Mit Verabschiedung der Agenda 2030 haben die Mitgliedsländer der Vereinten Nationen einen bedeutenden Schritt in Richtung Nachhaltigkeit gemacht. Die Agenda 2030 arbeitet mit ihren 17 Sustainable Development Goals einen globalen Plan zur Förderung nachhaltigen Friedens und Wohlstands sowie zum Schutz des Planeten heraus. Ziel Nummer 5 fordert die Geschlechtergleichstellung. Angestrebt wird die Gleichstellung der Geschlechter in allen Bereichen. Dies umfasst insbesondere auch die Gleichstellung von Frauen am Arbeitsplatz sowie die Bereinigung des immer noch bestehenden Gender Pay Gaps.
Zu diesem Zweck ist am 06.06.2023 die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft getreten. Ihr Ziel ist es, den Gender Pay Gap zu schließen. Dazu sieht die Richtlinie deutlich strengere Regularien vor, die über das 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz („EntgTranspG“) signifikant hinausgehen. Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht muss bis zum 07.06.2026 erfolgen. Allerdings sollten sich Unternehmen heute schon auf die zu erwartenden Änderungen vorbereiten und ihre bestehenden Vergütungssysteme auf die Vereinbarkeit mit der Richtlinie zeitnah überprüfen.
Status Quo: Gender Pay Gap
Als Entgeltzahlungslücke oder Gender Pay Gap bezeichnet man die Differenz zwischen Löhnen und Gehältern innerhalb der Geschlechter. Auch wenn Frauen in Deutschland statistisch genauso so häufig studieren und regelmäßig gleich qualifiziert sind wie Männer, verdienen sie in der Regel weniger als Männer und bekleiden seltener Führungspositionen. Hierbei wird zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Gender Pay Gap differenziert. Der unbereinigte Gender Pay Gap bezieht sich auf den durchschnittlichen Wert der Vergütung und der bereinigte Gender Pay Gap auf den direkten Vergleich von Männern und Frauen auf gleichen Positionen, bei gleichen Arbeitsbedingungen und bei gleicher Stundenzahl. Seit 2020 stagniert der unbereinigte, deutsche Gender Pay Gap bei 18%. Innerhalb Deutschlands ist ein Gefälle zwischen Ostdeutschland (7%) und Westdeutschland (18%) festzustellen.
Bereinigung des Gender Pay Gaps durch das EntgTranspG?
Ziel des 2017 in Kraft getretene EntgTranspG ist die Beseitigung der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts. Das EntgTranspG sollte die Transparenz von Entgelten und deren Regulierung fördern. Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Trotz des ausdrücklichen Verbots blieb der unbereinigte Gender Pay Gap 2017 und 2018 unverändert bei 21%. Zwar reduzierte sich dieser seit Einführung des EntgTranspG auf 18% (vgl. Pressemitteilung des Statistischen Bundesamts für das Jahr 2023), jedoch stagniert dieser Wert seit 2020 bis heute. Die Entwicklung des unbereinigten Gender Pay Gaps zeigt, dass das Gesetzesziel auch fast sieben Jahre nach dessen Inkrafttreten nicht erreicht wurde. Bei Zugrundelegung dieser Entwicklung ist festzustellen, dass das Ziel der Geschlechtergleichstellung der Vereinten Nationen mit aktueller Gesetzeslage nicht bis 2030 realisiert werden kann. Um das Ziel der Geschlechtergleichstellung bis 2030 zu erfüllen, bedarf es zwingend eines neuen gesetzlichen Maßstabes.
Objektives, geschlechtsneutrales Entgeltsystem durch die Entgelttransparezrichtlinie
Mit der Entgelttransparenzrichtlinie soll zukünftig jegliche Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts verboten werden. Daher müssen alle Unternehmen – als zentrale Akteure der Nachhaltigkeitstransformation – zukünftig über eine Vergütungsstruktur verfügen, die ein gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet. Anhand objektiver, geschlechtsneutraler und mit gegebenenfalls vorhandenen Arbeitnehmervertretungen vereinbarter Kriterien muss beurteilt werden können, ob sich Mitarbeitende hinsichtlich des Wertes ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden.
Die Richtlinie nennt vier unternehmensgrößenunabhängige Entgeltkriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Die Herausforderung für Unternehmen liegt darin, dass die für eine Stelle maßgeblichen Entgeltkriterien zu benennen und im Verhältnis zueinander zu gewichten sind.
Wichtig ist, dass Arbeitsgerichte die Richtlinienvorgaben schon heute berücksichtigen. So entschied das BAG, dass das „Verhandlungsgeschick“ eines männlichen Bewerbers kein objektives, geschlechtsneutrales Kriterium darstellt, das eine im Geschlechtervergleich höhere Vergütung rechtfertige (Urt. v. 16.02.2023 – 8 AZR 450/21).
