Arbeits­losen­geld trotz Aufhebungsvertrag?

Gerichtsverfahren sind teuer und zeitraubend und bringen erst spät Rechtssicherheit. Daher ziehen viele Unternehmen es vor, sich einvernehmlich von Mitarbeitenden zu trennen. Oft kann der Trennungsprozess auf diese Weise auch wertschätzender und konfliktfreier umgesetzt werden. Die Bereitschaft zur ­Beendigung des Arbeitsvertrags auf Seiten der Mit­arbeiter und Mitarbeiterinnen hängt neben der Dotierung des ­Abfindungsangebots aber auch davon ab, ob Nach­teile beim Arbeitslosengeld in Form einer Sperrzeit drohen. Mitunter wird ein (vermeintliches) Sperrzeitrisiko nur als Verhandlungshebel für eine höhere Abfindung eingesetzt. Meist geht es aber um finanzielle Absicherung für den Fall, dass eine Anschlussbeschäftigung doch erst später als ­erwartet gefunden werden kann. Wann eine Sperrzeit droht und welche Möglichkeiten bestehen, die Sperrzeit zu vermeiden oder jedenfalls ihre Folgen zu mildern, fasst dieser Beitrag zusammen.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III für die Dauer einer Sperrzeit, wenn Mitarbeiter ihr Beschäftigungsverhältnis lösen und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführen, ohne einen wichtigen Grund zu haben. Zwölf Wochen lang erhalten Mitarbeiter wegen dieser Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe kein Arbeitslosengeld. Eine weitere Folge ist, dass sich gemäß § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengelds um zwölf Wochen, mindestens aber um ein Viertel, verkürzt. Ist aufgrund der konkreten Marktsituation mit einer längeren Arbeitslosigkeit zu rechnen, kann diese Verkürzung durchaus spürbar werden.

Sperrzeit(un)schädliche Verhaltensweisen

Wer eine Kündigung bloß entgegennimmt und entscheidet, keine Kündigungsschutzklage zu erheben, hat grundsätzlich keine Sperrzeit zu befürchten. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber diese Entscheidung durch eine ­sogenannte §-1a-KSchG-Kündigung schmackhaft macht, darin also ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung im Gegenzug dafür zusagt, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Erfahrungsgemäß machen Unternehmen von §-1a-KSchG-Kündigungen aber selten Gebrauch. Denn diese ermöglichen weder eine Erledigung aller gegebenenfalls noch offenen Abwicklungsfragen noch bringen sie schnell Klarheit, ob es nicht doch zu einem ­Gerichtsverfahren kommt.

Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge wiederum führen grundsätzlich zu einer Sperrzeit, da bei ihnen Beschäftigte in die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses einwilligen. Gibt es keinen wichtigen Grund dafür, einen solchen Vertrag zu schließen, droht eine Sperrzeit. Entgegen der landläufigen Meinung besteht dieses Sperrzeitrisiko auch bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, wenn Mitarbeitende nach Erhalt einer Kündigung absprachegemäß Kündigungsschutzklage erhoben haben. Die Arbeitsagenturen sanktionieren dies – vielleicht auch aufgrund der schwierigen Nachweisbarkeit derartiger Absprachen – allerdings nur selten mit einer Sperrzeit.

Fachliche Weisungen definieren wichtige Gründe

Es gibt umfangreiche Rechtsprechung dazu, unter welchen Voraussetzungen Beschäftigte einen wichtigen Grund für die Mitwirkung an der Vertragsbeendigung haben. Damit die Agenturen für Arbeit diese Fälle einheitlich hand­haben, hat die Bundesagentur für Arbeit fachliche Weisungen ­erlassen, die die Voraussetzungen einer Vielzahl wichtiger Gründe definieren (siehe hier). Teilweise stammen diese wichtigen Gründe aus der persönlichen Sphäre des jeweiligen Mitarbeiters (zum Beispiel bei Umzug zur Herstellung der ehelichen Gemeinschaft), teilweise aus der des Unternehmens (zum Beispiel bei Insolvenz). Der für arbeitgeberseitig initiierte Trennungsfälle relevanteste wichtige Grund hat die folgenden fünf Grundvoraussetzungen:

• Der Arbeitgeber hat eine Kündigung angedroht.
• Die angedrohte Kündigung wäre auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt.
• Der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag beachtet die geltenden Kündigungsfristen.
• Der/Die Mitarbeitende ist nicht unkündbar.
• Der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung von bis zu ­einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

In der Praxis ist häufig die limitierte Höhe der Abfindung problematisch. Dieser Vorgabe der Agentur für Arbeit liegt die Annahme zugrunde, dass bei einer Trennung ohne Abfindung mutmaßlich verhaltensbedingte Gründe der Anlass waren, während bei höheren Abfindungsangeboten der Verdacht besteht, der Arbeitgeber wolle sich von einer evident rechtswidrigen Kündigung freikaufen. Ein echtes Dilemma, denn viele Unternehmen bieten deutlich attraktivere Abfindungspakete an. Soweit keine anderen Maßnahmen zur Reduzierung der Sperrzeitfolgen in Betracht kommen, müssen Beschäftigte in diesen Fällen den Vorteil der höheren Abfindung gegen den Sperrzeitnachteil abwägen.

