Ausgangslage: Diskussion um Arbeitszeiterfassung
Im Jahre 2022 erregte ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21 – siehe dazu den Beitrag von Christof Kleinmann/Kathrin Reitner in fourword, Ausgabe 02/2022) Aufsehen, in dem es feststellte, dass Arbeitgeber auf Grundlage von § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet seien, ein System zur Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Mitarbeitenden „einzuführen und zu verwenden“. Dies leitete das BAG aus der gesetzlichen Verpflichtung her, für eine „geeignete Organisation“ zu sorgen, um „Sicherheit und Gesundheit“ ihrer Mitarbeitenden zu gewährleisten.
Dieses Urteil war Ausfluss der Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 – C-55/18 (siehe dazu den Beitrag von Markus Künzel/Dr. Erik Schmid in Deutscher AnwaltSpiegel, Ausgabe 11/2019), wonach Arbeitgeber verpflichtet sein sollen, ein „objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem einzurichten“, mit dem die von Arbeitnehmern geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Eine explizite allgemeine, das heißt für alle Beschäftigten geltende, gesetzlich kodifizierte Verpflichtung zur Arbeitszeitaufzeichnung kennt das deutsche „Arbeitszeitrecht“ trotz gesetzgeberischer Versuche bis heute nicht. Es gibt nur vereinzelte Regelungen, wie in § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG), wonach Arbeitgeber verpflichtet sind, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen. § 17 Mindestlohngesetz (MiLoG) sieht für geringfügig Beschäftigte die Aufzeichnungspflicht für „Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit“ vor.
Aus der Rechtsprechung des BAG folgte die Diskussion, ob diese Pflicht sich ausnahmslos auf alle Arbeitsverhältnisse bezieht und ob Arbeitsschutzbehörden diese Pflichten durchsetzen oder ihre Nichtbeachtung sanktionieren können. Zu dieser Frage hat das BAG nicht Stellung nehmen müssen, da es hier um mitbestimmungsrechtliche Fragen ging.
Dass in dieser Diskussion ein neues Kapitel aufgeschlagen wird, nämlich die Frage der behördlichen Durchsetzung, zeigt das Urteil des Verwaltungsgerichts (VG) Hamburg vom 18.07.2025 – 21 K 1202/25, das eine internationale Anwaltskanzlei betraf, in der „branchenüblich“ die Arbeitszeitregelungen oder Aufzeichnungspflichten intern bisher eine eher wenig beachtete Materie zu sein schienen. Die dort oftmals zu verzeichnenden langen Arbeitszeiten sollen durch überdurchschnittliche Vergütungen der Mitarbeiter kompensiert werden. All dies findet sich auch in anderen Berufen wie bei Steuerberatern, Agenturen oder auch in Banken, so dass das Urteil allgemeine Bedeutung hat.
Sachverhalt: Streit um Aufzeichnungspflicht
Die für Hamburg zuständige Arbeitsschutzbehörde (im Folgenden: „Behörde“) erreichten im Jahre 2020 und 2021 anonyme Beschwerden, die auf „massive Überschreitungen des Arbeitszeitgesetzes“, Arbeitszeiten bis spät in den Abend beziehungsweise in die Nacht für angestellte Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte (im Folgenden „Anwälte“) hinwiesen. Die Behörde untersuchte diese Vorwürfe und fragte nach Arbeitszeitaufzeichnungen für die Anwälte, die die Kanzlei nicht vorlegen konnte. Die Kanzlei verwies unter anderem auf die durch die Anwälte in den einzelnen Mandaten täglich erfassten Arbeitszeiten, was der Behörde nicht ausreichte.
