Warum brauchen wir Studien, die uns aufzeigen, was wir ohnehin schon wissen? Weil wir Menschen gerne das belegt haben möchten, was wir denken. Dann fühlen wir uns richtig. Und manchmal brauchen wir Studien, die zeigen, was wir nicht so gerne belegt haben möchten.
So widmen wir uns einer neuen Studie für den Anwaltsmarkt: Gemeinsam haben die London School of Economics (LSE), namentlich Dr. Asif Butt, und JUVE die soziale Herkunft der Anwaltschaft in den deutschen Top-Kanzleien untersucht. 3.500 Anwältinnen und Anwälte aus den 100 umsatzstärksten Großkanzleien sind nach sozialer Herkunft, nach Bildungs- und Karrierewegen und dem beruflichen Selbstverständnis befragt worden. Zusätzlich sind 50 leitfadengestützte Eins-zu-eins-Interviews zwischen 2021 und 2024 geführt worden.
Das Ergebnis: 85% der Anwältinnen und Anwälte kommen aus privilegierten sozialen Schichten. Sie sind Kinder von Geschäftsführern, Ärztinnen, Lehrern oder Ingenieurinnen. Alles meist akademische Berufe. Nur 8% entstammen der Mittelschicht, und nur 7% kommen aus Arbeiterfamilien. In anderen Eliteberufen kommen 46% aus der Mittelschicht. Zum Vergleich: 59% der gesamten Erwerbsbevölkerung sind, was den familiären Hintergrund angeht, in der Mittelschicht aufgewachsen. Die soziale Herkunft der Anwaltschaft ist also sehr privilegiert. Überrascht uns das? – Nicht wirklich. Durch die Studie wissen wir jetzt, dass die Top-Anwälte und -Anwältinnen das Glück hatten, eine gutsituierte und bildungsnahe Kinderstube genießen zu dürfen. Rund 20% der Befragten hatten sogar Eltern mit rechtswissenschaftlichem Hintergrund. Dieser Anteil steigt mit der Karrierestufe und ist in der Partnerschaft am höchsten (23%). Man bleibt unter sich.
Vorwärts ohne Vielfalt
Zudem zeigt die Studie ungleiche Aufstiegschancen. Der Anteil an Personen mit Migrationshintergrund oder einer Herkunft aus Arbeiterfamilien auf dem Weg zur Partnerschaft sinkt. Weniger als 10% der Partnerinnen und Partner haben einen Migrationshintergrund. Hierzu zählt übrigens auch die Herkunft aus – zum Beispiel – Frankreich. Damit ist die internationale Vielfalt in Kanzleien nicht gleichzusetzen mit sozialer Vielfalt. Die ungleichen Aufstiegschancen werden bei den Frauen eklatant. Der Anteil von Anwältinnen von 45% auf Associate-Ebene sinkt auf 13% in der Equity-Partnerschaft. Auch eindrücklich dargestellt im jüngst erschienenen AllBright-Bericht aus dem Juni 2025 (siehe dazu den Beitrag von Flade/Pfister in Fourword, Ausgabe 03/2025). Mann bleibt unter sich.
Jetzt haben wir es erneut schwarz auf weiß: Der Top-Anwalt und Partner in einer Großkanzlei ist männlich, weiß, deutsch und sozial sehr privilegiert. Laut Allbright-Bericht kommt er zusätzlich aus Westdeutschland, hat einen Doktortitel und heißt Christian. Ein Vorzeigejurist. Ehrlich gesagt, das überrascht uns auch nicht.
Was ergibt sich daraus?
