Grundsätzlich ist die sogenannte Viertagewoche in der Arbeitswelt kein neues Phänomen. Sie wird bereits seit einigen Jahren in der Öffentlichkeit thematisiert und – bisweilen intensiv – diskutiert. Gemeint sind damit in der Regel Konzepte, denen zufolge bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit und damit auch gleichbleibendem Monatslohn nur noch an vier Tagen pro Woche gearbeitet wird. Denkbar ist aber auch eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit, entweder mit entsprechender Entgeltreduzierung (wobei dies nichts anderes als die jetzt schon mögliche Teilzeitbeschäftigung darstellt) oder ohne.
Bisherige Erfahrungswerte
Durch ein sechsmonatiges Modellprojekt in Großbritannien ist das Thema der Viertagewoche aktuell wieder in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. Auch die IG Metall kündigte jüngst an, in der kommenden Tarifrunde für die Stahlbranche eine Viertagewoche zu fordern. In beiden Fällen jeweils wird unter der Viertagewoche ein Modell verstanden, bei dem die Wochenarbeitszeit entsprechend einer Reduzierung auf vier Arbeitstage sinkt, der Lohn aber auf dem Niveau einer Fünftagewoche verbleibt. Feldstudien in Island und Spanien aus den Jahren 2015 bis 2021 haben diesbezüglich schon gezeigt, dass vor allem eine Reduzierung der Arbeitstage und des Arbeitsvolumens zu Effizienzsteigerungen und mehr Wohlbefinden der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beitragen kann.
Kein Anspruch der Arbeitnehmer auf Viertagewoche
Arbeitgeber, die derzeit über die Einführung einer Viertagewoche nachdenken, müssen bei der Umsetzung aus arbeitsrechtlicher Sicht allerdings einige Vorgaben beachten.
Die Einführung der Viertagewoche – soweit sie ohne gleichzeitige Reduzierung der Arbeitszeit erfolgen soll – steht zunächst einmal grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers. Vorbehaltlich abweichender Regelungen im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber daher im Rahmen seines Direktionsrechts einseitig die Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit auf vier Arbeitstage in der Woche bei gleichbleibendem Arbeitsentgelt anordnen, ohne dass ein Anspruch der Arbeitnehmer hierauf besteht. Haben die Parteien bereits im Arbeitsvertrag eine andere Verteilung vereinbart (zum Beispiel „an fünf Werktagen in der Woche von Montag bis Freitag“), kann eine Umstellung auf eine Viertagewoche nur im Wege einer einvernehmlichen Änderungsvereinbarung erfolgen. Auch Regelungen in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag können Bestimmungen über die maßgeblichen Wochenarbeitstage enthalten, die vorrangig zu beachten sind.
Wenn die Umverteilung der Arbeitszeit auf vier Tage mit einer Reduzierung des Arbeitsvolumens einhergehen soll, kann dies in der Regel nur durch eine Änderungsvereinbarung abgebildet werden. Denn eine einseitige Anordnung wäre nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Entscheidend für die Akzeptanz einer solchen Vereinbarung dürfte jedoch die Fortzahlung des bisherigen (vollen) Arbeitsentgelts sein. Vor der Umsetzung eines solchen Konzepts sollte allerdings kritisch geprüft werden, ob und inwieweit dies gegebenenfalls zu einer Ungleichbehandlung im Rahmen bestehender Vergütungsstrukturen (etwa im Hinblick auf bereits bestehende Vereinbarungen mit Teilzeitkräften) führen oder mitbestimmungsrelevant sein könnte. Gelingt eine einvernehmliche Lösung hingegen nicht und kommt auch eine einseitige Anordnung der Viertagewoche nicht in Betracht, kann der Ausspruch einer Änderungskündigung in Erwägung gezogen werden. Es dürfte allerdings fraglich sein, ob eine solche Kündigung tatsächlich durch das Vorliegen betrieblicher Gründe gerechtfertigt ist.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, hat der Betriebsrat bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht umfasst auch die Frage, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet werden soll. Bei der kollektiven Einführung der Viertagewoche ist daher zwingend der Betriebsrat zu beteiligen. Können sich die Betriebsparteien nicht einigen, muss gegebenenfalls die Einigungsstelle angerufen werden. Zudem kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG in Betracht kommen, insbesondere bei Überstunden oder einer lediglich vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Zumindest dürfte die Umstellung auf vier Arbeitstage pro Woche – auch bei gleichzeitiger Verkürzung der Arbeitszeit – keine mitbestimmungspflichtige Versetzung im Sinne des § 99 BetrVG darstellen.
