Vergütung von Betriebsräten nach deutschem Recht

In Betrieben mit mindestens fünf ständigen Arbeitnehmern dürfen die Beschäftigten einen Betriebsrat wählen. Von diesem Recht machen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Deutschland millionenfach Gebrauch. Mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer in Deutschland wird durch einen Betriebsrat repräsentiert. In größeren Unternehmen mit Hunderten oder Tausenden Arbeitnehmern ist das Bestehen eines Betriebsrats sogar der ­absolute Normalfall.

Ist im Betrieb ein Betriebsrat gewählt, ist das Gremium an zahlreichen Entscheidungen zu beteiligen. Das maßgeb­liche Gesetz (Betriebsverfassungsgesetz) hält hierzu zahlreiche Regelungen bereit. Die ordnungsgemäße Erfüllung dieser Aufgaben kostet Geld – eine Menge Geld. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wer die Kosten der Betriebsverfassung trägt und welche Grundsätze dabei gelten.

Überblick: Kosten der Betriebsverfassung

Zunächst soll ein Überblick zu den verschiedenen Kosten gegeben werden, die entstehen, wenn in einem Betrieb ein Betriebsrat besteht.

Kosten vor und nach der Wahl des Betriebsrats

Kosten der Betriebsverfassung entstehen nicht erst, wenn die Arbeitnehmer den Betriebsrat gewählt ­haben. Vielmehr werden bereits zuvor – durch die Wahl des ­Betriebsrats – Kosten ausgelöst. Zu den Wahlkosten gehören alle finanziellen Aufwendungen, die zu einer ordnungs­gemäßen Vorbereitung, Einleitung und Durchführung der Wahl erforderlich sind. Dies sind zum Beispiel die Kosten für Wahlurnen, Stimmzettel und Wahlkabinen. Ebenso fällt die Schulung von Wahlvorständen darunter.

Nach erfolgreicher Wahl des Betriebsrats entstehen typischerweise Kosten für die Schulung (neuer) Betriebsratsmitglieder und die Anschaffung von Sachmitteln (zum Beispiel Büroeinrichtung).

Kosten der Tätigkeit und Sachaufwand

Neben dieser zeitlichen Differenzierung kann bei den Kosten hinsichtlich des Inhalts unterschieden werden.

Zum einen gibt es jene Kosten, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats hervorgerufen werden. Hierzu zählen insbesondere die Kosten für Rechtsanwälte, Berater und Sachverständige, die der Betriebsrat bei der Erledigung seiner Aufgaben unter bestimmten Voraussetzungen hinzuziehen darf. Zum anderen entsteht der Sachaufwand des Betriebsrats (zum Beispiel eigene Sekretärin, Kommen­tare zur Auslegung arbeitsrechtlicher Gesetze, Computer).

Kosten des Gremiums und der einzelnen Mitglieder

Zudem sollte zwischen den Kosten des gesamten Gremiums und den persönlichen Kosten der Arbeitnehmer unterschieden werden.

Bei den oben genannten Sachmitteln (etwa Computer im Betriebsratsbüro) handelt es sich üblicherweise um Kosten, die durch die Betriebsratsarbeit des gesamten Gremiums entstehen beziehungsweise hierfür erforderlich sind. Davon abzugrenzen sind die persönlichen Kosten der einzelnen Betriebsratsmitglieder. Die Größe des Betriebsrats hängt in Deutschland maßgeblich von der Anzahl der Arbeitnehmer ab. In großen Betrieben sind Betriebsräte mit mehreren Dutzend Mitgliedern keine Seltenheit. Jene Mitglieder haben regelmäßig Schulungsbedarf. Bei der Wahrnehmung auswärtiger Termine können zudem Kosten für Fahrt und Unterkunft entstehen (Reisekosten).

Kosten der Betriebsratstätigkeit der Mitglieder und Entgeltfortzahlung

Bei den einzelnen Betriebsratsmitgliedern ist wiederum zu unterscheiden. Wenn einzelne Mitglieder während ihrer Arbeitszeit anstelle der eigentlich geschuldeten Tätigkeit (zum Beispiel Verkauf von IT-Software) Betriebsrats­arbeit verrichten (zum Beispiel an einer Betriebsratssitzung teilnehmen), behalten die Mitglieder ihren originären ­Anspruch auf Vergütung während der Arbeitszeit. Dies ist einer der zentralen Grundsätze der Kostentragung im deutschen Betriebsverfassungsrecht.