Der Blick der Studie auf die soziale Herkunft ist wichtig und entscheidend. Auf Associate-Level betrifft es noch beide Geschlechter. Auch die Anwältinnen aus der privilegierten Sozialschicht sind in den Top-Kanzleien deutlich in der Überzahl gegenüber denen aus sozial schwächeren Schichten. Wie kommt das? Die Kanzleien argumentieren gern: „Wir würden ja auch Menschen anderer sozialer Herkunft und/oder mit Migrationshintergrund einstellen, aber es kommt niemand.“ Liegt das Problem in der falschen Ansprache (auch) oder gar in der juristischen Ausbildung? Warum finden Menschen aus der Mittelschicht oder darunter seltener den Weg in das Jurastudium? Ist es Aufgabe der Kanzleien, hier mitzuwirken? Ich denke: ja. Der Talentmangel erfordert es sogar. In der Schule werden die Weichen gestellt. Ich habe keine belastbaren Zahlen, aber ich würde wetten, dass es unter den Abiturienten aus Hamburg-Eppendorf, München-Schwabing, Frankfurt-Westend oder Düsseldorf-Oberkassel tendenziell mehr Jura-Interessierte gibt. Denn in diesen Stadtteilen leben die privilegierten Kinder und gehen dort auf das Gymnasium. Auch hier bleiben sie unter sich. Die Netzwerke aus Kanzlei-, Bank- und CEO-Landschaft funktionieren hier allein schon in der Elternschaft. Davon profitieren die Kinder, und sie erleben durch Freundschaften aus gleicher Herkunft, dass Wohlstand durch die erlernten Berufe der Eltern „normal“ ist.
Alles keine neuen Erkenntnisse. Eine Idee könnte aber sein, dass sich Kanzleien vermehrt an Gymnasien zeigen, die in den Stadtteilen Hamburg-Billstedt, München-Neuperlach, Frankfurt-Gallus oder Düsseldorf-Garath liegen. Sie könnten ihre Marketingmaßnahmen hier ausrollen, um Karrierewege aufzuzeigen, die den Schülerinnen und Schülern in diesen Gegenden eher weniger bekannt sind. Anwältinnen oder Anwälte könnten eine Mentorenrolle oder Patenschaft übernehmen. Hier gibt es viele Talente, die ein Jurastudium gar nicht andenken, weil sie keine Vorbilder haben. Genau das ist der Punkt. Die privilegierten Kinder haben diese Vorbilder zu Hause. Eltern mit einem juristischen oder einem anderen akademischen Beruf haben einen immensen Einfluss auf die Zukunftsperspektiven ihrer Kinder. Erlebter Wohlstand im jüngeren Alter prägt ebenso und führt vielleicht schneller zum Berufswunsch „Anwalt oder Anwältin“, da ein gutes Gehalt hier eher in Aussicht steht.
Was machen die Kanzleien?
Nichts. Sie nehmen es hin oder werkeln vielleicht an der einen oder anderen Maßnahme. Ich möchte appellieren: Nehmt die Studie – wie die vielen anderen – ernst! Das Geschäftsmodell des weißen deutschen Juristen (bewusst die männliche Form) in der Partnerschaft ist bequem. Mann ist unter sich. Sind ja alle so wie man selbst. Da lässt es sich gut leben. Noch. Aber die fehlenden Talente und das so schwierige Recruiting zeigen doch: Es gibt keine Christians mehr. Die heißen jetzt Lukas, Maximilian oder Tim. Und sie kommen mit anderen Arbeitsvorstellungen. Auch das zeigt die Studie von LSE und JUVE. Während Christian noch unfassbar viele Stunden gearbeitet hat und ständig verfügbar ist, legt die jüngere Generation großen Wert auf eine gute Kanzleikultur, in der Empathie, wertschätzender Führungsstil und Work-Life-Balance gelebt werden. Das passt nicht zusammen. Hier entsteht Unmut. Verständlich. Christian sieht darin den mangelnden Willen zu Einsatz und Verantwortungsübernahme. Das ist der Preis für den hohen Lebensstandard. Lukas möchte sinnerfüllt arbeiten und seine Kinder sehen. Auch bei einem hohen Lebensstandard. So wie die Top-Kanzleien momentan aufgebaut sind, ist das kaum möglich.
