Mit Beschluss vom 17.10.2023 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass der Betriebsrat nicht beteiligt werden muss, wenn ein Arbeitgeber die private Handynutzung am Arbeitsplatz verbietet (BAG, Beschluss vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22). Neben der Tatsache, dass damit die oftmals langwierigen, diesbezüglichen Diskussionen mit den Betriebsräten schnell beendet werden können, ist unseres Erachtens zu erwarten, dass es in Betrieben künftig vermehrt zur Untersagung der privaten Handynutzung während der Arbeitszeit kommen wird.
Status quo ante: Verbot der Handynutzung hochumstritten
Ausgangspunkt der Beurteilung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats ist § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wonach der Betriebsrat mitzubestimmen hat, sofern es um die Ordnung des Betriebs und um das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb geht. Abzugrenzen ist das mitbestimmte Ordnungsverhalten vom mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers. Letzteres betrifft die Konkretisierungsmöglichkeit der Arbeitstätigkeit durch das ausgeübte Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO).
Im Rahmen der bisherigen Instanzenrechtsprechung war eine klare Richtschnur in Bezug auf das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bislang nicht ersichtlich.
So entschied das Arbeitsgericht (ArbG) München in einem gleichgelagerten Fall, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestehe (ArbG München, Beschluss vom 18.11.2015 – 9 BVGa 52/15). Denn im Fall einer Untersagung der Handynutzung während der Arbeitszeit sei nicht das Arbeitsverhalten betroffen. Die geschuldete Arbeitspflicht des Arbeitnehmers im Hinblick auf ein konzentriertes und sorgfältiges Arbeiten, ohne Unterbrechungen der Arbeitstätigkeit für private Zwecke, sei durch die Untersagung der Handynutzung nicht berührt. Vielmehr sei das Ordnungsverhalten betroffen. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts seien viele Situationen denkbar, in denen die Handynutzung nicht zwangsläufig zu einer Unterbrechung der Arbeitstätigkeit führe. Beispielsweise sei es möglich, über das Handy Musik abspielen zu lassen, was unzweifelhaft nicht zu einer Unterbrechung der Arbeitstätigkeit führe und eindeutig dem Ordnungsverhalten zuzuordnen sei. Nur ausnahmsweise betreffe eine solche Untersagung das Arbeitsverhalten, was beispielsweise im Fall der telefonischen Kundenbetreuung der Fall sei. Eine Handynutzung führe dann zwangsläufig zu einer Unterbrechung der geschuldeten Arbeitstätigkeit.
Exakt in entgegengesetzter Richtung entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz, welches davon ausging, dass eine Beeinträchtigung der geschuldeten Arbeitsleistung durch die aktive Handynutzung nicht auszuschließen sei (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 30.10.2009 – 6 TaBV 33/09). Regelmäßig käme es zu Unterbrechungen der Arbeitstätigkeit.
Vor diesem Hintergrund war die Frage der Mitbestimmung beim Verbot der privaten Handynutzung am Arbeitsplatz ein Quell der Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und ihren Betriebsräten.
Das BAG bringt Licht ins Dunkel
Die bislang umstrittene Frage des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats im Hinblick auf die Handynutzung während der Arbeitszeit entschied das BAG nunmehr eindeutig zugunsten der Arbeitgeber, indem es eindeutig klarstellt, dass ein solches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht bestehe.
In seiner Urteilsbegründung führt das BAG zwar zunächst aus, dass im vorliegenden Fall sowohl das Ordnungs- als auch das Arbeitsverhalten betroffen sei. Das Ordnungsverhalten würde im Fall des Telefonierens tangiert sein, da es in diesen Zeiträumen zu Störungen der anderen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kommen könne, was die betriebliche Ordnung betreffe. Dennoch bestehe im vorliegenden Fall kein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
In Fällen, in denen sowohl das Arbeits- als auch das Ordnungsverhalten betroffen sei, komme es auf den primären Regelungszweck der Weisung an. Dieser liege vorliegend primär im Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers. Der Regelungszweck der Weisung ziele auf ein zügiges und konzentriertes Arbeiten ab, wodurch Ablenkungen durch die Verwendung von Mobiltelefonen unterbunden werden sollen. Die Handynutzung erfordere ein aktives Handeln, beispielsweise in Form des Lesens von Kurznachrichten oder des Ansehens von Videos, was zwangsläufig zu einer Unterbrechung der Arbeitstätigkeit führe. Insofern knüpft das BAG an die Rechtsauffassung des LAG Rheinland-Pfalz in der zuvor zitierten Entscheidung an.
