Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sieht grundsätzlich vor, dass Leiharbeitnehmer und -arbeitnehmerinnen bezüglich der wesentlichen Arbeitsbedingungen – insbesondere der Vergütung – der vergleichbaren Stammbelegschaft des Entleihers gleichzustellen sind. Von diesem Grundsatz kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erst kürzlich bestätigt (Urteil vom 31.05.2023 – 5 AZR 143/19). Wichtig ist lediglich, dass die Schlechterstellung unter „Achtung des Gesamtschutzes des Leiharbeitnehmers“ erfolgt. Das BAG hat in seinem Urteil verdeutlicht, wann diese Voraussetzung gegeben ist.
Die Parteien streiten über die Zahlung der Differenz zwischen dem von der Klägerin erhaltenen Entgelt und der Vergütung vergleichbarer Stammbelegschaft des Entleihers.
Die Beklagte betreibt ein Leiharbeitsunternehmen. Die Klägerin ist aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet ein zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und ver.di geschlossener Tarifvertrag Anwendung. Der Tarifvertrag regelt unter anderem, dass Leiharbeitnehmer geringer vergütet werden können als Stammarbeitnehmer des Entleihbetriebs. Die Klägerin war von Januar bis April 2017 in einem Einzelhandelsunternehmen als Leiharbeitnehmerin im Bereich der Kommissionierung tätig. Für ihre Tätigkeit erhielt sie von der Beklagten eine Vergütung in Höhe von 9,23 Euro brutto pro Stunde. Die vergleichbare Stammbelegschaft des Entleihers verdiente – nach den Behauptungen der Klägerin – einen Stundenlohn in Höhe von 13,64 Euro brutto. Die Klägerin ist der Ansicht, dass der Tarifvertrag zwischen der iGZ und ver.di mit der europäischen Leiharbeitsrichtlinie – insbesondere mit dem „Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern“ aus Art. 5
Abs. 3, Leiharbeits-RL – nicht vereinbar sei. Daher könne von dem Gleichbehandlungsgrundsatz des AÜG nicht abgewichen werden. Mit ihrer Klage macht sie die Zahlung der Differenzvergütung für den Zeitraum Januar bis April 2017 geltend.
Das Arbeitsgericht Würzburg hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hat die Berufung der Klägerin ebenfalls zurückgewiesen. Das BAG hatte das Verfahren mit Beschluss vom 16.12.2020 (5 AZR 143/19) zunächst ausgesetzt und den Europäischen Gerichtshof (EuGH) im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens um die Auslegung des Begriffs „Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern“ und die insoweit zu stellenden Anforderungen ersucht. Nachdem sich der EuGH im Dezember 2022 zu den Fragen des BAG geäußert hatte, hat das BAG die Revision der Klägerin ebenfalls als unbegründet zurückgewiesen.
Entscheidung des BAG
Das BAG hat entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung bis zur Höhe der Vergütung vergleichbarer Stammbelegschaft hat, da von dem Gleichbehandlungsgrundsatz von § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG in rechtmäßiger Weise abgewichen worden ist. Denn der Tarifvertrag von iGZ und ver.di sei mit der europäischen Leiharbeitsrichtlinie vereinbar.
Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Stammbelegschaft geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichbehandlungsgrundsatz/„Equal Pay and Equal Treatment“). Von diesem Gleichbehandlungsgrundsatz kann gemäß § 8 Abs. 2 Satz 1 AÜG durch Tarifvertrag abgewichen werden. In diesem Fall hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach dem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren.
Neben dem AÜG sind die Regelungen der Leiharbeitsrichtlinie zu beachten. Danach müssen die Bestimmungen eines Tarifvertrags „unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ zustande kommen. Erforderlich ist insoweit, dass die Ungleichbehandlung durch Ausgleichsvorteile neutralisiert wird. Dies ist etwa der Fall, wenn der Leiharbeitnehmer auch in verleihfreien Zeiten fortwährend durch den Verleiher vergütet wird. Darüber hinaus betont das BAG den Schutz der Leiharbeitnehmer, der ihnen ohnehin durch das AÜG zuteil wird. So hat der deutsche Gesetzgeber in § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG sichergestellt, dass das Recht der Leiharbeitnehmer auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers nicht abbedungen werden kann. Weitere Schutzvorschriften sind in § 3a und § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG geregelt. Der Gesetzgeber hat eine Mindestvergütung für Leiharbeitnehmer sowie eine zeitliche Beschränkung der ungleichen Vergütung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft auf neun Monate normiert.
