BAG-Urteil vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21: Verpflichtende Arbeitszeiterfassung für alle Arbeitgeber

Hinweis der Redaktion: Aufgrund der Brisanz dieser Entscheidung haben wir uns entschieden, den Beitrag von ADVANT Beiten bereits heute zu veröffentlichen. Sie werden diesen auch nochmals in Ausgabe 20 des Online-Magazins Deutscher AnwaltSpiegel finden. (tw)

 

Arbeitgeber haben es derzeit nicht leicht: vom allgegenwärtigen Fachkräftemangel über das neue Nachweisgesetz (NachwG), das Arbeitsverträge – ohne Not – einem faktischen Schriftformerfordernis unterwirft, bis hin zu den allgemeinen wirtschaftlichen Sorgen vor Inflation und Rezession. Und als wäre all das nicht genug, kommt das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun mit einer umfassenden Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung daher.

Eigentlich ging es in dieser Sache um die Reichweite des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Während ein Großteil der Beobachter im Vorhinein deshalb über das Für und Wider hinsichtlich des Bestehens eines Initiativrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG diskutierte, überholte das BAG nicht nur diese, sondern auch den Gesetzgeber, der eine solche Verpflichtung bisher nicht gesetzlich vorgeschrieben hatte.

Hintergrund

Aber von vorne: § 87 Abs. 1 BetrVG regelt eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten, die dem Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber zustehen. Mitbestimmung ist dabei als gleichberechtigte Mitwirkung zu verstehen, die nach allgemeiner Ansicht erst dadurch erreicht wird, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Mitbestimmungstatbestände auch auf Initiative des Betriebsrats tätig werden muss.

Anders verhielt es sich bisher mit dem Mittbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Mit Beschluss vom 28.11.1989 – 1 ABR 97/88 entschied das BAG, dass dem Betriebsrat hinsichtlich der Einführung einer technischen Kontrolleinrichtung kein Initiativrecht zustehe. Im Wesentlichen begründete das BAG diese Entscheidung mit dem Gesetzeszweck. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei als Abwehrrecht ausgestaltet. Ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung potentiell persönlichkeitsverletzender technischer Einrichtungen widerspräche dieser Zweckbestimmung.

Andere Ansicht: LAG Hamm

In jüngerer Zeit kam es von Seiten der Landesarbeitsgerichte (LAG) jedoch zu Kritik an dieser Entscheidung. So bejahte zuletzt das LAG Hamm ein Initiativrecht im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mit Beschluss vom 27.07.2021 (7 TaBV 79/20), welcher nun Beschwerdegegenstand in der vorliegenden Sache war.

Das zentrale Argument des LAG Hamm zielt dabei auf das Gesetzgebungsverfahren von 1972 ab. Im damaligen Gesetzentwurf des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) der Bundestagsfraktion CDU/CSU wurde noch zwischen Mitbestimmungsrechten mit und ohne Initiativrecht differenziert. Diese Differenzierung wurde auf Kritik des Ausschusses für Arbeits- und Sozialordnung jedoch nicht in die finale Version übernommen. Nach Ansicht des LAG Hamm begründet dies ein Initiativrecht im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Hätte der Gesetzgeber dies nicht gewollt, so hätte er im Mitbestimmungstatbestand selbst eine entsprechende Einschränkung vornehmen müssen, wie etwa bei § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG (Sozialeinrichtungen) geschehen.

Europarechtliche Implikationen

Europarechtliche Fragestellungen waren nach Ansicht des LAG Hamm nicht entscheidungserheblich, obwohl sich Teile der Literatur aufgrund der vielbeachteten Entscheidung des EuGH in der Sache CCOO (Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18) auf den Standpunkt stellten, dass ein Initiativrecht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems bestehen müsse.

