Im Blickpunkt: Betriebsrätemodernisierungsgesetz – wirklich modern?

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Regierungsentwurf
Die Bundesregierung hat am 31.03.2021 den Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Betriebsratswahlen und der Betriebsratsarbeit in einer digitalen Arbeitswelt (Betriebsrätemodernisierungsgesetz) vorgelegt. Ziele des Gesetzes sind insbesondere die Förderung und Vereinfachung von Betriebsratswahlen, die Stärkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung von künstlicher Intelligenz und dem mobilen Arbeiten, die Festlegung von Rahmenbedingungen für Gremiumssitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz, die Ermöglichung der Nutzung einer qualifizierten elektronischen Signatur für Betriebsvereinbarungen und eine Klarstellung der datenschutzrechtlichen Verantwortlichkeit des Arbeitgebers bei der Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Betriebsrat. Ob das Gesetz so durch den Bundestag beschlossen werden wird, steht noch nicht fest. Dass es mit einer „Modernisierung“ nicht viel zu tun hat, indessen schon, wie der nachfolgende Beitrag in Bezug auf ausgewählte Neuregelungen zeigen wird.

Betriebsratswahl
Das in §§ 14a, 17a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelte und für kleinere Betriebe gedachte sogenannte vereinfachte Wahlverfahren für die Betriebsratswahl soll künftig auch für Betriebe gelten, in denen bis zu 200 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dabei täuscht der Begriff „vereinfachtes Wahlverfahren“. Einfach ist daran eigentlich nichts. Es soll lediglich die Betriebsratswahl zeitlich beschleunigen.
Zudem sollen nun auch diejenigen Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießen, die eine Betriebsratswahl initiieren, also Vorbereitungshandlungen für die Betriebsratsgründung unternehmen (§ 15 Abs. 3b KSchG n.F.). Nach der Gesetzesbegründung ist darunter jedes für Dritte erkennbare Verhalten zu verstehen, das zur Vorbereitung einer Betriebsratswahl geeignet ist, beispielsweise Gespräche mit anderen Arbeitnehmern, um die Unterstützung für eine Betriebsratsgründung zu ermitteln, das Für und Wider einer Betriebsratsgründung zu besprechen oder um Schritte zu planen, die für die Planung und Durchführung der Betriebsratswahl relevant sein können. Auch die Kontaktaufnahme mit einer Gewerkschaft, um Informationen zur Betriebsratswahl zu erhalten, soll bereits eine solche Vorbereitungshandlung sein. Diesen besonderen Kündigungsschutz genossen bisher „nur“ Kandidaten für die Betriebsratswahl. Voraussetzung des besonderen Kündigungsschutzes für Wahlinitiatoren ist aber, dass der erklärte Wille, einen Betriebsrat zu gründen, notariell beglaubigt ist. Diese Beglaubigung ist für 20–70 Euro vergleichsweise günstig zu bekommen. Der Notar prüft nicht, ob die Erklärung ernst gemeint ist. Hier hilft nur der Einwand durch den Arbeitgeber, dass tatsächlich keine Vorbereitungshandlungen unternommen würden. Das dürfte in der Praxis angesichts des weiten Begriffs der Vorbereitungshandlung, die noch dazu ohne äußerliche Sichtbarkeit erfolgen kann (siehe „Kontaktaufnahme mit der Gewerkschaft“), ein fruchtloses Unterfangen darstellen. Eine Einschränkung erfährt der Kündigungsschutz dahingehend, dass er auf den Zeitraum bis zur Einladung zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung, längstens auf die Dauer von drei Monaten begrenzt ist. Da anschließend in der Regel der besondere Kündigungsschutz für Wahlbewerber greift, ist der Zeitraum mehr als ausreichend dimensioniert. Unklar ist, ob und wann erneut ein besonderer Kündigungsschutz erworben werden kann. Diese Neuregelung erschwert beispielsweise Betriebsänderungen in bisher betriebsratslosen Betrieben. Nun muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass sich von der Maßnahme betroffene Mitarbeiter schneller als bisher einen besonderen Kündigungsschutz verschaffen können. Aber auch unabhängig davon erscheint die Neuregelung angesichts des Kündigungsschutzes für Wahlbewerber, der zudem von drei auf sechs Arbeitnehmer ausgedehnt werden soll (§ 15 Abs. 3a KSchG n.F.), überambitioniert.
Zudem soll künftig die erforderliche Zahl der Stützunterschriften für Wahlvorschläge der Arbeitnehmer herabgesetzt werden (§ 14 Abs. 4 BetrVG n.F.). Wahlvorschläge der Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bedürften keiner Unterzeichnung mehr. Angesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 06.11.2013 – 7 ABR 65/11), dass Wahlbewerber auch einen Wahlvorschlag, auf dem sie selbst als Kandidaten benannt sind, unterschreiben können, erscheint diese Regelung überflüssig.
Der Gesetzentwurf regelt zudem in § 19 Abs. 3 BetrVG n.F., dass eine Wahlanfechtung durch die Wahlberechtigten ausgeschlossen sein soll, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist, wenn nicht zuvor aus demselben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste gemäß § 4 WO eingelegt wurde. Damit stellt sich der Entwurf gegen eine jüngere Entscheidung des LAG Nürnberg (Beschluss vom 16.04.2019 – 7 TaBV 21/18).

