Ein Blick in das Gehaltsdashboard, ein Name, ein höheres Entgelt – mehr braucht es nicht, um den Arbeitgeber unter Zugzwang zu setzen. Schon der Vergleich mit einer einzigen besser vergüteten Person des anderen Geschlechts begründet die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung: der sogenannte Paarvergleich. In der Folge müssen Arbeitgeber diese Vermutung aktiv widerlegen – mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien.
Wie hoch die Hürden liegen und warum eine belastbare Dokumentation über Sieg oder Niederlage entscheidet, zeigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte zuvor den Takt vorgegeben – auch ohne dass der deutsche Gesetzgeber die EU-Entgelttransparenzrichtlinie [Richtlinie (EU) 2023/970] zum Stichtag 07.06.2026 umgesetzt hat.
Equal Pay ist ein Beweislastspiel
Der Ausgang von Equal-Pay-Verfahren hängt im Ergebnis von zwei entscheidenden Fragen ab:
- Kann die klagende Partei die Vermutungswirkung einer geschlechtsspezifischen Entgeltbenachteiligung auslösen, indem sie einschlägige Indizien vorträgt?
- Wenn ja, kann das Unternehmen diese Vermutung im zweiten Schritt durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien widerlegen?
Schon die zweite Frage zeigt: Wer als Arbeitgeber erst im Prozess nachträglich eine Gehaltsdifferenz zu begründen versucht, dürfte regelmäßig bergan streiten. Der Paarvergleich ist schnell hergestellt und löst die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nahezu automatisch aus.
Woher kommt der Paarvergleich?
Der Fall ist typisch: Die Klägerin, eine langjährige Führungskraft der Daimler Truck AG, begehrte nach Einsicht in das Gehaltsdashboard die Zahlung einer Vergütungsdifferenz. Sie sei gegenüber vergleichbaren männlichen Kollegen jahrelang geschlechtsbedingt niedriger vergütet worden. Sie verwies auf einen namentlich benannten männlichen Kollegen derselben Hierarchieebene, den „Spitzenverdiener“ der Vergleichsgruppe, hilfsweise auf den Median der männlichen Vergleichsgruppe.
Das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 01.10.2024 – 2 Sa 14/24) erachtete den Vortrag als nicht ausreichend, um die Vermutungswirkung auf erster Stufe auszulösen. Es bedürfe der „überwiegenden“ Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbedingten Benachteiligung. Diese sei im Fall nur eines Kollegen nicht gegeben.
Das BAG widersprach (Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). Die Indizwirkung greife bereits, wenn die klagende Partei eine konkrete Vergleichsperson des anderen Geschlechts benenne, die für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdiene – der Paarvergleich. Einen Nachweis, dass die Benachteiligung „überwiegend“ wahrscheinlich geschlechtsbedingt sei, verlangte das BAG entgegen der Ansicht des LAG Baden-Württemberg ausdrücklich nicht.
Der Paarvergleich ist – entgegen dem ersten Eindruck – kein revolutionäres Neuland. Er ist vielmehr in der unionsrechtlichen Rechtsprechung schon angelegt gewesen. Das BAG beruft sich ausdrücklich auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), wonach unter anderem eine Klägerin in einem auf Art. 157 Abs. 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) gestützten Rechtsstreit lediglich darlegen und im Bestreitensfall beweisen musste, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlte als ihrem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass beide die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichteten. Nach Art. 157 Abs. 1 AEUV haben die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass der Grundsatz „gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ angewendet wird. Der Kern dessen, was jüngst als Paarvergleich in den Vordergrund getreten ist, war bereits unionsrechtlich angelegt. Das BAG hat diese Linie lediglich konsequent für das deutsche Recht fortgeschrieben.
Zweite Runde: Median oder Spitzengehalt?
Nach der Zurückverweisung hat das LAG Baden-Württemberg den Fall wie folgt entschieden (Urteil vom 18.08.2026 – 2 Sa 14/24):
Die Klägerin erhält eine Gehaltsnachzahlung in Höhe von 210.000 Euro brutto, entsprechend der Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Einen Anspruch auf Gleichstellung mit dem am besten vergüteten männlichen Beschäftigten erkannte das LAG Baden-Württemberg indes erneut nicht an. Der Arbeitgeber habe die Vermutung einer Benachteiligung diesbezüglich wie folgt entkräften können:
- Der als Vergleichsperson herangezogene Beschäftigte verdiene nicht nur im Vergleich zur Klägerin, sondern auch gegenüber den männlichen Kollegen der Vergleichsgruppe ein höheres Entgelt.
- Der Spitzenverdiener weise ferner eine deutlich höhere Tätigkeitszeit als die Klägerin auf.
Das LAG Baden-Württemberg wertete diese Umstände als sachliche Rechtfertigungsgründe für die Entgeltdifferenz. Die Entscheidungsgründe sind mit Spannung zu erwarten. Eine Revision zum BAG hat das LAG Baden-Württemberg nicht zugelassen.
