Von Monika Birnbaum, MM., Rechtsanwältin, FPS Rechtsanwälte & Notare, Berlin
Das LAG Hamm (Entscheidung vom 14.02.2013 – Az. 16 Sa 1511/12) hat dem EUGH zwei Fragen zum Urlaubsrecht gestellt, die bei entsprechender Beantwortung zum Umdenken zwingen werden, nämlich: Wenn das Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers erlischt, kann dann ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstehen, der vererblich ist? Und: Ist der Arbeitgeber verpflichtet, von sich aus den Urlaub für das Urlaubsjahr festzulegen?
Der Sachverhalt
Diese Fragen stellen sich im Verfahren einer Witwe und Alleinerbin eines verstorbenen Arbeitnehmers, der zum Zeitpunkt seines Todes etwa 140 angesammelte, also nicht genommene Urlaubstage hatte. Die Witwe macht gegen den Arbeitgeber die Abgeltung, das heißt Auszahlung, dieser Urlaubstage ihres verstorbenen Mannes geltend, immerhin mehr als 14.000 Euro. Die Witwe hat im Verfahren erklärt, dass der verstorbene Arbeitnehmer seine Urlaube aufgrund personeller Engpässe, d.h. aus betrieblichen Gründen, nicht nehmen konnte und sich die Tage im Einverständnis mit seinem Arbeitgeber in den vergangenen Jahren angesammelt hätten.
Die geltende Rechtslage
Grundsätzlich gilt nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz, dass Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, abzugelten ist. Dies ist auch gefestigte Rechtsprechung, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder einvernehmlich erfolgt. Dann sind alle noch nicht verfallenen Urlaubsansprüche abzugelten, also zum Teil auch die für vorhergehende Jahre (EUGH, Urteil vom 20.01.2009 – C-350/06), wobei nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 07.08.2012 – Az. 9 AZR 353/10) nach Vorentscheidung durch den EUGH es noch im Einklang mit europäischem Recht ist, wenn die Urlaubsansprüche 15 Monate nach dem Ablauf des Urlaubsjahrs verfallen. Eine kürzere Verfallfrist würde hingegen nicht bejaht.
Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers hat der EUGH jedoch bisher nichts entschieden.
Das BAG hat hingegen erst 2011 (Urteil vom 20.09.2011 – Az. 9 AZR 416/10) erklärt, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers mit seinem Tod erlischt. Der Urlaubsanspruch hänge mit der höchstpersönlichen Leistungspflicht des Arbeitnehmers zusammen, er sei nicht grundsätzlich ein geldwerter Anspruch, sondern die Befreiung von der höchstpersönlichen Leistungspflicht, denn es gehe um die Beseitigung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers für die Dauer der Urlaubszeit. Dies hat nach der Auffassung des Gerichts zur Folge, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers dieses höchstpersönliche Recht erlischt und sich nicht in eine Geldleistung umwandelt, mit der Folge, dass auch nichts zu vererben ist.
Ansicht des LAG Hamm
Demgegenüber betont das LAG Hamm, dass der EuGH in ständiger Rechtsprechung den Anspruch auf Jahresurlaub und den Anspruch auf Zahlung des entsprechenden Urlaubsentgelts „als zwei Aspekte eines einzigen Anspruches behandelt“ (LAG Hamm, Entscheidung vom 14.02.2013 – Randziffer 70 zitiert nach juris). Man könne deshalb, so das LAG Hamm, hieraus folgern, „dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bei seinem Tod nicht untergeht, sondern insoweit fortbesteht, als er auf die Zahlung des Urlaubsentgelts gerichtet ist“. In dem Fall würde nach § 1922 BGB der Urlaubsentgeltzahlungsanspruch bei Tod des Arbeitnehmers auf seine Erben übergehen.