Da der Tarifvertrag von iGZ und ver.di eine fortwährende Vergütung auch in verleihfreien Zeiten regelt, genügt er – jedenfalls unter Berücksichtigung der vorgenannten gesetzlichen Schutzvorschriften des AÜG – den unionsrechtlichen Anforderungen der Leiharbeitsrichtlinie.
Praxishinweise
Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein fundamentales Prinzip des Arbeitsrechts. Er soll sicherstellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleiche Entlohnung und Arbeitsbedingungen für gleichwertige Arbeit erhalten. Eine besondere Ausprägung hat der Gleichbehandlungsgrundsatz durch das AÜG erfahren, da Leiharbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden sollen als die Stammbelegschaft des Entleihers. Das BAG hatte sich in der Vergangenheit bereits häufig mit dem sogenannten Equal-Pay-Grundsatz des AÜG und mit Abweichungen durch Tarifverträge zu beschäftigen (z.B. BAG, Urteil vom 16.10.2019 – 4 AZR 66/18; BAG, Urteil vom 23.03.2011 – 5 AZR 7/10).
Die Besonderheit der vorliegenden Entscheidung besteht darin, dass es maßgeblich um die Auslegung der Formulierung „unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ aus Art. 5 Abs. 3 der Leiharbeitsrichtlinie geht. Leiharbeitnehmer dürfen durch Tarifverträge, insbesondere in Bezug auf ihre Vergütung, nicht schutzlos gestellt werden. Es bedarf jedoch ebenso wenig eines lückenlosen Schutzes, der über den „normalen“ Arbeitnehmerschutz hinausgeht.
Daher hat das BAG nach einem Vorabentscheidungsersuchen beim EuGH entschieden, dass Leiharbeitnehmern bei ungleicher Vergütung ausreichende Ausgleichsvorteile zu gewähren sind. Berücksichtigung finden jedoch nicht allein die Regelungen des jeweiligen Tarifvertrags. Zu beachten ist ferner, dass der deutsche Gesetzgeber zahlreiche Schutzmechanismen für Leiharbeitnehmer geschaffen hat, so dass diese bereits kraft Gesetzes nicht schutzlos gestellt sind.
Dennoch müssen Tarifvertragsparteien bei der Ausgestaltung der Tarifverträge stets auf die Einhaltung der Anforderungen der Rechtsprechung achten. Wegen des Grundsatzes der Tarifautonomie und des Beurteilungsspielraums der Tarifvertragsparteien sind diese jedoch bei der Wahl der Ausgleichsvorteile frei. Das BAG hat die Fortzahlung des Entgelts in verleihfreien Zeiten unter den Gesichtspunkten des Annahmeverzugslohns lediglich als Beispiel angeführt.
Auch für Arbeitgeber ist die Entscheidung des BAG von hoher Praxisrelevanz. Denn Leiharbeit ist in den meisten Branchen üblich, um kurzfriste Personalengpässe zu überwinden. Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG setzt zwingend voraus, dass die gesetzlichen Anforderungen und somit auch der Gleichbehandlungsgrundsatz von § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG beachtet werden. Werden die Vorgaben des AÜG verletzt, droht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Unternehmen, an das der Leiharbeitnehmer überlassen wurde, fingiert zu werden. Dies ist ein scharfes Schwert und insbesondere vom Entleiher regelmäßig nicht erwünscht. Darüber hinaus können Verstöße gegen das AÜG mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro pro Verstoß sanktioniert werden.
Daher sollten Verleiher stets sicherstellen, dass die Tarifverträge, die auf die Leiharbeitnehmer angewendet werden, den Vorgaben des AÜG und der Leiharbeitsrichtlinie entsprechen. Auch Entleihern ist zu empfehlen, die Einhaltung der Vorgaben seitens des Verleihers zu kontrollieren. Denn dies kann das Risiko einer Verletzung von AÜG-Vorschriften und somit des Entstehens eigener Arbeitsverhältnisse verringern.