Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied in einem Teilurteil vom 18.06.2025 [Az. 2 AZR 96/24 (B)] über die Frage, ob ein Arbeitnehmer bereits vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses darauf verzichten kann, von seinem Arbeitgeber ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erhalten.
Sachverhalt
In dem von den Erfurter Richtern entschiedenen Fall hatten die Parteien, ein US-amerikanisches Luftfahrtunternehmen und eine französische Flugbegleiterin mit Wohnort in Frankreich, aber Heimatbasis in Deutschland, im Arbeitsvertrag die Anwendung des Rechts der Vereinigten Staaten von Amerika vereinbart. Dieses, insbesondere das Vertragsstatut des Bundesstaats Illinois, einschließlich des Railway Labor Acts und des Vertrags zwischen dem Arbeitgeber und der „Association of Flight Attendants“ zu den Arbeitsbedingungen der Flugbegleiter, kennt – anders als das deutsche Recht mit § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO) – keinen Zeugnisanspruch.
Die Parteien hatten wirksam gemäß Art. 27 Abs. 1 Einführungsgesetz zum Bürgerlichen Gesetzbuche (EGBGB) a.F. US-amerikanisches Recht für ihr Arbeitsverhältnis gewählt, auch wenn der Neunte Senat (vgl. BAG, Urteil vom 23. 01.024 – 9 AZR 115/23 – Rn. 47) in einem anderen Fall als obiter dictum ausgesprochen hatte, dass einiges dafürspreche, dass eine Rechtswahlklausel gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sein könne, wenn dem Arbeitnehmer der unzutreffende Eindruck vermittelt werde, auf den Vertrag sei nur das gewählte Recht anwendbar, ohne auf die Ausnahme von zwingenden Bestimmungen nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO hinzuweisen.
Der Zweite Senat widerspricht hier dem Neunten Senat, der sich auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu Verbraucherverträgen berufen hatte, und weist darauf hin, dass Arbeitsverträge unionsrechtlich keine Verbraucherverträge sind und für die Wirksamkeit der Rechtswahl auch bei einer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Rechtswahlklausel gemäß Art. 27 Abs. 4 i.V.m. Art. 31 Abs. 1 EGBGB a.F. das von den Parteien gewählte Recht maßgeblich ist.
Zeugnisanspruch gemäß § 109 Abs. 1 GewO international zwingend
Auch wenn die Parteien hiernach im Arbeitsvertrag – grundsätzlich wirksam – vereinbaren können, dass auf das Arbeitsverhältnis ausländisches Recht anwendbar sein soll, so stellte das BAG unter Verweis auf Art. 30 Abs. 1 EGBGB a.F. (nachfolgend Art. 8 Abs. 1 Rom-I-VO) fest, dass der Zeugnisanspruch gemäß § 109 Abs. 1 GewO international zwingend sei, so dass das deutsche Recht diesbezüglich anwendbar sei.
Der Zweite Senat des BAG hatte sich für dieses Ergebnis mit der kollisionsrechtlichen Frage auseinandergesetzt, ob sich der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 GewO gegenüber einer arbeitsvertraglichen Rechtswahl zugunsten eines ausländischen Rechts, das einen solchen Anspruch nicht kennt, durchsetzt oder nicht. Das BAG differenzierte dabei sauber zwischen zwei verschiedenen Mechanismen des internationalen Privatrechts, nämlich zum einen der Eingriffsnorm im Sinne von Art. 34 EGBGB a.F. (heute Art. 9 Rom I-VO) und zum anderen der zwingenden Bestimmung im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB a.F. (heute Art. 8 Abs. 1 Rom I-VO):
Nach Art. 34 EGBGB a.F. blieben zwingende Bestimmungen des deutschen Rechts von einer nach Art. 27 ff. EGBGB a.F. getroffenen Rechtswahl unberührt. Als solche zwingenden Bestimmungen wurden allein sogenannte Eingriffsnormen angesehen. Eine Eingriffsnorm im Sinne von Art. 34 EGBGB setzte voraus, dass die betreffende Vorschrift nicht nur dem Schutz von Individualinteressen diente, sondern zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgte. Dieses erhöhte Anforderungsprofil erfüllte § 109 Abs. 1 GewO nach Ansicht der obersten Arbeitsrichter nicht – die Norm schütze allein den individuellen Arbeitnehmer und sei damit keine Eingriffsnorm.