Zur Erinnerung: Mit seiner Entscheidung vom 14.05.2019 verpflichtete der EuGH die Mitgliedstaaten zur Einführung einer gesetzlichen Regelung, die die Arbeitszeiterfassung durch ein objektives, verlässliches und zugängliches System vorschreibt. Dies sei zur Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) erforderlich. Nicht ausreichend sei die bloße Dokumentation von Überstunden, wie es § 16 Abs. 2 ArbZG vorsieht. Eine gesetzliche Neuregelung nach Vorgaben des EuGH ist bis heute nicht erfolgt. Die im Koalitionsvertrag der Ampel vereinbarte Neuregelung des Arbeitszeitgesetzes hat es noch nicht einmal zu einem ersten Gesetzentwurf gebracht. Eine unmittelbare Verpflichtung der Unternehmen durch das EuGH-Urteil wurde bisher überwiegend zu Recht abgelehnt.

Entscheidung des BAG

Das BAG hat ausweislich der Pressemitteilung vom 13.09.2022 nun tatsächlich die europarechtlichen Vorgaben berücksichtigt, wenn auch gänzlich anders als erwartet. Demnach ist § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG unionsrechtskonform auszulegen mit der Konsequenz, dass Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sind, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies hat jedoch auch zur Folge, dass kein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems besteht, da nach dem Eingangssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht besteht, soweit die betriebliche Angelegenheit bereits gesetzlich geregelt ist.

Aus rechtlicher Sicht überrascht diese Begründung durchaus. Bisher bestand nämlich zu Recht weitgehend Konsens darüber, dass eine unionsrechtskonforme Auslegung der Vorschriften über die Arbeitszeit nicht möglich sei. Begründet wurde dies mit Hinblick auf den eindeutigen Wortlaut des § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG, der ausdrücklich nur die Erfassung von Überstunden vorschreibt. Das BAG hat dieses Hindernis nun offensichtlich umgangen, indem es nicht § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG, sondern § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG unionsrechtskonform auslegt. Diesbezüglich wird die schriftliche Urteilsbegründung des BAG besonders interessant sein, da eigentlich zu erwarten wäre, dass ein Rückgriff auf die allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) bei Vorhandensein spezialgesetzlicher Regelungen zur Arbeitszeit, nicht statthaft ist.

Es stellt sich zudem die Frage, inwiefern eine solche Auslegung mit dem gesetzgeberischen Willen zu vereinbaren ist. Trotz entsprechender Forderungen sowie der aus dem CCOO-Urteil folgenden europarechtlichen Umsetzungsverpflichtung hat der Gesetzgeber auf eine solche Verpflichtung bisher verzichtet. Die Ampel-Koalition hat sich im Koalitionsvertrag zwar darauf geeinigt, „im Dialog mit den Sozialpartnern [zu] prüfen […], welchen Anpassungsbedarf wir angesichts der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Arbeitszeitrecht sehen“ (Koalitionsvertrag 2021-2025 zwischen SPD, Bündnis90/Die Grünen und FDP, S. 54). Auch hieraus geht jedoch hervor, dass der Gesetzgeber bislang keinen besonders hohen Regelungsdruck gesehen hat, so dass durchaus von einer bewussten Nichtregelung gesprochen werden kann.

Konsequenzen für die betriebliche Praxis

Obwohl das Urteil für einige Arbeitgeber wohl einen bürokratischen Mehraufwand zur Folge haben wird, ist zumindest auf Basis der am 13.09.2022 veröffentlichten Pressemitteilung auch Raum für Optimismus.

Eine gute Nachricht für Arbeitgeber ist nämlich, dass den Betriebsräten kein Initiativrecht zur Einführung elektronischer Zeiterfassungssysteme zusteht. Ein solches Initiativrecht hätte sicherlich zu deutlich größerem und kostenintensiverem Aufwand bei den Arbeitgebern geführt, denn dann könnten Betriebsräte nämlich mit dem Arbeitgeber in einer Einigungsstelle (= gesetzlicher Konfliktlösungsmechanismus unter Leitung eines Mediators) über das jeweils anzuwendende Zeiterfassungssystem streiten und sogar gegen den Willen des Arbeitgebers ein Zeiterfassungssystem durchsetzen, das dieser nicht verwenden will.