Zwingende Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes
Auch die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind im Rahmen der Ausgestaltung einer Viertagewoche zu beachten. Dies gilt vor allem für die tägliche Höchstarbeitszeit. So darf die werktägliche Arbeitszeit der Beschäftigten acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Abweichungen sind nur in den gesetzlich geregelten Ausnahmefällen und damit nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitszeitgesetz grundsätzlich von einer Sechstagewoche, also insgesamt von bis zu 48 Wochenarbeitsstunden, ausgeht. Wird die Arbeitszeit auf weniger als auf sechs Werktage pro Woche verteilt, kann folglich mehr als acht, höchstens aber bis zu zehn Stunden pro Werktag gearbeitet werden. Es wäre bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von zum Beispiel 40 Stunden demnach möglich, eine Viertagewoche ohne Arbeitszeitreduzierung einzuführen und gleichwohl die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Die 40 Stunden könnten insoweit auf vier Arbeitstage mit jeweils maximal zehn Stunden pro Werktag verteilt werden. Auch hier gelten jedoch gesetzliche Einschränkungen, etwa für werdende und stillende Mütter oder auch für Jugendliche, für die die strengeren Regelungen des Mutterschutzgesetzes beziehungsweise des Jugendarbeitsschutzgesetzes gelten.
Eine solche Ausgestaltung erhöht allerdings das Risiko, dass zumindest in Einzelfällen die werktägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten wird. Zudem könnten an den vier Arbeitstagen keine Überstunden bzw. keine Mehrarbeit angeordnet werden, da anderenfalls die werktägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten würde. Sofern nicht aufgrund von Tarifverträgen oder Rechtsverordnungen von der gesetzlichen Höchstarbeitszeit abgewichen werden darf, kann dies mit erheblichen Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs oder jedenfalls mit Flexibilitätseinbußen – sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite – verbunden sein. Mit Blick auf die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben sollten Arbeitgeber zudem prüfen, ob bei ihnen bestehende Gleitzeitmodelle auch bei einer Viertagewoche noch umsetzbar wären.
Aus den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes folgt zudem, dass eine Viertagewoche nicht ohne gleichzeitige Verkürzung der Arbeitszeit umgesetzt werden kann, wenn bereits eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden vorgesehen ist. Denn in diesem Fall kann die wöchentliche Arbeitszeit nicht auf vier Arbeitstage verteilt werden, ohne dass an mindestens einem Tag die zulässige Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten wird.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit einhalten. Bei einem Arbeitsende um 19 Uhr darf die Arbeit am folgenden Tag also frühestens um 6 Uhr wieder aufgenommen werden. Kürzere Ruhezeiten sind nur in engem Rahmen in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen möglich. Für bestimmte Personengruppen, zum Beispiel für Jugendliche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz, gelten noch strengere Anforderungen an die Ruhezeit.
Bei der Einführung einer Viertagewoche sind auch die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestruhezeiten zu beachten. Deren Dauer kann sich insgesamt erhöhen, wenn Arbeitnehmer aufgrund der Viertagewoche an einzelnen Arbeitstagen mehr als neun Stunden arbeiten müssen. In diesem Fall muss die Arbeitszeit durch Ruhepausen von insgesamt mindestens 45 Minuten unterbrochen werden.
Rückkehr zur Fünftagewoche
Für die Beendigung der Viertagewoche gelten dem Grunde nach die gleichen Grundsätze wie für die Einführung der Viertagewoche. Ist die Beendigung der Viertagewoche nicht vom Direktionsrecht gedeckt, kann sie daher nur einvernehmlich oder im Wege einer Änderungskündigung erfolgen.
Ausblick
Die Viertagewoche dürfte auch weiterhin ein vielgefragtes Thema bleiben. In Zeiten des Fachkräftemangels kann das Angebot an zeitlicher Flexibilität die Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen maßgeblich beeinflussen. Dennoch müssen Arbeitgeber im Blick behalten, dass bei der praktischen Umsetzung insbesondere aufgrund der starren Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes einige Herausforderungen vorab zu bewältigen sind.