Vorrang des Arbeitnehmerschutzes
Art. 30 Abs. 1 EGBGB a.F. schrieb vor, dass eine Vereinbarung zur Rechtswahl im Arbeitsvertrag nicht dazu führen dürfe, dass dem Arbeitnehmer der Schutz des Rechtssystems entzogen wird, das ohne die Rechtswahl anwendbar gewesen wäre, schützte also den Arbeitnehmer vor dem Entzug zwingender Schutzvorschriften des ohne die Rechtswahl anwendbaren Rechts. Diese Norm sah im Vergleich zu Art. 34 EGBGB a.F. einen abgesenkten Maßstab vor: „Zwingende Bestimmungen“ in diesem Sinne waren solche, die vertraglich nicht abbedungen werden konnten und dem Schutz des Arbeitnehmers dienten.
Nach diesem Maßstab sahen die Erfurter Richter – anders als noch die Berufungsinstanz – § 109 Abs. 1 GewO jedenfalls insoweit als international zwingend an, als es um die Nichtabdingbarkeit des Zeugnisanspruchs vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ging. Der Zweite Senat des BAG verwies dabei auch auf die herausragende Bedeutung des Arbeitszeugnisses für den weiteren beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers; trotz aller bekannten Schwächen des deutschen Zeugnisrechts ist das Arbeitszeugnis nach wie vor für den Stellenwechsel in der Praxis von größter Bedeutung und erleichtert das berufliche Fortkommen. Auf diesen Wert könnten Arbeitnehmer deshalb zu einem Zeitpunkt, zu dem sie von dem Arbeitgeber abhängig seien und zu dem dieser deshalb Druck auf sie ausüben könne, nicht wirksam verzichten.
Die obersten Arbeitsrichter stellen in ihrer Entscheidung damit klar, dass ein Verzicht eines Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis – zumindest für die Zukunft und bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – unwirksam ist und eventuelle Verzichtserklärungen, Erlassverträge oder ähnliche Vereinbarungen, die den deutschen Zeugnisanspruch entfallen lassen und vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen werden, nichtig sind (§ 134 BGB).
Entscheidung sorgt für Rechtssicherheit
Das BAG hat mit der Entscheidung vom 18.06.2025 nunmehr eine Rechtsfrage abschließend geklärt, die in Rechtsprechung und Schrifttum seit Jahrzehnten diskutiert wurde. Das Reichsarbeitsgericht hatte im Jahr 1929 – ohne nähere Begründung und entgegen der schon damals herrschenden Lehre – einen Zeugnisanspruch für disponibel gehalten und einen Verzicht auf ein Zeugnis schon beim Abschluss des Arbeitsvertrags für wirksam erklärt; der Zweite Senat hat diese Auffassung ausdrücklich verworfen und sich dem Schrifttum und der jüngeren Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte, die der Auffassung sind, dass ein Verzicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls für die Zukunft unwirksam ist, angeschlossen.
Die Entscheidung stärkt die Rechte der Arbeitnehmer und schränkt damit die Gestaltungsfreiheit der Arbeitgeber ein. Gestaltungen in Arbeitsverträgen oder auch in Aufhebungsverträgen, die zu einem Verzicht auf den Zeugnisanspruch führen, dürften sich damit erledigt haben: Auch wenn die Entscheidung noch zu Art. 30 Abs. 1 EGBGB a.F. ergangen ist, so gilt der entsprechende Grundsatz für nach dem 17.12.2009 geschlossene Arbeitsverträge aufgrund Art. 8 Abs. 1 Rom I-VO weiter, so dass insoweit nunmehr Rechtssicherheit besteht.
