ mitzuteilen sind. Die Entscheidung zeigt zudem, dass es für Arbeitgeber mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden ist, vor Gericht überzeugend darzulegen, dass der erzielte Betrag auch bei rechtzeitiger Mitteilung geringer gewesen wäre.
Der Hinweis des anwaltlichen Beraters an den Arbeitgeber, bonusberechtigten Mitarbeitern rechtzeitig geeignete Ziele vorzugeben, um einer möglichen Schadensersatzpflicht vorzubeugen, ist nicht nur ein Ordnungshinweis. Es ist ratsam, die Mitteilung der Ziele gegenüber den einzelnen Mitarbeitern zu dokumentieren und Ziele nicht nur in Präsentationen zu zeigen, sondern auch für den Nachweis zu sorgen, dass jeder Mitarbeiter diese Information erhalten hat. Vor dem Hintergrund der bestehenden arbeitgeberseitigen Darlegungs- und Beweislast bietet es sich an, entsprechende Routinen im HR-Bereich zu verankern. Die Zielvorgabe ist insoweit „riskanter“ als die Zielvereinbarung, da Arbeitnehmer keine Mitwirkungspflicht in Form einer Initiativlast tragen und nicht mit dem Einwand eines anspruchsmindernden Mitverschuldens rechnen müssen.