Aufmerksamkeit verdient auch die übliche Turbo­klausel. Diese regelt eine vorzeitige Beendigungsmöglichkeit für Mitarbeiter, bei gleichzeitiger Auszahlung der ausstehenden Gehälter als Abfindung. Bei früher Nutzung der Turboklausel wird häufig die anwendbare Kündigungsfrist verkürzt. Auch hier droht ein Ruhen des Arbeits­losengelds. Dass die Turboklausel meist folgenlos bleibt, liegt daran, dass sie in der Regel erst gezogen wird, wenn eine neue Stelle gefunden und Arbeitslosengeld nicht nötig ist.

Unwiderrufliche Freistellung kann Sperrzeitfolgen mildern

Lässt sich eine Sperrzeit nicht vermeiden, kann man ver­suchen, ihre Folgen zu milden. Hierbei kann eine unwider­rufliche Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung helfen, durch die der Beginn der Sperrzeit vorverlagert wird. Die Sperrzeit beginnt dann am ersten Tag der Freistellung. Bei mindestens zwölfwöchiger Freistellung ist sie am ersten Tag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits abgelaufen. Die Zahlung von Arbeits­losengeld wird damit in dem Zeitpunkt ermöglicht, in dem wegen des Wegfalls der Arbeitsvergütung erstmals eine Lücke in den häuslichen Finanzen droht.

Hintergrund dieser Sonderregelung für unwiderrufliche Freistellungen ist, dass nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) das Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinne bereits mit dem Eintritt tatsächlicher Beschäftigungslosigkeit endet (Leit­entscheidung: BSG vom 25.04.2002 – B 11 AL 65/01 R). Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber kein Direktionsrecht mehr ausüben, so dass mit Beginn der Freistellung Beschäftigungslosigkeit eintritt und die Sperrzeit losläuft. Der Lauf der Sperrzeit während einer unwiderruflichen Freistellung gilt sogar dann, wenn im Rahmen der Freistellung eine Urlaubsanrechnung stattfindet (BSG vom 17.10.2002 – B 7 AL 136/01 R).

Die unwiderrufliche Freistellung lässt sich als Instrument zur Milderung von Sperrzeitfolgen insbesondere deshalb gut nutzen, weil die Vereinbarung dreimonatiger Kündigungsfristen in vielen Branchen marktüblich ist. Denkbar ist auch, gezielt einen Teil der Abfindung zugunsten einer längeren Kündigungsfrist umzuschichten. Unternehmen müssen allerdings prüfen, ob sie in der Kündigungsfrist überhaupt eine unwiderrufliche Freistellung anbieten ­wollen. Ein positiver Effekt der Freistellung kann sein, dass sie in Teilen durch die Anrechnung von Urlaubs­ansprüchen, die sonst womöglich nach dem Ausscheiden ausgezahlt werden müssten, kostenneutral wird.

Verkürzung der Gesamtbezugsdauer durch Freistellung allein nicht behebbar

Nicht verhindern lässt sich auch bei unwiderruflicher Freistellung, dass die Gesamtbezugsdauer des Arbeits­losengelds verkürzt wird. Die Verkürzung lässt sich nur in Fällen vermeiden, in denen eine Trennung sehr weit im Voraus vereinbart wird. Denn gemäß § 148 Abs. 2 Satz 2 SGB III tritt keine Verkürzung ein, wenn das Ereignis, das die Sperrzeit begründet, bei Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld länger als ein Jahr zurückliegt. Liegt zwischen Beginn einer ­unwiderruflichen Freistellung und der Arbeitslosmeldung ­mindestens ein Jahr, kann daher sogar die Verkürzung der Gesamtbezugsdauer vermieden werden.

Sperrzeitausgleich als Ultima Ratio für Verhandlungen

Wenn auch diese Instrumente zur Vermeidung von Sperrzeitfolgen nicht greifen oder aber – in der Praxis häufig – die (Rechtsberatung der) Mitarbeitenden nicht überzeugen, verbleibt als letztes Mittel das Angebot eines Sperrzeitausgleichs. Dabei wird eine Kompensations­zahlung des Arbeitgebers vereinbart, die den wirtschaftlichen Nachteil einer tatsächlich verhängten Sperrzeit ausgleicht. Die genaue Ausgestaltung und Reichweite dieser ­Zusage sollten aber aufmerksam geprüft werden. Ebenso die Frage, ob das Unternehmen die Arbeitslosengeldrisiken übernehmen will.

Versicherungsstatus trotz Sperrzeit

Tritt eine Sperrzeit während einer bezahlten unwiderruflichen Freistellung ein, hat sie grundsätzlich keine sozial­versicherungsrechtlichen Auswirkungen. Die Sozial­versicherungspflicht endet nicht, und der Arbeitgeber führt unverändert die Beiträge mit der Gehaltszahlung ab.

Für Sperrzeiten außerhalb einer bezahlten unwiderruflichen Freistellung gilt im Grundsatz, dass der (gesetz­liche) Krankenversicherungsschutz fortbesteht. Wer auch im Arbeitslosengeldbezug privat krankenversichert bleibt, sollte prüfen, ob beziehungsweise ab wann trotz Sperrzeit die Versicherungsbeiträge von der Bundesagentur für ­Arbeit übernommen werden. Mangels Rentenversicherungspflicht während einer Sperrzeit werden keine Entgeltpunkte angesammelt. Damit können (nur geringfügige) Rentennachteile einhergehen. Wer auch diesen Nachteil vermeiden will, zahlt freiwillige Ausgleichsbeiträge.

Sperrzeitnachteile müssen keine Showstopper sein. Sie lassen sich in vielen Trennungssituationen durch Gestaltungsoptionen mildern. Unternehmen sollten auch insoweit für sich definieren, was sie anbieten wollen.