Für eine andere Frage verbleibt dennoch Rechtsunsicherheit, denn das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat in seiner Entscheidung ausdrücklich offengelassen, ob ein wirksamer Verzicht auf den Zeugnisanspruch zumindest nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich ist. Die Frage stellt sich insbesondere bei gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichen sowie bei Abwicklungsverträgen, in denen häufig umfassende Erledigungsklauseln vereinbart werden.
Streitige Frage bleibt: Verzicht auf den Zeugnisanspruch zumindest nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Die Rechtsprechung der Instanzgerichte ist hier gespalten. Einzelne Landesarbeitsgerichte halten einen nachträglichen Verzicht für wirksam, wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis seiner Situation frei entscheiden kann und keine Drucksituation mehr besteht. Der Zeugnisanspruch entsteht nach § 109 Abs. 1 GewO mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; ab diesem Zeitpunkt stehe die Schutzfunktion der Norm einem Verzicht weniger entgegen als vorher. Dem lässt sich aber entgegenhalten, dass sich ein Arbeitnehmer durchaus auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Druck fühlen kann, wenn ihm beispielsweise außerordentlich gekündigt wurde, ihm aber vergleichsweise bei Verzicht auf ein Arbeitszeugnis eine ordentliche Kündigung angeboten wird.
Für Arbeitgeber und ihre Berater ergibt sich aus der Entscheidung ein klares Gestaltungsverbot: Breit gefasste Ausgleichsklauseln, die „sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung” erfassen, können nach ihrer Auslegung im Einzelfall den Zeugnisanspruch mit umfassen. Klauseln im Arbeitsvertrag oder Aufhebungsvertrag, die den Zeugnisanspruch im Voraus ausschließen, sind aber schlicht unwirksam – unabhängig davon, ob deutsches oder ausländisches Recht vereinbart ist. International tätige Unternehmen, die mit ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Arbeitsverträge nach dem Recht eines Staates ohne gesetzlichen Zeugnisanspruch schließen, können sich auch auf diese Weise nicht von ihrer Pflicht zur Zeugniserteilung nach deutschem Recht befreien, solange das Arbeitsverhältnis objektiv dem deutschen Arbeitsrecht unterfällt.
Praxishinweis
Arbeitgeber in Deutschland sind meist ohnehin bereit, ein Zeugnis zu erteilen, ohne dass sie hierzu verurteilt werden müssen. Zeugnisstreitigkeiten betreffen üblicherweise nur den Inhalt des Zeugnisses und werden dann auch häufig vergleichsweise beigelegt. Arbeitgeber im Ausland tun sich dagegen mit Arbeitszeugnissen häufiger schwer, weil ihnen dieses Institut schlichtweg fremd ist. Mancher Arbeitgeber im Ausland mag sich daher darauf verlassen, dass der Arbeitnehmer ihn nicht auf Erteilung eines Zeugnisses verklagt; wenn das aber der Fall ist, wird er sich rechtlich nicht der Zeugnispflicht entziehen können – ein anderes Kapitel ist es, ob der Zeugnisanspruch dann im Ausland erfolgreich vollstreckt werden kann.
Geht es dem Arbeitgeber bei der Verweigerung eines Zeugnisses vornehmlich darum, dem Arbeitnehmer kein gutes Zeugnis zu erteilen, so ist dies kein Grund, ein Zeugnis zu verweigern: Er kann ein Zeugnis mit der Gesamtnote „befriedigend” und ohne Abschlussformel erteilen – der Arbeitnehmer kann ohne anderslautendes Zwischenzeugnis kaum ein gutes Arbeitszeugnis erstreiten, erst recht nicht mit einer Abschlussformel.
