Viele Beschäftigte haben das Recht, ihren Dienstwagen auch privat zu nutzen. Da die steuerliche Behandlung der Privatnutzung regelmäßig günstiger ist als die Haltung und der Betrieb eines eigenen Fahrzeugs, handelt es sich hierbei nach wie vor um einen attraktiven Benefit für Mitarbeitende. Nicht selten ist daher die Frage, wann ein Arbeitgeber einen zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen rechtswirksam zurückrufen darf, Gegenstand von Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Mit dieser Thematik musste sich nun auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm befassen. Im Kern ging es um die Frage, ob eine Änderung der Arbeitsaufgabe bereits als Sachgrund ausreicht, dem Mitarbeitenden den Dienstwagen wieder zu entziehen. Das LAG Hamm hat dies verneint und mit seinem Urteil vom 23.01.2024 die Anforderungen an einen Widerrufsvorbehalt nochmals verschärft.
Sachverhalt
In dem der Entscheidung des LAG Hamm zugrundeliegenden Fall war der Kläger seit Februar 2009 bei der Beklagten beschäftigt. Sein Bruttojahresgehalt belief sich zuletzt auf etwa 130.000 Euro inklusive des geldwerten Vorteils für die Privatnutzung eines Dienstwagens in Höhe von 1.119 Euro brutto pro Monat.
Ab Juli 2021 übernahm der Kläger die Position des Gebietsleiters Verkauf innerhalb des Geschäftsbereichs Marketing und Vertrieb. In diesem Zusammenhang schlossen die Parteien eine Ergänzungsvereinbarung, mit der sie regelten, dass dem Kläger ein funktionsabhängiges Geschäftsfahrzeug zur Verfügung gestellt werden soll, sofern er nach den jeweils gültigen betrieblichen Regelungen hierfür berechtigt sei. Weitere Einzelheiten waren in den dazugehörigen Fahrzeugregelungen vereinbart, die unter anderem für die Notwendigkeit eines Geschäftsfahrzeugs eine dauerhafte hohe Mobilität und somit Abwesenheitszeiten von mehr als 50% voraussetzten. Hiervon sei auszugehen, wenn „Mitarbeiter dauerhaft an mindestens der Hälfte der Arbeitstage dienstlich unterwegs“ seien und diese Abwesenheit „ggf. über einen längeren Zeitraum (> 6 Monate) nachweisbar“ sei. Zudem enthielt die Vertragsergänzung die Klausel, dass die Überlassung eines Dienstwagens mit Beendigung der genannten Tätigkeit entfallen werde. Daneben wurde der Beklagten auch ein Widerrufsrecht eingeräumt, mit dem sie den Dienstwagen bei Vorliegen eines sachlichen Grundes jederzeit widerrufen kann. Als sachlicher Grund wurde zum Beispiel auch die Änderung der übertragenen arbeitsvertraglichen Aufgaben genannt.
Im Februar 2023 kam es bei der Beklagten zu einer Neuausrichtung des Vertriebskonzepts, weshalb der Kläger ab diesem Zeitpunkt die Position eines sogenannten Vertriebspartnerbetreuers Einzelkunden übernahm. Eine Vertragsänderung erfolgte nicht. Auch der Dienstwagen stand dem Kläger weiterhin zur Verfügung. Im Rahmen einer turnusgemäßen Überprüfung der Fahrzeugberechtigung stellte die Beklagte im März 2023 fest, dass der Kläger keine dienstlichen Abwesenheiten von mehr als 50% aufweisen konnte. Die Beklagte forderte den Kläger daher mit Hinweis auf den Entfall der Mobilitätsvoraussetzung auf, den Dienstwagen bis spätestens zum 31.12.2023 zurückzugeben. Der Kläger war dagegen der Ansicht, dass die Regelungen zum Entzug/Widerruf des Geschäftsfahrzeugs intransparent und somit unwirksam seien und erhob daher Klage vor dem Arbeitsgericht Dortmund mit dem Antrag, ihm das Dienstfahrzeug über den 31.12.2023 hinaus auch zur privaten Nutzung zu überlassen.
