Nach der berühmt-berüchtigten Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung in einem von Spanien initiierten Vorlageverfahren (EuGH-Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18) war es auch dieses Mal ein spanischer Rechtsstreit, der dem Gerichtshof Anlass gab, seine strenge Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 zu bekräftigen und auch den Beruf des Hausangestellten ausdrücklich unter ihren Schutz zu stellen [EuGH, Urteil vom 19.12.2024 C 531/23 (Loredas)]. Die Notwendigkeit der Arbeitszeiterfassung, und zwar sogar für Hausangestellte, ist damit wieder unterstrichen worden.
Wichtigste Kernaussagen der Entscheidung
Im Wesentlichen stellt der EuGH fest:
- Eine nationale Regelung, die Arbeitgeber von Hausangestellten von der Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung befreit, verstößt offensichtlich gegen Artikel 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG in Verbindung mit Artikel 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, da sie den Hausangestellten effektiv die Möglichkeit nimmt, objektiv und zuverlässig festzustellen, wie viele Arbeitsstunden sie geleistet haben und wann diese Arbeitsstunden geleistet wurden.
- Zwar verfügen die Mitgliedstaaten bei der konkreten Ausgestaltung (insbesondere der Form des Systems) der Arbeitszeiterfassung über einen gewissen Gestaltungsspielraum, der es grundsätzlich auch erlaubt, im Hinblick auf die Eigenheiten der Hausarbeitsbranche Abweichungen in Bezug auf Überstunden und Teilzeitarbeit vorzusehen. Die Einhaltung der Höchstarbeitszeit muss aber tatsächlich gewährleistet bleiben; die in Rede stehende Regelung darf nicht ihres Wesensgehalts beraubt werden.
- Eine nationale Regelung, die solche Berufsgruppen, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, von der Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit befreit, kann eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen.
Sachverhalt: Spanische Sonderregelung verstößt gegen EU-Recht
Es geht um eine in Vollzeit beschäftigte Hausangestellte am Standort Spanien. Nach ihrer Entlassung klagte sie gegen die Kündigung und beantragte, ihren Arbeitgeber zur Zahlung des noch ausstehenden Lohns zu verurteilen. Sie konnte jedoch ihre geleisteten Arbeitsstunden und damit den geforderten Lohn nicht nachweisen, da keine Aufzeichnungen geführt worden sind. Die fehlende Aufzeichnung war darauf zurückzuführen, dass nach spanischem Recht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung nicht für die Beschäftigung von Hausangestellten gilt. Die Klägerin wandte sich daraufhin an das Berufungsgericht, das seinerseits Zweifel an der Unionsrechtskonformität der nationalen Sonderregelung für Hausangestellte äußerte. Es setzte daher das Verfahren aus und legte dem EuGH die Rechtsfrage vor, ob die Artikel 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG in Verbindung mit Artikel 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union einer nationalen Regelung entgegenstehen, die Arbeitgeber von Hausangestellten von der Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung entbindet. Da es sich bei den Hausangestellten in Spanien überwiegend um Frauen handelt, hatte das Gericht auch Bedenken hinsichtlich einer (mittelbaren) Diskriminierung und damit der Einhaltung der Artikel 20 und 21 der Charta der Grundrechte sowie der Richtlinie 2006/54.
Die Antwort des EuGH könnte jedenfalls hinsichtlich der ersten Rechtsfrage kaum eindeutiger ausfallen: Eine solche Regelung ist offensichtlich unionsrechtswidrig.
Im Einzelnen: Rechtliche Maßstäbe für Mitgliedstaaten
Der Gerichtshof weist erneut auf die Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche beziehungsweise wöchentliche Ruhezeiten hin. Es handele sich nicht nur um eine bedeutsame sozialrechtliche Regelung. Vielmehr sei dieses Recht ausdrücklich in Artikel 31 Abs. 2 der Charta verbürgt und genieße damit gemäß Artikel 6 Abs. 1 EUV Primärrechtsrang.
Der EuGH weist zudem darauf hin, dass alle Träger der öffentlichen Gewalt der Mitgliedstaaten und damit auch die Gerichte verpflichtet seien, zur Erreichung des in der Richtlinie vorgesehenen Ziels beizutragen, das darin besteht, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Im Ergebnis wird festgestellt, dass (auch) die gerichtliche Auslegung einer nationalen Vorschrift oder einer entsprechenden Verwaltungspraxis, nach der die Arbeitgeber kein System einführen müssen, mit dem die tägliche Arbeitszeit jedes Hausangestellten gemessen werden kann, offensichtlich europarechtswidrig ist. Denn dadurch würde diesen effektiv die Möglichkeit vorenthalten, objektiv und zuverlässig festzustellen, wie viele Arbeitsstunden sie wann geleistet haben.
In Bezug auf den Vorwurf der mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts weist der EuGH auf die Rechtfertigungsanforderungen für eine mittelbare Benachteiligung – einen legitimen zwingenden Grund und eine verhältnismäßige Regelung – hin. Dabei betont er erneut, dass den Mitgliedstaaten bei der Wahl der geeigneten Maßnahmen zur Erreichung ihrer sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele ein weiter Entscheidungsspielraum zusteht, die gerichtliche Kontrolldichte also etwas gelockert ist. Dies entbindet sie jedoch nicht davon, darzulegen, dass eine (mögliche) Diskriminierung durch objektive Gründe gerechtfertigt sei, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Da das Vorabentscheidungsersuchen des spanischen Obergerichts hierzu keine Angaben enthielt und die spanische Regierung sich hierzu nicht geäußert hat, ist auch insoweit der spanische Oberste Gerichtshof am Zug.
Praxishinweis: Pflicht auch für Privathaushalte
Die rechtliche Tragweite dieses EuGH-Urteils ist signifikant. Zum einen macht es deutlich, dass auch Privathaushalte für Hausangestellte ein System zur Arbeitszeiterfassung einführen müssen, wobei neben digitalen Lösungen auch Systeme „alter Schule“ wie unterschriebene Stundenzettel eingesetzt werden können. Zum anderen zeigt diese Entscheidung erneut, dass der EuGH bei der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung zum Schutze der Arbeitnehmer einen strengen Standpunkt einnimmt und Einschränkungen nur unter engen Voraussetzungen zulässt. Es ist daher nochmals eindringlich an alle Arbeitgeber zu appellieren, soweit noch nicht geschehen, eine Zeiterfassung einzuführen.
Auch der deutsche Gesetzgeber mag dieses Urteil als (erneuten) Weckruf an seinen Regelungsauftrag verstehen und sollte sich in der neuen Legislaturperiode der Aufgabe annehmen, die entsprechende Richtlinie nunmehr unter Berücksichtigung sämtlicher Interessen auch in Bezug auf die von den Unternehmen gewünschte Beibehaltung einer Flexibilität rechtssicher und sachgerecht in nationales Recht zu gießen.