Anknüpfend an die Pressemitteilung möchten sich die Verfasser auch nicht dem zum Teil bereits stattfindenden Abgesang auf die Vertrauensarbeitszeit anschließen. Aus der Mitteilung geht nämlich nicht hervor, dass Arbeitgeber nun plötzlich zur Aufstellung von Stechuhren verpflichtet wären. Nach den Vorgaben des EuGH im Rahmen seines CCOO-Urteils ist lediglich erforderlich, dass das Zeiterfassungssystem objektiv, verlässlich und zugänglich ist. Konkreteres ergibt sich auch nicht aus der Pressemitteilung des BAG. Damit wäre nach heutigem Stand auch eine Delegation der Zeiterfassung auf die Arbeitnehmer weiterhin zulässig. Diese könnten dann etwa mit Hilfe einer App, per Excel oder auch ganz klassisch mit Stift und Papier ihre tägliche Arbeitszeit dokumentieren. Denn ob ein Arbeitnehmer nun den Beginn seiner Arbeitszeit per Knopfdruck am PC oder Smartphone, durch Einstempeln oder durch Niederschrift festhält, macht im Ergebnis keinen Unterschied. Zudem gehen die Verfasser auch nicht davon aus, dass sich das BAG völlig vor den Realitäten der modernen Arbeitswelt verschließen und ein starres, unflexibles Zeiterfassungssystem vorschreiben möchte. Arbeitgeber sollten allerdings die Aufzeichnungen regelmäßig stichprobenhaft kontrollieren. Zudem sollte jeder Arbeitgeber jetzt prüfen, ob seine derzeitige Arbeitszeiterfassungspraxis zukünftig der neuen Rechtslage entspricht und gegebenenfalls notwendige Änderungen vornehmen sowie etwaige Risiken bewerten.

Erleichterungen für den Arbeitnehmer bei der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess ergeben sich aus diesem Urteil hingegen nicht. Dies hatte das BAG bereits mit Urteil vom 04.05.2022 (5 AZR 359/21) entschieden. Anders als das Urteil vom Mai, das den vergütungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff zum Gegenstand hatte, befassen sich das CCOO-Urteil sowie die aktuelle Entscheidung des BAG mit dem arbeitsschutzrechtlichen Arbeitszeitbegriff. Insofern dient die in unionsrechtskonformer Anwendung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG erforderliche Zeiterfassung nicht der Durchsetzung von etwaigen Vergütungsansprüchen. Sie dient vielmehr dem Arbeitsschutz und somit der Einhaltung der entsprechenden Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, denn „Zeiterfassung ist auch Schutz vor Fremdausbeutung und Selbstausbeutung“, wie die Präsidentin des BAG, Inken Gallner, in der Verhandlung feststellte.

Fazit

Auch wenn Arbeitgeber wie dargestellt vorsichtig optimistisch sein dürfen, befinden sie sich derzeit gleichwohl in einer etwas misslichen Lage: Einerseits sind sie aufgrund der Entscheidung des BAG ab sofort zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet. Andererseits wird die Veröffentlichung der Urteilsgründe durch das BAG, aus denen sich gegebenenfalls weitere Hinweise für die praktische Umsetzung der neuen Rechtslage in den Betrieben ergeben, wohl noch eine Weile dauern. Jedenfalls ist es erfreulich, dass das BAG einem Initiativrecht des Betriebsrats eine Absage erteilt hat. Nichtsdestotrotz ist es bedauerlich, dass das BAG die Regelung einer Arbeitszeiterfassung als praxisrelevante und bedeutende Verpflichtung für die Unternehmen nicht dem Gesetzgeber überlassen hat.

 

Dr. Wolfgang Lipinski
ADVANT Beiten, München
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner
wolfgang.lipinski@advant-beiten.com
www.advant-beiten.com

Benedikt Holzapfel
ADVANT Beiten, München
Rechtsanwalt, Associate
benedikt.holzapfel@advant-beiten.com
www.advant-beiten.com

 

Aktuelle Beiträge