Angesichts des Umstands, dass im vorliegenden Fall der Arbeitnehmer über mehrere Jahre Urlaubsansprüche angesammelt hat, stellte sich dem LAG Hamm außerdem die Frage, ob dieses Ansammeln nicht einen Verstoß gegen die europäische Urlaubsrichtlinie darstellt, der zum Schadenersatz verpflichtet, ein als Geldanspruch ohne weiteres vererblicher Anspruch. Grundlegend hierfür ist die Frage, ob den Arbeitgeber eine Pflicht trifft, seinerseits dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub auch nimmt. Die Formulierung des Bundesurlaubsgesetzes, wonach der Arbeitgeber Urlaub „gewährt“, und auch die bisherige Rechtsprechung gehen davon aus, dass nicht der Arbeitgeber den Urlaub einseitig festlegt, sondern dass der Urlaub vom Arbeitnehmer beantragt werden muss, wenn der Arbeitnehmer nicht will, dass der Urlaub mit Ende des Urlaubsjahrs verfällt. Das LAG Hamm ist der Auffassung, dass man hieran nicht festhalten kann, weil die Richtlinie 2003/88/EG Mindestvorschriften für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung unter anderem durch die Gewährung eines Mindestjahresurlaubs enthält. Weil der Arbeitgeber derjenige sei, der Urlaub erteilen könne, trage er zumindest auch Mitverantwortung dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub auch tatsächlich nehme.
Praxisfolgen
Aus diesen Vorlagefragen ergeben sich für Arbeitgeber ganz neue, bisher nicht einkalkulierte Risiken: Zum einen sind jetzt auch wieder Rückstellungen zu bilden für Urlaub von verstorbenen Mitarbeitern, soweit diese Urlaubsabgeltungsansprüche noch nicht verjährt sind, oder, wenn im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist geregelt ist, sie noch nicht verfallen sind. Denn auch wenn der Urlaub in erster Linie dem Gesundheitsschutz dient, ist nicht zu verkennen, dass letztlich Urlaub auch immer Gegenleistung für geleistete Arbeit ist und es ganz auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung des EUGH wäre, wenn er hier letztlich bejahen würde, dass auch beim Tod des Arbeitsnehmers sein bis dahin nicht genommener Urlaub noch abzugelten wäre.
Vor allem aber sollten sich Arbeitgeber darauf einstellen, zukünftig aktiv darauf zu dringen, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr auch genommen wird. Auch wenn weder das Bundesurlaubsgesetz noch die Richtlinie es in die Verantwortung des Arbeitsgebers stellen, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich seinen Urlaub nimmt, genießt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub doch besonders hohen Schutz, denn er ist auch in Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ausdrücklich verankert, womit ihm durch Art. 6 Abs. 1 EUV der gleiche rechtliche Rang wie den Verträgen zuerkannt wird.
Dafür, dass der Arbeitgeber den Urlaub festzusetzen hat, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht beantragt, spricht auch das internationale Übereinkommen Nummer 132 über den bezahlten Jahresurlaub vom 24.06.1970 mit den entsprechenden Änderungen (0.822.723.2), worin es in Art. 10 heißt: „Wird die Zeit, zu der der Urlaub zu nehmen ist, nicht durch Vorschriften, durch Gesamtarbeitsvertrag bestimmt, so ist sie vom Arbeitgeber nach Anhörung des beteiligten Arbeitnehmers oder seiner Vertreter festzusetzen.“
Zumindest in diesem Übereinkommen ist der Urlaub als Bringschuld geregelt, also als etwas, für dessen Einhaltung der Arbeitgeber verantwortlich ist und wofür er zu sorgen hat.
Aber auch die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem (schwächeren) Arbeitnehmer spricht dafür. Der Arbeitsschutz und die Garantie der Einhaltung der Urlaubsgewährung wird nur dadurch gewährleistet, dass die Nichtgewährung nicht sanktionslos bleibt, was letztlich, dies zeigt auch der vorliegende Fall, nur dadurch erreicht werden kann, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dafür zu sorgen, dass der Urlaub auch im laufenden Kalenderjahr genommen wird und dass der Urlaub dann, wenn der Arbeitnehmer vor der Urlaubsgewährung stirbt, als reiner Urlaubsabgeltungsanspruch auch vererblich ist.
Kontakt: birnbaum@fps-law.de