Datenschutz
In einem neuen § 79a BetrVG soll nun klargestellt werden, dass der Arbeitgeber der für die Verarbeitung Verantwortliche im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)/des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) sein soll, soweit der Betriebsrat zur Erfüllung der in seiner Zuständigkeit liegenden Aufgaben personenbezogene Daten verarbeitet. Flankiert wird diese Regelung durch die Aussagen, bei der Verarbeitung personenbezogener Daten habe der Betriebsrat die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten, und Arbeitgeber und Betriebsrat hätten sich gegenseitig bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften zu unterstützen. Letzteres soll ausweislich der Gesetzesbegründung dazu dienen, dem Arbeitgeber beispielsweise das Führen eines Verarbeitungsverzeichnisses gemäß Art. 30 DSGVO und die Erfüllung der Pflichten aus Art. 15 DSGVO zu ermöglichen. Wie der Arbeitgeber mit einer solchen Regelung die Einhaltung des Datenschutzes und die Erfüllung seiner Pflichten als Verantwortlicher sicherstellen soll, bleibt unbeantwortet. Immerhin wird man aus der Neuregelung ableiten dürfen, dass der Datenschutzbeauftragte auch die Einhaltung des Datenschutzes durch den Betriebsrat überwachen darf. So sagt es jedenfalls die Gesetzesbegründung. Interessant – und im Entwurf nicht geregelt – bleibt die Frage, inwieweit einzelne Betriebsratsmitglieder bei Datenschutzverstößen zur Zahlung von Schadensersatz herangezogen oder Adressaten von Bußgeldbescheiden der Datenschutzbehörden werden können.

Betriebsratssitzungen
Als wenig innovativ darf die Regelung zur Durchführung von Betriebsratssitzungen per Video-/Telefonkonferenz angesehen werden. Solche virtuellen Gremiumssitzungen sollen zwar künftig – pandemieunabhängig – möglich sein, jedoch eine Ausnahme gegenüber Präsenzsitzungen darstellen. Es bedarf nach dem Regierungsentwurf zudem einer Regelung der Teilnahme an virtuellen Gremiumssitzungen in der Geschäftsordnung des Betriebsrats. Die Betriebsratssitzung ist als Präsenzsitzung abzuhalten, wenn mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber einer virtuellen Sitzung widerspricht. Immerhin sollen auch hybride Sitzungen möglich sein (ein Teil der Betriebsratsmitglieder ist vor Ort, ein anderer Teil ist von extern zugeschaltet). Nicht geregelt ist die Möglichkeit virtueller/hybrider Gremiumssitzungen bei anstehenden Beschlussfassungen, zum Beispiel zur Besetzung von Ausschüssen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24.08.2020 – 12 TaBVGa 1015/20). Es scheint insgesamt das Interesse der Gewerkschaften Niederschlag gefunden zu haben, auch weiterhin aktiv bei der Betriebsratsarbeit mitzuwirken (siehe § 31 BetrVG).