Von der Entgeltfortzahlung differenziert zu betrachten sind persönliche Kosten der einzelnen Mitglieder, etwa nach dem Kauf einer Fahrkarte für eine Bahnreise zu ­einer Betriebsratsschulung.

Wer trägt die Kosten der Betriebsverfassung?

Wie der Beitrag veranschaulicht, gibt es zahlreiche Kosten, die mit der Wahl und der Arbeit eines Betriebsrats und seiner Mitglieder verbunden sind. Dies wirft die entscheidende Frage danach auf, wer die Rechnung für all diese Kosten bezahlt. Wenn Sie Arbeitgeber sind, sollten Sie jetzt lieber nicht weiterlesen. Denn diese Frage wird im deutschen Recht sehr eindeutig beantwortet. Es ist der Arbeitgeber, der im Ausgangspunkt die Kosten der ­Betriebsverfassung im Betrieb trägt (§ 40 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG).

Der Arbeitgeber darf diese Kosten auch nicht auf die ­Arbeitnehmer umlegen und von ihnen Ersatz oder eine Gebühr verlangen. Eine solche Umlage ist nach deutschem Recht ausdrücklich verboten. Ebenso sind die ­Arbeitnehmer nicht direkt an den Kosten des Betriebsrats zu beteiligen, zum Beispiel durch eine Abgabe an das Gremium (ähnlich einem Mitgliedsbeitrag bei Gewerkschaften).

Anders als bei Gewerkschaften können sich Arbeitnehmer in Deutschland nicht aussuchen, ob sie vom gewählten Betriebsrat vertreten werden. Wenn ein Betriebsrat existiert, repräsentiert dieser alle Beschäftigten – unabhängig von deren Willen. Als Organ der Betriebsverfassung ist der Betriebsrat zudem nicht allgemein rechts- und vermögensfähig. Der Betriebsrat existiert nur im Rahmen der Betriebsverfassung. Daher ist der Betriebsrat rechtlich außerstande, selbst Geld anzunehmen.

Begrenzung der Kostentragung: Grundsatz der Erforderlichkeit

Der Umfang der Kosten, die Arbeitgeber tragen müssen, ist jedoch begrenzt. Denn das Betriebsverfassungs­gesetz verlangt bei allen Kosten, dass deren Entstehung für die Ausübung des Betriebsratsamts erforderlich ist. Der Grundsatz der Erforderlichkeit beherrscht das gesamte Kostenrecht in der deutschen Betriebsverfassung.

So werden die Wahlkosten nur ersetzt, wenn diese Kosten erforderlich sind. Auch Schulungskosten und die Kosten der Tätigkeit des Betriebsrats sind vom Arbeitgeber nur zu tragen, soweit sie erforderlich sind. Gleiches gilt für den Sachaufwand und die Entgeltfortzahlung der Mitglieder. Jene Mitglieder sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben erforderlich ist.

Ob die kostenauslösende Maßnahme erforderlich ist, prüft nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Betriebsrat. Er darf seine Entscheidung aber nicht allein an seinem subjektiven Bedürfnis ausrichten. Vielmehr muss er die betrieblichen Verhältnisse und die sich ihm stellenden Aufgaben berücksichtigen. Der Betriebsrat hat die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts sowie berechtigte Interessen des Arbeitgebers, auch soweit sie auf eine Begrenzung der Kostentragungspflicht gerichtet sind, gegeneinander abzuwägen.

Über die Frage der Erforderlichkeit einer einzelnen Maßnahme (zum Beispiel Anschaffung eines bestimmten Fachbuchs, Durchführung einer kostenpflichtigen Schulung, Hinzuziehung eines Sachverständigen) wird in Deutschland oft und hartnäckig vor den Arbeitsgerichten gestritten.

Eine allgemeine Aussage, wann Kosten erforderlich sind, gibt es nicht. Arbeitgeber, HR-Manager, Betriebsrat, ­Gerichte und Rechtsanwälte müssen stets den Einzelfall anschauen. Nur wenige Fälle sind offensichtlich. So scheidet beispielsweise eine Schulung sämtlicher Mitglieder eines Betriebsrats zum selben Thema mit Unterbringung im Fünf-Sterne-Luxushotel aus. Es genügt, wenn ­einzelne Mitglieder mit dem Thema vertraut gemacht werden. Ebenso ist die Unterbringung in einem den Reisericht­linien entsprechenden Hotel in aller Regel ausreichend.

