Steht im Rahmen von Restrukturierungen ein größerer Personalabbau an, gehen die Sozialplanverhandlungen regelmäßig mit der Forderung des Betriebsrats nach einer Transfergesellschaft einher.
Auch wenn der Einsatz einer Transfergesellschaft aufgrund der Förderung durch die Agentur für Arbeit eine Win-Win-Lösung darstellen kann, werden deren Kosten oft unterschätzt. Dies ist insbesondere dann misslich, wenn das zur Verfügung stehende Restrukturierungsbudget bereits durch veranschlagte Abfindungszahlungen aufgezehrt wird.
Die klassische Erwartungshaltung von Arbeitnehmervertretern, der Arbeitgeber müsse „selbstverständlich“ on top zu möglichst hohen Abfindungen auch die Kosten einer Transfergesellschaft übernehmen, um seiner sozialen Verantwortung gerecht zu werden, erweist sich dann als wirtschaftlich nicht gangbar.
Die Möglichkeit, die Transfergesellschaft durch teilnehmende Arbeitnehmer finanzieren zu lassen, wird dabei häufig übersehen.
Wir geben einen Überblick über die Gestaltungsmöglichkeiten.
Was ist eine Transfergesellschaft?
Die Transfergesellschaft ist ein Instrument zum einvernehmlichen Personalabbau, bei dem die Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheiden und in die Transfergesellschaft wechseln.
Praktisch geschieht dies durch den Abschluss eines Drei-Parteien-Vertrages zwischen Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Transfergesellschaft. Dieser regelt die Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und die Übernahme in ein befristetes Arbeitsverhältnis bei der Transfergesellschaft. Die Verweildauer in der Transfergesellschaft ist in der Regel auf höchstens zwölf Monate begrenzt, da dies der maximale Zeitraum für die Förderung durch die Agentur für Arbeit ist.
Die Mitarbeiter erbringen in der Transfergesellschaft keine Arbeitsleistung mehr, sondern werden bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt, unter anderem durch Coaching und Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen. Gelingt die Weitervermittlung in ein neues Beschäftigungsverhältnis (noch) nicht, können die Mitarbeiter nach dem Ausscheiden aus der Transfergesellschaft regulär Arbeitslosengeld beziehen. Die Unterstützung bei der Jobsuche und die insgesamt deutlich längere zur Verfügung stehende Zeit zur Neuorientierung sind aus Arbeitnehmersicht insbesondere bei schwierigen Arbeitsmarktbedingungen attraktiv.
Was kostet eine Transfergesellschaft?
Die Mitarbeiter erhalten während ihrer Verweildauer in der Transfergesellschaft eine monatliche Vergütung. Diese wird – in Form von Transferkurzarbeitergeld – von der Agentur für Arbeit bezuschusst. Das Transferkurzarbeitergeld beträgt 60 bzw. 67% der bisherigen Nettovergütung.
Folgende Bestandteile – insgesamt als Remanenzkosten bezeichnet – werden hingegen nicht von der Agentur für Arbeit finanziert und stellen den mit Abstand größten Kostenblock dar:
- Aufstockung des Transferkurzarbeitergelds (üblicherweise 10 bis 20 Prozentpunkte)
- Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil)
- Entgeltfortzahlung während Urlaub und an Feiertagen
Hinzu kommen insbesondere Kosten der Verwaltung, der Betreuung und von Qualifizierungsmaßnahmen.
Für eine überschlagsmäßige Ermittlung der Gesamtkosten, die nicht von der Agentur für Arbeit getragen werden, hat sich folgende Daumenregel bewährt: Pro Mitarbeiter, der in die Transfergesellschaft wechselt, betragen die Kosten pro Monat ca. die Hälfte der bisherigen monatlichen Lohnkosten. Eine zwölfmonatige Verweildauer entspricht also in etwa einem halben Jahresgehalt.
Die Gesamtkosten betragen daher bereits bei einer zweistelligen Mitarbeiterzahl schnell mehrere Millionen Euro.
Was sind die klassischen Möglichkeiten, die Kosten zu begrenzen?
Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten der Transfergesellschaft, sind insbesondere die Höhe des Aufstockungsbetrages und die Länge der Verweildauer die „klassischen“ Stellschrauben und Verhandlungspunkte mit dem Betriebsrat.
Den größten finanziellen Effekt hat jedoch häufig die Frage, zu welchem Zeitpunkt die Mitarbeiter in die Transfergesellschaft wechseln. Denn wenn Mitarbeiter kurzfristig – und nicht erst nach Ablauf ihrer individuellen Kündigungsfrist – in die Transfergesellschaft überführt werden, besteht die Möglichkeit, Gehaltszahlungen in erheblicher Höhe einzusparen.