Entscheidung
Während das Arbeitsgericht Dortmund die Klage auf Überlassung des Dienstwagens zur privaten Nutzung abgewiesen hatte, konnte der Kläger in der Berufungsinstanz obsiegen. In seiner Urteilsbegründung stellte das LAG Hamm noch einmal klar, dass die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung Teil des Arbeitsentgelts sei und insofern so lange geschuldet sei, wie der Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch habe. Ein Entzug des Firmenfahrzeuges sei daher nur dann einseitig möglich, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Überlassung unter eine auflösende Bedingung gestellt oder einen Widerrufsvorbehalt zur Rückforderung des Wagens vereinbart haben. Keine dieser Möglichkeiten sei in diesem Fall jedoch wirksam vereinbart worden. Im Einzelnen:
Auflösende Bedingung
Nach Ansicht der 6. Kammer ist der Anspruch des Klägers auf Überlassung des Dienstwagens zur Privatnutzung nicht bereits wegen des Eintritts einer auflösenden Bedingung gemäß § 158 Abs. 2 BGB untergegangen. Die Klausel, die eine dienstliche Notwendigkeit des Geschäftsfahrzeugs vorsieht, sei bereits intransparent und könne daher einer AGB-Prüfung nicht standhalten. Zur Begründung führte das LAG Hamm unter anderem aus, dass bereits unklar sei, wann eine „dauerhaft hohe Mobilität“ nach den Fahrzeugregelungen vorliege. Da die Klausel in den Fahrzeugregelungen für eine hohe Mobilität auch nur „ggf.“ die Abwesenheit über einen längeren Zeitraum (> 6 Monate) vorsehe, seien auch Fälle denkbar, in denen ein kürzerer Abwesenheitszeitraum in Frage komme und/oder ein Nachweis nicht erforderlich sei. Daneben sei auch die Frage, auf welchen Zeitraum genau abzustellen sei und wie sich dieser auf das zweijährige Referenzzeitfenster verteile, ungeklärt.
Des Weiteren sei der Klausel nicht zu entnehmen, ob bei der Berechnung dieses Zeitraums nur solche Tage gemeint seien, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet und nicht aufgrund von Urlaub, Krankheit oder Feiertagen keine Arbeitsleistung erbracht habe. Letztlich sei insofern weder die Berechnung der Quote von 50% noch die Festlegung des Referenzzeitraums eindeutig geregelt. Im Übrigen führe auch die Kombination von auflösender Bedingung und dem Widerrufsvorbehalt zur Intransparenz dieser Klausel, da in einzelnen Fällen beide Anwendungsbereiche eröffnet seien und daher für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer unverständlich sei, wie diese Überschneidung aufzulösen sei. Im Ergebnis könne sich die Beklagte daher nicht auf die auflösende Bedingung berufen.
Widerrufsvorbehalt
Abgesehen davon sei auch die Regelung aus der Vertragsergänzung, die die Beklagte bei Änderung der übertragenen Aufgaben zum Widerruf der Dienstwagenüberlassung berechtige, unwirksam. Nach Ansicht des LAG Hamm komme durch die Widerrufsklausel nicht eindeutig zum Ausdruck, dass die Änderung der Aufgaben nur dann einen sachlichen Grund darstelle, wenn damit auch die Erforderlichkeit eines Dienstwagens entfalle. Mithin stelle nicht automatisch jede Änderung der Arbeitsaufgabe einen geeigneten Sachgrund dar. Dies gelte auch für Fälle, in denen der geldwerte Vorteil der Privatnutzung – wie hier – weniger als 25% der Gesamtvergütung ausmache. Da der Widerrufsvorbehalt demnach schon materiell unwirksam sei, ging das Gericht auch gar nicht mehr auf die Frage der ermessensgerechten Ausübung des Widerrufs oder auf die Voraussetzungen für einen Widerruf ein.
Im Ergebnis ist der Klage somit stattgegeben worden.
Fazit
Der Entzug eines Dienstwagens stellt einen arbeitsrechtlichen „Dauerbrenner“ dar, der immer wieder Gegenstand der Rechtsfortbildung durch die Arbeitsgerichte ist. Wie schwierig es inzwischen für Arbeitgeber ist, eine Widerrufsklausel rechtswirksam zu formulieren, so dass sie auch einer (wesentlich späteren) gerichtlichen Prüfung standhält, verdeutlicht die Entscheidung des LAG Hamm. Zwar besteht weiterhin die Möglichkeit, die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu widerrufen. Allerdings bedarf es dafür einer wirksamen Vertragsgrundlage, die einer strengen AGB-Kontrolle standhalten und insbesondere das Transparenzgebot ausreichend berücksichtigen muss. Diese hohen Anforderungen gelten selbst dann, wenn der geldwerte Vorteil der Privatnutzung weniger als 25% der Gesamtvergütung ausmacht. Gerade bei der Aufzählung von sachlichen Gründen ist daher besondere Sorgfalt geboten.
Neben einem wirksamen Widerrufsvorbehalt müssen Arbeitgeber außerdem in jedem Einzelfall prüfen, ob der Entzug des Firmenwagens billigem Ermessen entspricht. Dabei geht es um die Frage, ob der Widerruf des Pkw dem Mitarbeiter zumutbar ist oder seine Arbeitnehmerinteressen nicht doch überwiegen. Nicht selten werden in diesem Zusammenhang auch etwaige Ankündigungs- und Auslauffristen relevant. In der Praxis ist es insofern ratsam, nicht nur Neuverträge an die aktuelle Rechtsprechung anzupassen, sondern auch bereits abgeschlossene Dienstwagenvereinbarungen in regelmäßigen Abständen zu überprüfen und zu aktualisieren.