Gesetzesnovelle: Schutz der Betriebsratsmitglieder vor Benachteiligung

Für Betriebsratsmitglieder gilt ein besonderer Benachteiligungsschutz im deutschen Recht. Dies wirkt sich nicht nur bei Kündigungen (hier genießen sie Sonderkündigungsschutz und dürfen nur mit Zustimmung des Gremiums und aus wichtigem Grund gekündigt werden) aus, sondern auch bei den Kosten. Betriebsratsmitglieder dürfen insbesondere wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden.

Entgeltschutz für Betriebsratsmitglieder

Das Benachteiligungsverbot betrifft zunächst das dem Betriebsratsmitglied gezahlte Entgelt, insbesondere die Grundvergütung. Unzulässig wäre daher, einem Betriebsratsmitglied weniger Vergütung am Ende des Monats zu bezahlen oder besondere Zuwendungen (zum Beispiel eine persönliche Zulage oder Übernahme privater ­Urlaubsreisen als Bonus) aufgrund der Mitgliedschaft im Betriebsrat zu gewähren (= verbotene Begünstigung). Ebenso untersagt ist eine Gehaltskürzung, Herabgruppierung oder Kürzung des Bonus allein wegen der Tätigkeit als Betriebsrat.

Im Rahmen einer Gesetzesnorm hat der deutsche ­Gesetzgeber die bisherige Regelung im Sommer 2024 konkretisiert. Eine Begünstigung oder Benachteiligung liegt im Hinblick auf das gezahlte Arbeitsentgelt demnach nicht vor, wenn das Mitglied in seiner Person die für die ­Gewährung des Arbeitsentgelts erforderlichen ­betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt (§ 78 Satz 3 BetrVG).

Entwicklungsschutz für Betriebsratsmitglieder

Das Benachteiligungsverbot gilt auch für die berufliche Entwicklung (§ 78 Satz 2 BetrVG). Da Betriebsratsmitglieder mitunter weniger Zeit in ihrer regulären Tätigkeit verbringen oder sogar komplett davon freigestellt sind, könnten Betriebsratsmitglieder im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern seltener befördert werden. Um hier eine Schlechterstellung zu verhindern, erfolgt eine Nachzeichnung des Karrierewegs, den das Betriebsratsmitglied bei betriebsüblicher Entwicklung genommen hätte. Das ­Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf demnach einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 BetrVG).

Auch beim Entwicklungsschutz hat der Gesetzgeber ­aktuell Konkretisierungen vorgenommen. Zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer ist demnach auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts ­abzustellen, soweit nicht ein sachlicher Grund für eine spätere Neubestimmung vorliegt. Arbeitgeber und ­Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln. Die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Gleiches gilt für die Fest­legung der Vergleichspersonen, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist.

Fazit

Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, ist dies mit ­diversen – in der Regel beträchtlichen – Kosten verbunden. Kostenträger ist grundsätzlich der Arbeitgeber. Er ist dazu verpflichtet, die ehrenamtlich tätigen Betriebsratsmitglieder unter Fortzahlung der regulären Vergütung von ihrer „normalen“ Arbeit freizustellen, wenn diese Mitglieder Betriebsratstätigkeit verrichten. Auch im ­Übrigen trägt der Arbeitgeber die Kosten der Betriebsverfassung – beschränkt auf das jeweils im Einzelfall erforderliche Maß.

Arbeitgeber sollten sich wegen des bestehenden Benachteiligungsverbots nicht zu kleinlich zeigen. Andererseits ist es aus HR-Sicht völlig legitim, Kosten in Frage zu stellen und sich die den Kosten und Rechnungen zugrundeliegende Betriebsratstätigkeit vom Betriebsratsvorsitzenden erklären zu lassen. Kommen Arbeitgebern große Zweifel an der Notwendigkeit der kostenauslösenden Maßnahme oder deren Umfang, können sie die Kosten verweigern.

Autor

Lisa Brix
ADVANT Beiten, Berlin
Rechtsanwältin, Senior Associate

lisa.brix@advant-beiten.com
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