Damit ist im Idealfall sogar eine nahezu kostenneutrale Gestaltung möglich: Indem man statt einer festen Verweildauer („zwölf Monate für alle“) eine dynamische Regelung vereinbart, die an die eingebrachte Kündigungsfrist anknüpft, können mit einem eingesparten Monatsgehalt zwei Monate in der Transfergesellschaft finanziert werden.
Ist also ein Arbeitnehmer, dessen Kündigungsfrist sechs oder sieben Monate beträgt und dessen Arbeitsleistung nicht mehr benötigt wird, zum sofortigen Wechsel in die Transfergesellschaft bereit, kann der Arbeitgeber mit den eingesparten Gehältern eine zwölfmonatige Verweildauer finanzieren, ohne dass das Restrukturierungsbudget hierdurch im Ergebnis belastet wird.
Andersherum wäre eine Gestaltung, wonach alle Mitarbeiter erst nach Ablauf ihrer Kündigungsfrist in die Transfergesellschaft wechseln, die kostenträchtigste Variante, wenn sich der Arbeitgeber zur Übernahme aller Kosten verpflichtet.
Wie funktioniert eine arbeitnehmerfinanzierte Transfergesellschaft?
Häufig übersehen wird die Möglichkeit, das Restrukturierungsbudget zu schonen, indem sich die Arbeitnehmer an der Finanzierung der Transfergesellschaft ganz oder teilweise beteiligen.
Dies ist über die Einbringung der Sozialplanabfindung möglich: Wer in die Transfergesellschaft wechseln möchte, kann die Teilnahmeberechtigung erwerben, indem die individuellen Kosten von der errechneten Abfindung in Abzug gebracht werden. Die Abfindung kommt dann von vornherein nur in der entsprechend reduzierten Höhe zur Auszahlung.
Das „Eintrittsticket“ kann demnach nur lösen, wem nach dem Sozialplan eine Abfindung zusteht, die ausreichend ist, um die Kosten seines Wechsels in die Transfergesellschaft abzudecken.
Dies ermöglicht den vom Personalabbau Betroffenen, sich eigenverantwortlich für die individuell passende Lösung zu entscheiden: Eine Fachkraft mit guten Arbeitsmarktaussichten wird sich für die ungekürzte Abfindung entscheiden, weil sie die Transfergesellschaft gar nicht benötigt. Mitarbeiter, die ihre Vermittlungschancen als weniger gut einschätzen, sind hingegen eher bereit, auf einen Teil ihrer Abfindung zu verzichten, um die Unterstützung durch die Transfergesellschaft in Anspruch nehmen zu können.
Richtiges Vehikel für die rechtssichere Gestaltung ist eine parallel zum Sozialplan zu verhandelnde und abzuschließende Betriebsvereinbarung. Darin muss unter anderem auch geregelt werden, welche finanziellen Mittel an den Arbeitnehmer zurückfließen, wenn er aufgrund erfolgreicher Vermittlung vorzeitig aus der Transfergesellschaft ausscheidet.
Klar ist auch, dass allgemeine Gleichbehandlungskriterien zu beachten sind. Mitarbeiter, die sich gegen einen Übertritt in die Transfergesellschaft entscheiden, dürfen zudem nicht benachteiligt werden. Zusätzliche Anreize für einen Wechsel in die Transfergesellschaft sind aber selbstverständlich möglich, etwa die finanzielle Beteiligung des Arbeitgebers am Qualifizierungsbudget.
Die arbeitnehmerfinanzierte Transfergesellschaft ermöglicht eine zielgerichtete und budgetschonende Umsetzung der Restrukturierung: Statt „mit der Gießkanne“ eine Transfergesellschaft für alle Arbeitnehmer zu finanzieren, obwohl nur ein Teil der Belegschaft echtes Interesse oder Bedarf hat, können die Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Situation selbst entscheiden und priorisieren.
Was sind die Erfolgsfaktoren einer arbeitnehmerfinanzierten Transfergesellschaft?
Eine erfolgreiche Umsetzung dieses Konzepts setzt vor allem Folgendes voraus:
- Eine saubere rechtliche Gestaltung – auch zur Absicherung der Förderung durch die Agentur für Arbeit;
- die Auswahl eines kompetenten und erprobten Transfergesellschaftsanbieters als Kooperationspartner;
- eine transparente und überzeugende Kommunikation.
Wer den betroffenen Arbeitnehmern die Optionen nachvollziehbar aufzeigt und erläutert (beispielsweise auch in Form von individuellen Handouts inkl. Brutto-Netto-Betrachtung) sowie die Spielregeln verständlich kommuniziert, ermöglicht nicht nur die persönliche Entscheidung auf informierter Grundlage, sondern erhöht insgesamt die Akzeptanz der Maßnahme.
Erfahrungsgemäß ist dies der entscheidende Faktor für eine hohe Quote einvernehmlicher Lösungen zur Vermeidung gerichtlicher Kündigungsschutzverfahren.