Zwischenfazit
Es gibt trotz der niedrigen Anforderungen an eine Beweislastumkehr keinen Automatismus, dass das Gehalt des männlichen Spitzenverdieners angepasst wird. Schwieriger ist der im hiesigen Fall nicht gelungene Nachweis, dass die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist.
Auskunftsanspruch: Wo liegen (derzeit) die Grenzen?
Der Paarvergleich setzt voraus, dass die klagende Partei die Vergleichsperson und deren Entgelt kennt, im obigen Fall durch ein Dashboard. Ist dies nicht der Fall, wird der regelmäßig zeitlich vorgelagerte Auskunftsanspruch virulent.
Das BAG hat den Auskunftsanspruch in einer weiteren jüngsten Entscheidung deutlich konturiert (Urteil vom 19.02.2026 – 8 AZR 83/25). Hiernach reicht der Auskunftsanspruch nach dem derzeit noch geltenden Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) nur bis zum letzten vor dem Auskunftsbegehren abgeschlossenen Kalenderjahr zurück; er bleibt zudem auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes beschränkt.
Der Zusammenhang zwischen Auskunftsanspruch und Paarvergleich kann wie folgt zusammengefasst werden:
Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der unmittelbar anwendbare Art. 157 AEUV einschlägig, wenn die Entgeltbedingungen für Arbeitnehmer unterschiedlichen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, auf eine einheitliche Quelle zurückzuführen sind. Diese Rechtsprechung bezieht sich jedoch ausschließlich auf den Entgeltgleichheitsanspruch und erstreckt sich nicht auf die Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs nach dem EntgTranspG. Ein unternehmensweiter Auskunftsanspruch lässt sich daraus nicht ableiten. Dies bedeutet zeitlich: Wer heute als Arbeitnehmer Auskunft verlangt, bekommt Zahlen aus dem letzten abgeschlossenen Kalenderjahr – nicht aus den vergangenen zwölf Monaten, erst recht nicht aus mehreren bereits zurückliegenden Jahren.
Das BAG blieb in der Sache konsequent: Der Auskunftsanspruch bezieht sich nur auf Entgeltregelungen und Vergleichsentgelte, die im Betrieb des Auskunftsersuchenden gelten. Das gilt selbst dann, wenn die Vergütung – etwa bei konzernweiten Entgeltsystemen – faktisch unternehmensweit und abstrahiert vom jeweiligen Betrieb festgelegt wird.
Hier zeigt sich, dass das BAG zwei Ebenen strikt trennt, die beim Paarvergleich schnell durcheinandergeraten können:
- Der materielle Entgeltgleichheitsanspruch nach Art. 157 AEUV kennt keine Betriebsgrenze und kann sich auch auf Vergleichspersonen in anderen Betrieben desselben Unternehmens erstrecken.
- Der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG hingegen ist eine rein nationale, vom Gesetzgeber bewusst betriebsbezogen ausgestaltete Hilfskonstruktion, um den originären Entgeltgleichheitsanspruch durchsetzbar zu gestalten. Diese Ausgestaltung ist unionsrechtlich nicht zwingend.
Im Ergebnis bedeutet dies, dass der Paarvergleich selbst materiell auch betriebsübergreifend möglich ist, solange die Entgeltbedingungen auf eine einheitliche Quelle zurückzuführen sind. Wer die passende Vergleichsperson aber außerhalb des eigenen Betriebs vermutet, kommt über das EntgTranspG nicht ohne weiteres an deren Gehalt. Die Hürde für den Arbeitnehmer liegt darin, die benötigten Informationen („Indizien“) anderweitig beschaffen zu müssen.
Interessant ist, dass die noch umzusetzende Entgelttransparenzrichtlinie mit ihrem Auskunftsanspruch aus Art. 7 gerade keine Betriebsgrenze vorsieht. Es bleibt abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber das Verhältnis zwischen einem weiten Entgeltgleichheitsanspruch und einem engen Auskunftsanspruch ordnen wird.
Praxishinweise
Die Botschaft für Arbeitgeber ist ebenso klar wie der Takt der Rechtsprechung: Wer Gehaltsentscheidungen jetzt dokumentiert und begründet, muss sich gegebenenfalls nicht erst in einem möglichen Prozess nachträglich zu rechtfertigen versuchen.
Die Entscheidungskriterien sollten schon heute – mit gebotenem Augenmaß – in einem solchen Detaillierungsgrad festgehalten werden, dass sie im Streitfall substantiiert dargelegt werden können. Weil der Paarvergleich die Vermutungswirkung schon mit der Benennung einer einzigen besser vergüteten Vergleichsperson auslöst, liegt die wirkliche Beweislast für objektive, geschlechtsneutrale Rechtfertigungsgründe beim Arbeitgeber. Die Entgelttransparenzrichtlinie nennt für die Bewertung der Arbeit vier Kriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Die Rechtsprechung konturiert das Vergütungsrecht. Hierauf wird sich die Unternehmenspraxis einstellen müssen. Dabei kommt es auf die „offizielle“ Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in weiten Teilen gar nicht mehr entscheidend an.