Die Behörde erließ im Jahre 2023 einen Bescheid – unter Verweis auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG –, wonach die Kanzlei sicherzustellen hatte, dass „Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit“ aufgezeichnet und Nachweise gegenüber der Behörde erbracht werden, dass die Anwälte in der Aufzeichnung „unterwiesen“ wurden. Sie stützte sich auf § 17 Abs. 2 ArbZG und § 22 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 ArbSchG. Gemäß § 17 Abs. 2 ArbZG kann die Aufsichtsbehörde die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Aufgaben aus diesem Gesetz zu treffen hat. Nach § 22 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 ArbSchG kann die Behörde im Einzelfall anordnen, welche Maßnahmen der Arbeitgeber beziehungsweise die Beschäftigten zur Erfüllung ihrer Verpflichtungen aus dem Gesetz umzusetzen haben.
Den Widerspruch der Kanzlei wies die Behörde zurück, wogegen sich die Klage der Kanzlei vor dem VG Hamburg richtete. Sie argumentierte, dass der seitens des BAG herangezogene § 3 Abs. 2 ArbSchG keine Eingriffsnorm darstelle, sondern nur eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers, die keine allgemeine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung enthalte, was auch für § 22 Abs. 3 ArbSchG gelte. Das speziellere Arbeitszeitgesetz enthalte keine allgemeine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit, so dass auch § 17 Abs. 2 ArbZG nicht anwendbar sei. Ferner verwies sie auf die Rolle der Anwälte als „unabhängige Organe der Rechtspflege“, ihre besondere Vertrauensstellung und Verpflichtung gegenüber Mandanten. Sie seien mit den durch das ArbZG von der Verpflichtung ausgenommenen leitenden Angestellten, Chefärzten wie mit den ausgenommenen Wirtschaftsprüfern gleichzustellen.
Die Entscheidung des VG: Anordnung gerechtfertigt
Das Verwaltungsgericht folgte den Einwendungen der Kanzlei nicht. Es hielt in seiner umfassenden Begründung die Anordnungen der Behörde im Wesentlichen in Bezug auf § 17 Abs. 2 ArbZG für gerechtfertigt, womit es von dem von der Behörde herangezogenen § 22 Abs. 3 ArbSchG abwich. Das Gericht führte aus, § 17 Abs. 2 ArbZG sei die speziellere Rechtsgrundlage, da die Anordnung die Einhaltung der sich aus dem ArbZG ergebenden Arbeitszeiten betreffe. Sie „überlagere“ die allgemeinen Regelungen im ArbSchG. Die angeordnete Zeiterfassung sei „erforderliche Maßnahme“ im Sinne von § 17 ArbZG zur „Abwehr einer Gefahr für die öffentliche Sicherheit und Ordnung“, welche in der Nichtbeachtung der Zeiterfassungspflicht liege, die wiederum einen Verstoß gegen tägliche Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten auf Basis der Beschwerden „hinreichend wahrscheinlich“ erscheinen lasse. Der Umstand, dass die Kanzlei bezüglich Arbeitszeiten und Pausen keine Nachweise einreichen könne, bestärke diese Wahrscheinlichkeit, zumal das Verzeichnen der gegenüber den Mandanten abzurechnenden Stunden dies nicht ersetze. Weiter merkt es an, dass dann, wenn die in der Mandatsarbeit angefallenen Zeiten erfasst werden können, es auch zumutbar sei, Arbeitszeiten aufzuzeichnen.
Das VG verwirft zudem den Einwand, dass das Gesetz nicht auf angestellte Rechtsanwälte anwendbar sei. Der Verweis auf die angeblich eigenverantwortliche Zeiteinteilung der Anwälte überzeuge nicht, da das ArbZG nicht differenziere, ob Arbeitszeiten „freiwillig“ oder „auf Anweisung“ überschritten würden. Auch die Ausnahme für „leitende Angestellte“ im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG greife nicht, da die Anwälte weder Prokura, Generalvollmacht oder frei von Weisungen arbeiteten beziehungsweise besondere Erfahrungen oder Kenntnisse hätten, die für den Betrieb „von Bedeutung“ seien. „Associates“ seien nicht Teil der Leitungsebene. Ihre Tätigkeit beschränke sich auf Mandatsarbeit. Auch eine Gleichstellung mit Wirtschaftsprüfern (§ 45 Satz 2 WPO) scheide aus, da es in den Regelungen an einer „planwidrigen Lücke“ fehle. Zudem stehe dieser Verpflichtung nicht die Rolle des Anwalts „als unabhängiges Organ der Rechtspflege“ entgegen oder ein besonderes Vertrauensverhältnis der Mandanten, die einen Austausch der Anwälte, die an einem Mandat arbeiteten, verhindere. Es stehe der Kanzlei anheim, in größeren Mandaten mehrere Anwälte einzusetzen, die sich ergänzten.
