Eine Zeitlang wurde – bewusst zurückhaltend formuliert – von „Transformation“ gesprochen. Bei den aktuellen Herausforderungen für viele Unternehmen in Deutschland wird auch wieder von „Restrukturierung“ gesprochen. Ob Transformation, Restrukturierung, Reorganisation, Outsourcing, Massenentlassung oder Ähnliches – für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats geht es um eine Betriebsänderung.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Eine Betriebsänderung löst insbesondere drei Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus: Unterrichtung, Interessenausgleich und Sozialplan. Die Unterrichtung umfasst die Pflicht des Unternehmens, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die Gründe für die geplante Betriebsänderung, den Inhalt möglicher Maßnahmen sowie deren Auswirkungen auf die Mitarbeiter zu informieren. Der Interessenausgleich bezeichnet die Einigung zwischen Unternehmen und Betriebsrat über die Durchführung einer beabsichtigten Betriebsänderung. Der Interessenausgleich regelt insbesondere, welche Maßnahmen wann anstehen und wie sie umgesetzt werden sollen. Bei einem Personalabbau geht es etwa darum, welche Arbeitsplätze wann abgebaut werden und wie viele Mitarbeiter wann ausscheiden sollen. Im Sozialplan einigen sich Unternehmen und Betriebsrat auf die Ansprüche von Mitarbeitern, die von den Maßnahmen betroffen sind. Für ausscheidende Mitarbeiter sind das regelmäßig Abfindungen. Der Sozialplan enthält dann eine Formel, nach der für jeden Mitarbeiter die konkrete Abfindung berechnet wird.
Rechtzeitig und umfassend muss die Unterrichtung sein. Das ist kurz und knapp formuliert. In der Praxis ist es insbesondere eine Herausforderung, mit dem Betriebsrat zu einem gemeinsamen Verständnis zu kommen, was „umfassend“ bedeutet. Daher kann bereits die Unterrichtung des Betriebsrats viel Zeit in Anspruch nehmen und muss umso sorgfältiger vorbereitet werden. Auch muss ein Weg gefunden werden, um bei der Unterrichtung des Betriebsrats endlose Frage-und-Antwort-Runden zu vermeiden.
Verhandlungslösung und Einigungsstelle
Nach der Unterrichtung müssen die Mitbestimmungsrechte Interessenausgleich und Sozialplan bearbeitet werden. Hierfür sieht das Gesetz zwei Möglichkeiten vor: erfolgreiche Verhandlungen und Durchführung einer Einigungsstelle. Einigen sich Unternehmen und Betriebsrat zu Interessenausgleich und Sozialplan, werden beide Vereinbarungen von Unternehmen und Betriebsrat unterschrieben. Scheitern die Verhandlungen, so sieht das Gesetz eine Einigungsstelle vor, eine Art innerbetriebliches Schiedsverfahren. Das Verfahren gliedert sich in zwei Phasen: In der ersten Phase der Einigungsstelle werden Interessenausgleich und Sozialplan erneut verhandelt, diesmal unter Moderation eines oder einer von extern kommenden Einigungsstellenvorsitzenden. Wird zu Interessenausgleich und Sozialplan auch jetzt keine Einigung erzielt, so wird in der zweiten Phase der Einigungsstelle über den Sozialplan abgestimmt. Regelmäßig liegen ein Vorschlag des Unternehmens und einer des Betriebsrats zur Abstimmung vor, manchmal zusätzlich ein vermittelnder Vorschlag von der oder dem Einigungsstellenvorsitzenden. Über den Interessenausgleich wird nicht abgestimmt. Bei fehlender Einigung gibt es keinen Interessenausgleich und das Unternehmen kann die Maßnahmen durchführen, die es in der Unterrichtung vorgestellt hat. Soweit das gesetzlich vorgesehene Modell, um bei einer anstehenden Betriebsänderung die Mitbestimmungsrechte Unterrichtung, Interessenausgleich und Sozialplan anzugehen.
Möglicher dritter Weg?