Ein fundamentales Umdenken muss stattfinden
Also noch einmal: Nehmt die Studien ernst. Es darf ein Umdenken stattfinden. Und zwar ein fundamentales. Einmal alles wirklich auf den Kopf stellen. Nicht nur die junge Generation zwingt uns dazu. Auch die rasante Entwicklung der künstlichen Intelligenz (KI). Wie sieht die Top-Kanzlei von morgen aus? Wir brauchen insgesamt nicht mehr so viele Juristen. Die KI wird vieles übernehmen. Die Mandantschaft wird die Preise drücken, die Christians haben da längst ihre Schäflein im Trockenen. Aber wie verpflichtet fühlen sich die Partner und Partnerinnen momentan? Wie viel „Unternehmer“ sind sie wirklich? Wie ernsthaft sind sie am Gesamterfolg der Kanzlei interessiert? Denken sie an übermorgen, wenn sie vielleicht wohlverdient auf dem Golfplatz stehen oder in der Finca in Spanien endlich die Ruhe genießen? Ja, die jüngere Generation hält ihnen den Spiegel vor und stellt Anforderungen. Das ist lästig, wenn am System gerüttelt wird. Aber es ist notwendig. Die Kanzleiwelt muss unbedingt vielfältiger werden. In turbulenten Zeiten sind diversere Teams die bessere Wahl. Sie sind robuster und weniger störanfällig. Sie meistern die Komplexität besser. Dazu brauchen wir Menschen mit anderer sozialer Herkunft. Menschen, die schon einmal Steine für sich aus dem Weg räumen mussten, deren Lebensweg nicht direkt aus dem schönen Elternhaus in die eigene schöne Wohnung führt. Menschen mit Migrationshintergrund, die Qualitäten und Skills mitbringen, weil es vielleicht Herausforderungen gab in ihrem Leben, die Christian nie hatte.
Und natürlich muss die Partnerschaft weiblicher werden. Die Mandantschaft wird auch weiblicher und fordert mehr Anwältinnen auf der Gegenseite ein. Auch keine neue Erkenntnis. Aber warum tut sich so wenig? Weil Christian bequem ist (er sieht schon sein Karriereende) und es auch irgendwie immer noch geht. Gern kommt die Ausrede: „Wir würden ja mehr Frauen befördern, aber es gibt keine. Die wollen ja auch oft nicht.“ Ja, warum denn nicht? Dieser Frage wirklich einmal nachzugehen bedeutet, in das Herz der Kanzleien zu schauen und sich ernsthaft mit dem Geschäftsmodell zu beschäftigen. Ja, ich kann sie schon hören, die sofortige Kritik: „Wir sind eine internationale Kanzlei, das obere Management sitzt gar nicht in Deutschland, sondern im UK oder in den USA, da können wir hier gar nichts ausrichten.“ Ist das wirklich so? Wo ein Wille, da ein Weg.
Was zu tun ist
Wie genial wäre es, wenn sich eine Kanzlei trauen würde, das wirklich alles einmal auf den Prüfstand zu stellen. Sich Folgendes zu fragen:
- Wie können andere Arbeitszeiten bei gleichem hohen Qualitätsstandard aussehen (Workload verringern)?
- Wie sieht ein modernes Vergütungssystem aus, dass auch Leadership-Zeiten abbildet?
- Wie sieht eine echte familienfreundliche Kanzlei aus? Warum führen die Ausfallzeiten der Frauen immer noch zum Karriereknick?
- Warum nicht einmal über Jobsharing nachdenken?
- Wie unternehmerisch denken Partnerinnen und Partner nicht nur für ihr Team, sondern im Sinne der Kanzlei? – KI ist schon da!
- Sollte auf dem Weg in die Partnerschaft nicht ein guter Führungsstil genauso hoch bewertet werden wie die Examensnote? – Verpflichtendes Leadership-Seminar als Voraussetzung für die Partnerschaft?
- Was für ein „Wohlfühlpaket“ braucht es, um herausragende Leistung zu bringen?
- Was wäre, wenn insgesamt weniger Geld verdient würde, aber alle gesund sind?
Liebe Partnerinnen und Partner der Top-Kanzleien, übernehmt Verantwortung für die jüngere Generation. Überdenkt eure Geschäftsmodelle und lasst die Kanzleikultur eine bessere werden. Tut es für eure Kinder. Sie werden schließlich später dort arbeiten. Sagt die Studie.