Nahezu als „Ohrfeige“ des VG kann dessen Reaktion auf den Einwand verstanden werden, derzufolge der Bescheid mangels Definition des Begriffs „Arbeitszeit“ zu unbestimmt sei. Das VG merkte an, dass der Kanzlei, die auch im Arbeitsrecht berate, die Begrifflichkeit bekannt sein sollte. Ebenfalls hielt das VG die Anordnung, wonach die Anwälte in der Aufzeichnungspflicht nachweislich „zu unterweisen“ und die Belege der Behörde zu überlassen seien, gemäß § 17 Abs. 2 ArbZG für gerechtfertigt.
Gegen das Urteil hat die Kanzlei Berufung eingelegt. Das VG maß der Frage nach der Rechtsgrundlage der Anordnung grundsätzliche Bedeutung bei.
Schlussfolgerung: Rechtsunsicherheit für Kanzleien und verwandte Branchen
Die Entscheidung hat rechtlich herausragende Bedeutung für Kanzleien und andere Arbeitgeber wie Steuerberater, Wirtschaftsprüfer, Investmentbanker und Werbeagenturen, in denen lange Arbeitszeiten vorkommen und in denen Aufzeichnungen der Arbeitszeiten eher nicht Praxis sind. Sollte es bei der Entscheidung bleiben, so stellen sich erhebliche wirtschaftliche Fragen für solche Arbeitgeber. Bei hohem zeitlichen Arbeitsdruck dürfte nicht nur so manche Personalplanung zu überdenken sein, sondern auch das bisherige zum Teil hohe Gehaltsgefüge. Die Konsequenz ist also nicht nur ein erhöhter administrativer Aufwand.
Rechtlich ist dies weiter ein dynamisches Feld. Es zeigt sich, dass die Passivität des Gesetzgebers seit dem Urteil des EuGH im Jahre 2019 zu erheblicher Rechtsunsicherheit führt, gerade bei der Frage, ob sich eine allgemeine Aufzeichnungspflicht de lege lata überhaupt annehmen lässt oder ob Behörden entsprechende Eingriffsbefugnisse haben und auf welcher Rechtsgrundlage dies geschehen kann. Es gibt nach wie vor keine ausdrücklich gesetzlich statuierte Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeiten allgemein.
Dieser Befund lässt die Frage einer Modernisierung des Arbeitszeitrechts immer dringender erscheinen. Dabei geht es nicht nur um Aufzeichnungspflicht, sondern auch um die Frage der Flexibilisierung der Arbeitszeitregelungen. Es drängt nach der Möglichkeit, Arbeitszeiten angepasst an unterschiedliche berufliche Gegebenheiten gestalten zu können, in einem größeren Rahmen Flexibilisierungen zu erlauben, gerade auch für unterschiedliche Berufsgruppen, wobei natürlich ein „entgrenztes Arbeiten“ nicht das Ziel sein kann.
Auch hier stellt sich die Frage der Rollenverteilung im Rechtsstaat: Nimmt die Legislative ihre Verantwortung wahr oder wird die Rechtsprechung „gezwungen“, wie so oft im Arbeitsrecht, die Rolle des Ersatzgesetzgebers zu übernehmen? Es verbleibt zu hoffen, dass die Berufung hier den „Handlungsbedarf“ noch weiter verdeutlicht. Kanzleien und verwandten Branchen ist zu raten, sich beizeiten auf sich gegebenenfalls ergebende Veränderungen einzustellen.
