Das muss nicht sein, entschied das LAG München

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Nach der Entscheidung des LAG München vom 26.08.2021 (3 SaGa 13/21) dürfen Arbeitgeber die Rückkehr aus dem Home-Office einseitig anordnen. Bereits vor der Coronapandemie gab es zahlreiche Diskussionen darüber, ob es einen Anspruch auf feste Tage Home-Office beziehungsweise mobiles Arbeiten geben sollte. Inzwischen dürfte eine Vielzahl der Arbeitnehmer fast überwiegend aus dem Home-Office arbeiten. Dabei handelt es sich weitgehend um vorübergehende Regelungen, die vor allem Corona-bedingt vereinbart wurden und dem Infektionsschutz dienten. Aktuell stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer „einfach so“ ins Büro oder in den Betrieb zurückgeholt werden können. Aber auch Arbeitnehmer fragen sich, wie lange sie eigentlich noch von zu Hause arbeiten dürfen (oder auch müssen). Diese Frage hat das Landesarbeitsgericht (LAG) München kürzlich erfreulicherweise sehr klar entschieden.

Begriffsbestimmung – Was versteht man unter Home-Office?

Klarstellend soll darauf verwiesen werden, dass Home-Office eine umgangssprachliche Bezeichnung ist und kein rechtlich feststehender Begriff. Im allgemeinen Sprachgebrauch dürfte selten zwischen Telearbeit und mobilem Arbeiten unterschieden werden.

Telearbeit ist dabei ein legaldefinierter Begriff. Nach § 2 Abs. 7 Satz 1 Arbeitsstättenverordnung sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.

Mobiles Arbeiten (oder auch mobile Telearbeit oder Mobile Office) ist nicht legaldefiniert. Die Arbeit zeichnet sich dadurch aus, dass Arbeitnehmer ihre Arbeit von beliebigen Orten außerhalb der Betriebsstätte (aber innerhalb Deutschlands) – es kann zum Beispiel das Lieblingscafé um die Ecke sein – über eine Verbindung zum Betrieb per Informations- und Kommunikationstechnik erledigen.

Das LAG München entschied in seinem Beschluss über die einseitig angeordnete Rückkehr aus dem Home-Office, wobei hier das mobile Arbeiten gemeint sein dürfte. Im Folgenden wird mit der Bezeichnung Home-Office das mobile Arbeiten bezeichnet.

Kein (gesetzlicher) Anspruch auf Home-Office – auch nicht während Corona

Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf mobiles Arbeiten im Home-Office. Ein solcher bestand auch nicht während der Coronapandemie. Arbeitgeber wurden während der Coronapandemie nach der SARS-CoV-2-ArbSchVO oder zeitweise durch das Infektionsschutzgesetz verpflichtet, Arbeitnehmern nach Möglichkeit ortsungebundenes Arbeiten (auch am Küchentisch) zu ermöglichen. Letztlich bedarf es für einen Anspruch einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einer arbeitsvertraglichen Zusatzvereinbarung ergeben kann.

Soweit es keinen Anspruch auf mobiles Arbeiten gibt, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts jederzeit anordnen, dass die Arbeit an einem bestimmten Ort – also regelmäßig der Betriebsstätte – (wieder) erbracht wird.

Sachverhalt der LAG-Entscheidung

Es handelte sich um ein Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung. Antragsteller war der Arbeitnehmer. Dieser war als Grafiker in Vollzeit beschäftigt. Seit Dezember 2020 erbrachten die sonst im Büro tätigen Mitarbeiter aufgrund einer Erlaubnis des Geschäftsführers ihre Arbeit an ihrem jeweiligen Wohnort. Lediglich die Mitarbeiter des Sekretariats waren in eingeschränktem Umfang vor Ort im Münchner Büro tätig. Am 24.02.2021 wies der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an, die Tätigkeit als Grafiker wieder unter Anwesenheit im Münchner Büro zu erbringen. Gegen diese Anweisung wandte sich der Arbeitnehmer mit dem Ziel, auch weiterhin seine Tätigkeit aus dem Home-Office erbringen zu können – erfolglos.

Das Arbeitsgericht hat den Eilantrag zurückgewiesen

Das Arbeitsgericht München hat den Antrag des Arbeitnehmers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen. Ein Anspruch auf Arbeiten aus dem Home-Office ergebe sich weder aus einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung noch aus § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchV. Der Arbeitgeber ist auch nicht nach § 106 Satz 1 GewO verpflichtet, sein Direktionsrecht im Rahmen billigen Ermessens in der vom Arbeitnehmer gewünschten Weise auszuüben. Die Konkretisierung der Arbeitspflicht hinsichtlich des Arbeitsorts obliege dem Arbeitgeber. Die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Covid-19 anzustecken sowie das allgemeine Infektionsrisiko am Arbeitsort oder in der Mittagspause würden einer Verpflichtung zum Erscheinen im Büro grundsätzlich nicht entgegenstehen und somit das Arbeitgeberweisungsrecht nicht beschränken.

Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung bestätigt

Das LAG München hat diese Entscheidung bestätigt. Es hat ausgeführt, dass der Arbeitgeber unter Wahrung billigen Ermessens, also einer Interessenabwägung, den Arbeitsort durch Weisung (neu) bestimmen durfte.

Der Arbeitsort des Arbeitnehmers war weder im Arbeitsvertrag noch kraft späterer ausdrücklicher oder stillschweigender Vereinbarung der Parteien auf die Wohnung des Arbeitnehmers festgelegt. Ein Recht auf Erbringung der Arbeitsleistung von zu Hause habe im Februar 2021 auch nicht gemäß § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchVO bestanden. Es entspreche nicht dem Willen des Verordnungsgebers, mit dieser Vorschrift ein subjektives Recht auf Home-Office zu vermitteln. Die Weisung des Arbeitgebers habe billiges Ermessen gewahrt, da zwingende betriebliche Gründe der Ausübung der Tätigkeit in der Wohnung entgegenstanden. Zum einen habe die technische Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz nicht der am Bürostandort entsprochen. Zum anderen habe der Arbeitnehmer nicht dargelegt, dass die geschäftlichen Daten gegen den Zugriff Dritter, insbesondere der in Konkurrenz tätigen Ehefrau, geschützt waren.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung verdient volle Zustimmung und stärkt Arbeitgebern bei der Neuordnung der Arbeitsbedingungen sowie bei der Betriebsorganisation in der Post-Corona-Zeit erfreulich deutlich den Rücken. Arbeiten aus dem Home-Office, zumindest gelegentlich, ist inzwischen kaum noch wegzudenken. Mobiles Arbeiten hat sowohl für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer Vorteile: Es dient der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und zugleich der Attraktivität des Arbeitsumfelds. In den Büros können Schreibtische reduziert und damit die Bürofläche verkleinert werden. Arbeitnehmer profitieren von zusätzlicher Flexibilität und können so Beruf und Familie optimal in Einklang bringen.

Kurz informiert: Inhalt möglicher Vereinbarungen

Arbeitgeber sollten Konzepte entwickeln, wo in Zukunft die Arbeit erbracht werden soll.

Dabei sind verschiedene Ansätze denkbar. Klar ist spätestens nach diesem Urteil, dass Arbeitgeber durch entsprechende Regelungen frei entscheiden können zwischen (a) zurück ins Büro, (b) die Arbeit aus dem Home-Office wird fortgeführt, (c) jedem Arbeitnehmer steht es frei, zwischen Büro und Home-Office zu wechseln, oder sogar (d) sogenanntem hybridem Arbeiten.

Wenn sich die Arbeitsvertragsparteien auf mobiles Arbeiten einigen, sollte in jedem Fall, soweit keine Kollektivvereinbarung besteht, eine schriftliche Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen werden. Die Vereinbarung sollte klarstellen, auf welche Art des Home-Office sie sich bezieht – Telearbeit oder mobile Arbeit. Solange der Gesetzgeber noch keine weiteren Regelungen zur mobilen Arbeit kodifiziert hat, sollte mobiles Arbeiten vereinbart werden.

Inhaltlich sollten Arbeitgeber neben typischen Punkten wie Arbeitsmitteln oder Arbeitsschutz insbesondere Folgendes beachten:

  • Zu beachten ist seit diesem Jahr das neu eingeführte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG, wonach der Betriebsrat bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitzubestimmen hat.
  • Die mobile Arbeit darf nicht außerhalb der Grenzen der Bundesrepublik Deutschland erbracht werden.
  • Datenschutzrechtliche Regelungen sollten stets aktuell vereinbart und auch kontrolliert werden. Es bietet sich an, den Arbeitnehmern Arbeitsanweisungen vorzulegen, die sie zwingend einzuhalten haben (darunter fällt etwa auch die ausschließliche Nutzung einer verschlüsselten WLAN-Verbindung). Bereits in der Corona-Arbeitsschutzverordnung war anerkannt, dass bei unzureichendem Datenschutz das mobile Arbeiten ausscheidet.
  • Wichtig ist eine wirksam ausgestaltete Widerrufsklausel, damit Arbeitgeber die Arbeitnehmer zum Beispiel aus der mobilen Arbeit einseitig in den Betrieb zurückholen können.

dominik.sorber@advant-beiten.com

laura.hagen@advant-beiten.com

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