Was passiert jedoch, wenn ein Unternehmen nicht dem gesetzlichen Modell folgt und die vorgesehenen Maßnahmen, also die Betriebsänderung, einfach umsetzt? Letztlich stellt sich also die Frage, ob es neben Verhandlungslösung und Einigungsstelle einen dritten Weg geben kann? Das Gesetz sieht einen solchen dritten Weg nicht vor, verbietet ihn aber auch nicht ausdrücklich. Kann also eine Betriebsänderung durchgeführt werden, ohne mit dem Betriebsrat zu verhandeln beziehungsweise eine Einigungsstelle durchzuführen? – Zum Beispiel wenn erst gar keine Verhandlungen aufgenommen werden. Oder wenn die Verhandlungen scheitern und statt der dann eigentlich anstehenden Einigungsstelle die Maßnahmen umgesetzt werden.
Der Gedanke des dritten Wegs scheint verlockend. Jedenfalls, was den Aufwand an Zeit, Geld und Nerven betrifft. Denn ohne Verhandlungen oder Einigungsstelle könnten die mit der Betriebsänderung verbundenen Maßnahmen viel früher durchgeführt werden. Neben dem Zeitgewinn würde das Unternehmen regelmäßig auch viel Geld sparen. Bei einem Personalabbau könnten die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Mitarbeiter deutlich früher durch Aufhebungsvertrag oder Kündigung beendet werden. Bis hierhin könnte man sich fragen: Warum eigentlich den Aufwand für Verhandlungen und Einigungsstelle betreiben, wenn es doch so viel einfacher zu gehen scheint und das Unternehmen viel Zeit, Geld und Nerven sparen kann?
Die Antwort darauf lautet: weil es so einfach nicht ist.
Die Durchführung einer Betriebsänderung ohne Verhandlungen und Einigungsstelle ist für das Unternehmen mit nicht unerheblichen Herausforderungen verbunden. Der Betriebsrat wird nachvollziehbar darauf hinweisen, dass ein mitbestimmter Vorgang, eine Betriebsänderung, ohne (vollständige) Beachtung der Mitbestimmungsrechte durchgeführt wird.
Konkret steht das Unternehmen jedenfalls vor folgenden Herausforderungen:
- Belastung der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat,
- negative Berichterstattung in der Öffentlichkeit,
- Arbeitskampfmaßnahmen, etwa in Form eines Streiks,
- Nachteilsausgleichsansprüche der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
- bei einem Personalabbau: erhöhtes Risiko von Kündigungsschutzklagen;
- mögliche Verhinderung der Betriebsänderung durch gerichtliche Eilentscheidung oder einstweilige Verfügung.
Arbeitsrechtlich kommt es insbesondere darauf an, ob der Betriebsrat versucht, die Durchführung einer Betriebsänderung ohne Verhandlungen und Einigungsstelle durch einstweilige Verfügung zu stoppen. Erreicht der Betriebsrat die einstweilige Verfügung, so ist der Versuch des Unternehmens, eine Betriebsänderung ohne Verhandlungen oder Einigungsstelle durchzuführen, gescheitert. Ob der Betriebsrat eine solche einstweilige Verfügung erreichen kann, wird von den Arbeitsgerichten unterschiedlich beurteilt. Eine einheitliche Linie gibt es nicht, jedes Landesarbeitsgericht ist in diesen Verfahren letzte Instanz. Während in Hamburg und Frankfurt regelmäßig eine einstweilige Verfügung droht, dürfte es in Nürnberg keine geben. In Düsseldorf droht eine einstweilige Verfügung, in Köln eher nicht.
Fazit
Neben Verhandlungslösung und Einigungsstelle kann es einen dritten Weg geben. Einfach ist es allerdings nicht, bei einer Betriebsänderung auf Verhandlungen und Einigungsstelle zu verzichten und die anstehenden Maßnahmen stattdessen direkt umzusetzen. Wegen der bestehenden Herausforderungen wird das für viele Unternehmen und Konstellationen nicht in Betracht kommen. Ohnehin ist dem Unternehmen zu empfehlen, zunächst Unterrichtung und Verhandlungen sorgfältig vorzubereiten, um möglichst mit der Verhandlungslösung zum Ziel zu kommen. Sollte das nicht möglich sein, steht die Einigungsstelle zur Verfügung. Und nur in echten Ausnahmefällen sollte darüber nachgedacht werden, ob die Umsetzung der Maßnahmen ohne vorherige Verhandlungen und Einigungsstelle eine Option sein kann.