Weiter führt das BAG aus, dass es für die Einstufung als Arbeitsverhalten unschädlich sei, dass die Untersagung auch Zeiträume umfasse, in denen es aus betrieblichen Gründen zu Arbeitsunterbrechungen komme. Dies betreffe beispielsweise Fälle, in denen die geschuldete Arbeitsleistung durch die Arbeitnehmer nicht erbracht werden kann, weil die Maschinen stillstehen. Auch hier gehe es um die Konkretisierung der Arbeitspflicht. Der Arbeitgeber könne in solchen Fällen ebenso sein Direktionsrecht ausüben, beispielsweise dahingehend, dass in diesen Zeiten Nebenarbeiten zu erledigen sind.
Sofern mit Blick auf eine frühere Entscheidung des BAG, die ein Verbot des Radiohörens im Betrieb als gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig einstufte (vgl. BAG, Beschluss vom 14.01.1986 – 1 ABR 75/83), ein Widerspruch zur vorliegenden Entscheidung gesehen wird, sind wir anderer Auffassung. Schließlich führt das Radiohören im Gegensatz zu der Nutzung eines Smartphones typischerweise nicht zu einer Unterbrechung der Arbeitstätigkeit, so dass es nur konsequent ist, dies dem mitbestimmten Ordnungsverhalten zuzuordnen.
Folgen für die Praxis: Ausblick
Im Hinblick auf die Handynutzung während der Arbeitszeit dürften künftig kaum noch rechtliche Unsicherheiten in Bezug auf die Mitbestimmung des Betriebsrats vorherrschen. Arbeitgeber, die in ähnlichen Konstellationen bislang die Konfrontation mit ihrem Betriebsrat scheuten, können eine entsprechende Untersagung der Handynutzung nun unkompliziert und unmittelbar durchsetzen.
Allerdings ist davon abzuraten, entsprechende Vorhaben übereilt und ohne ausgewogenes Konzept durchzusetzen. Insbesondere folgende rechtliche und praktische Aspekte sollten im Rahmen der Fassung der Arbeitsanweisung berücksichtigt werden:
- Die Entscheidung des BAG führt nicht dazu, dass jegliche Untersagung der Handynutzung mitbestimmungsfrei ist. Denn die Entscheidung des BAG bezieht sich ausschließlich auf die Handynutzung während der Arbeitszeit, mithin auf die Zeit, in der Arbeitstätigkeiten erbracht werden. Die Handynutzung während der Pausen- und Ruhezeit bleibt – unabhängig von der Frage der rechtlichen Möglichkeit einer solchen Unterbindung – mitbestimmungspflichtig.
Pausen- und Ruhezeiten sind nicht als Arbeitszeit zu bewerten, da in diesen Zeiträumen naturgemäß keine Arbeitstätigkeit erbracht wird. Insofern sollte eine entsprechende Arbeitsanweisung eben solche Zeiten von einer Untersagung der Handynutzung, zur Vermeidung eines Mitbestimmungsrechts, klarstellungshalber ausklammern. - Zudem müssen sich die Arbeitgeber die Frage stellen, ob eine Untersagung der Handynutzung aus praktischer Sicht wirklich förderlich ist. Insbesondere in Fällen, in denen, trotz Handynutzung, ein hoher Produktivitätsgrad erreicht wird, sollte vor einer entsprechenden Untersagung eine Risikoabwägung durch den Arbeitgeber durchgeführt werden. Vor allen Dingen bei einer schon seit langer Zeit etablierten Handynutzung besteht das Risiko, dass andernfalls der Betriebsfriede nicht unerheblich gestört werden könnte, zumindest jedoch in den Augen der Arbeitnehmer der Arbeitgeber massiv an Attraktivität einbüßt.
- Grundsätzlich werden Arbeitgeber sich die Frage stellen müssen, ob sie im derzeit tobenden „War for Talents“ die private Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit verbieten wollen. Sind es doch gerade die sogenannten Young Professionals, worunter junge und besonders gut qualifizierte Arbeitnehmer zu verstehen sind, die besonders technikaffin sind und bei denen die Grenzen zwischen privater und (auch) dienstlicher Nutzung völlig verschwimmen.
Insgesamt lässt sich damit festhalten, dass Arbeitgeber, bei denen ein Betriebsrat existiert, durch die vorliegende Entscheidung des BAG einen deutlich höheren Handlungsspielraum in Bezug auf Regelungen zur Handynutzung haben. Im Rahmen der Entscheidung hinsichtlich der Durchführung einer entsprechenden Maßnahme sollte der Arbeitgeber jedoch überlegt vorgehen und im Vorfeld Überlegungen dahingehend anstellen, ob sich eine entsprechende Regelung im Einzelfall lohnt.
Autor
Kaspar B. Renfordt
Rödl & Partner, Köln
Rechtsanwalt, Partner, Leiter HR:Law und Arbeitsrecht NRW
Autor
Marco Heimbach
Rödl & Partner, Köln
Rechtsanwalt, Associate