Mitbestimmung bei künstlicher Intelligenz und bei der Berufsbildung
Der Gesetzentwurf stellt die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung künstlicher Intelligenz (KI) heraus. So soll künftig § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mit der Ergänzung gelten, dass der Begriff „Arbeitsabläufe“ den Einsatz von KI ausdrücklich einschließt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Auswahlrichtlinien gemäß § 95 Abs. 1 und 2 BetrVG soll durch einen neuen Abs. 2a um den Tatbestand erweitert werden, dass das Mitbestimmungsrecht auch bei der Aufstellung der Richtlinien durch den Einsatz künstlicher Intelligenz bestehen soll.
Zudem gilt gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG n.F. die Hinzuziehung eines Sachverständigen stets als erforderlich, soweit der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von künstlicher Intelligenz beurteilen muss. Aus dem Wortlaut der neuen Regelungen wird deutlich, dass es nicht als erforderlich gilt, einen Sachverständigen hinzuzuziehen, wenn der Betriebsrat ohne eine entsprechende Einführungsabsicht des Arbeitgebers die Einführung oder Anwendung von künstlicher Intelligenz beurteilen möchte. An der notwendigen „näheren Vereinbarung“ mit dem Arbeitgeber ändert sich nichts.

Im Rahmen der Förderung der Berufsbildung soll § 96 BetrVG um einen Abs. 1a ergänzt werden, wonach Arbeitgeber oder Betriebsrat die Einigungsstelle um Vermittlung anrufen können, wenn im Rahmen der Beratung nach Abs. 1 eine Einigung über Maßnahmen der Berufsbildung nicht zustande kommt. Es handelt sich nicht um eine Einigungsstelle, die berechtigt wäre, eine fehlende Einigung der Betriebsparteien durch Spruch zu ersetzen.

Home-Office/mobiles Arbeiten
Das Betriebsverfassungsgesetz kennt kein abstraktes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung und Ausgestaltung mobiler Arbeit (zumal dieser Begriff nicht definiert wird). Dieses ergibt sich aber oftmals aus den einzelnen Teilbereichen der Mitbestimmungstatbestände wie § 87 Abs. 1, 2, 3, 6 und 7 BetrVG (vgl. hierzu jüngst: LAG Hessen, Beschluss vom 18.06.2020 – 5 Ta BVGa 74/20; zur Einsetzung einer Einigungsstelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17.02.2021 – 4 TaBV 50/21). Dies soll sich nun ändern mit einem neuen § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG zur „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird“. Die (kurzfristige) Ermöglichung von Home-Office wird damit unmöglich, denn eine alleinige Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers in Eilfällen sieht das Gesetz nach wie vor nicht vor. Hinzu kommt ein erhebliches Druckpotential des Betriebsrats, da der Arbeitgeber doch derzeitig (und wohl auch künftig) verpflichtet wird, den Arbeitnehmern Home-Office (oder vielmehr deutlich darüber hinaus: „mobiles Arbeiten“) zu ermöglichen (siehe Referentenentwurf eines Gesetzes zur mobilen Arbeit des BMAS, Stand 14.01.2021).

Fazit
Ein „großer Wurf“ sieht sicherlich anders aus. Nicht erforderlich erscheint die Ausweitung des besonderen Kündigungsschutzes. Die Regelungen zu Betriebsratssitzungen per Video-/Telefonkonferenz sind viel zu zögerlich und bilden betriebliche Notwendigkeiten nicht hinreichend ab, insbesondere im Zusammenhang mit dem Ziel der Ermöglichung „mobilen Arbeitens“. Die Regelung zur datenschutzrechtlichen Verantwortlichkeit des Arbeitgebers lassen diesen weitgehend ratlos zurück. Das kennt man bereits beispielsweise vom Mindestlohngesetz. Es bleibt abzuwarten, ob und inwieweit aus dem Entwurf ein Gesetz wird.

grambow@buse.de

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