Entgelttransparenz vor Beginn der Beschäftigung
Das bisherige EntgTranspG gilt erst ab Beschäftigungsbeginn. Die Entgelttransparenzrichtlinie fordert indes, dass bereits Bewerber in die Lage versetzt werden, „fundierte und transparente“ Gehaltsverhandlungen führen zu können. Unternehmen sind daher unabhängig von ihrer Größe verpflichtet, Bewerbern „rechtzeitig“ Informationen über das Einstiegsgehalt für die betreffende Stelle sowie gegebenenfalls über die einschlägigen Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrags bereitzustellen, um damit vor Unterschrift des Arbeitsvertrags (z.B. in der Stellenausschreibung) die Ausgangslage für transparente Gehaltsverhandlungen zu schaffen. Zukünftig ist es ferner unzulässig, Bewerber nach ihrer Entgeltentwicklung im laufenden oder in früheren Beschäftigungsverhältnissen zu befragen.
Entgelttransparenz im laufenden Arbeitsverhältnis
Künftig müssen Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten ihre Mitarbeitenden erstmals von sich aus „in leicht zugänglicher Weise“ darüber informieren, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Zudem werden die Auskunftsrechte von Mitarbeitenden gestärkt. Der Auskunftsinhalt wird nicht mehr auf das individuelle Entgelt beschränkt. Er umfasst die – nach der Richtlinie „schriftliche“ – Information über die Kriterien zur Festlegung des Entgelts, d.h. konkret derjenigen Vergleichsgruppe, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, jeweils aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Während das heutige EntgTranspG auf den Median abstellt, sind zukünftig aussagekräftigere Durchschnittswerte anzugeben. Unternehmen müssen die Auskünfte fristgerecht binnen zwei Monaten ab Antragstellung zur Verfügung stellen. Ferner müssen sie ihre Mitarbeitenden einmal jährlich auf den Auskunftsanspruch und die einzulegenden Schritte von sich aus hinweisen.
Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung, Beweislast
Die Richtlinie verpflichtet den deutschen Gesetzgeber sicherzustellen, dass Mitarbeitende, die durch die Verletzung von Rechten oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts einen Schaden erlitten haben, Schadensersatz oder Entschädigung erhalten. Dies bedeutet, dass entgangene Entgelte – einschließlich Boni, Prämien oder Sachleistungen – vollständig nachzuzahlen sind. Zudem müssen Unternehmen Schadensersatz für entgangene Chancen, z.B. den Zugang zu bestimmten Leistungen, und immaterielle Schäden leisten. Der zukünftige Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch darf, im Unterschied zu Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), nicht durch eine vorab fest definierte Obergrenze vertraglich beschränkt werden.
Die aus dem AGG bekannte Regelung zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast wird indes beibehalten. Soweit Mitarbeitende Tatsachen („Indizien“) glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, obliegt es weiterhin dem Unternehmen nachzuweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Es ist davon auszugehen, dass durch die künftige gesetzliche Normierung eines Anspruchs auf Schadensersatz und Entschädigung den Mitarbeitenden geringere Hürden – im Vergleich zum EntgTranspG – in der gerichtlichen Geltendmachung gesetzt werden.
Fazit
Es bleibt abzuwarten, ob mit Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ins nationale Recht der Gender Pay Gap geschlossen und das Ziel der Geschlechtergleichstellung in Deutschland erreicht werden kann. Ein wichtiger Schritt in Richtung der Geschlechtergleichstellung ist damit aber gegeben.
Gleichzeitig bedeutet dies, dass Unternehmen ihre bestehenden Entgeltstrukturen evaluieren und Beschäftigtengruppen strukturieren sollten, um gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleichwertig zu vergüten. Werden Entgeltunterschiede festgestellt, ist zu analysieren, ob diese durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt oder anderenfalls präventiv-sukzessive – über mehrere Gehaltsrunden – bis zur Umsetzung der Richtlinie in 2026 angeglichen werden können.
Erfolgt die Vergütung auf Grundlage von Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen, so ist ferner zu prüfen, ob die Systematik der Eingruppierung diskriminierungsfrei und geschlechterunabhängig ist. Vor dem Hintergrund der von der Richtlinie genannten Kriterien – Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – sind die konkreten Arbeitsplätze zu analysieren und ggfs. neu zu bewerten. Dabei ist zu beachten, dass die bis dato geltende „Richtigkeitsvermutung“ für tarifliche Vergütungssysteme zukünftig entfällt. Sind Entgeltsysteme anzupassen bzw. neu zu entwickeln, erfordert dies erfahrungsgemäß einen Vorlauf von mindestens 12 bis 15 Monaten. Der Countdown für Unternehmen läuft.
