Verfassungsrechtliche Einordnung: Tarifautonomie gemäß Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz
Das Grundgesetz schützt in Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz (GG) unter anderem das Recht der Tarifvertragsparteien, Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen einer Branche zu regeln. Mit der Tarifautonomie einher geht ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum zur inhaltlichen Ausgestaltung der Tarifnormen. Die Grundannahme ist dabei, dass autonome Tarifverhandlungen ausbalancierte Ergebnisse hervorbringen, die sowohl den widerstreitenden Gruppeninteressen als auch dem Gemeinwohl gerecht werden und der Ordnung sowie Befriedung des Arbeits- und Wirtschaftslebens dienen.
Bisherige Rechtsprechung und Urteil des Bundesverfassungsgerichts
Die Gerichte sind befugt, Tarifverträge auf ihre Vereinbarkeit mit den Grundrechten wie dem Allgemeinen Gleichheitssatz (Artikel 3 GG) zu kontrollieren. Allerdings ist die gerichtliche Kontrolle von Tarifnormen – jedenfalls soweit sie den Kernbereich von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen betreffen – zugunsten einer Einschätzungsprärogative der Tarifparteien auf eine bloße Willkürkontrolle beschränkt. Dabei gilt: Tarifnormen sind nur dann willkürlich, wenn die ungleiche Behandlung der Sachverhalte nicht mehr mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise vereinbar ist, wenn also jeder einleuchtende Grund für die Differenzierung fehlt.
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) bestätigte dies zuletzt prägnant im Dezember 2024 und setzte dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Grenzen: Es hob zwei Urteile des BAG zu Nachtarbeitszuschlägen auf – Beschluss vom 11.12.2024, Az. 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23: Das BAG hatte in den zugrundeliegenden Fällen einen Verstoß gegen den Allgemeinen Gleichheitssatz (Artikel 3 GG) angenommen (weil ein Teil der in der Nachtzeit arbeitenden Arbeitnehmer einen Nachtarbeitszuschlag erhielt, ein anderer Teil nicht). Als Folge korrigierte das BAG die Tarifregelungen selbst und nahm eine Anpassung der Zuschläge „nach oben“ vor – alle sollten die gleichen Zuschläge bekommen, auch wenn der Tarifvertrag eine Differenzierung vorgesehen hatte. Auf die hiernach von den Arbeitgebern eingelegte Verfassungsbeschwerde hin stellte das BVerfG jedoch fest, dass das Urteil des BAG das Grundrecht auf Koalitionsfreiheit der Tarifparteien sowohl auf Tatbestandsseite (durch Annahme eines Verstoßes gegen den Allgemeinen Gleichheitssatz) als auch auf Rechtsfolgenseite (durch „Anpassung nach oben“) verletzt hatte.
Das BVerfG befand, den Tarifparteien sei aufgrund der Tarifautonomie eine „primäre Korrekturkompetenz“ zuzugestehen. Für erforderlich gehaltene Änderungen an Tarifverträgen seien primär den Tarifparteien vorbehalten; im Falle eines festgestellten Verstoßes gegen den Gleichheitssatz sei ihnen zunächst die Chance zur tarifvertraglichen Korrektur zu geben. So gilt Folgendes:
- Tarifautonomie (Artikel 9 Absatz 3 GG) ist ein verfassungsrechtlich geschütztes Gut; daraus folgt: Den Tarifvertragsparteien als den ursprünglichen Normgebern ist zunächst die Möglichkeit einzuräumen, eine sachgerechte (Anpassungs-)Lösung zu finden und erforderliche Anpassungen selbst vorzunehmen.
- Tarifvertragsparteien verfügen über die größte Sachnähe und Ausgleichskompetenz.
- Die Gerichte sind verpflichtet, die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien zu respektieren; Korrekturen müssen auf begründete Ausnahmefälle beschränkt sein.
BAG: Keine primäre Korrekturkompetenz der Tarifparteien im Fall von „unionsrechtlich überformten Diskriminierungsverboten“
In mehreren aktuellen Entscheidungen (BAG, Urteil vom 13.11.2025 – Az. 6 AZR 131/25 sowie vom 26.11.2025 – Az. 5 AZR 118/23 und 5 AZR 155/22) definierten der Fünfte und Sechste Senat des BAG die Reichweite seiner Prüfungs- und Anpassungskompetenz hingegen (erneut) abweichend:
- Die Entscheidung vom 13.11.2025 betraf im Kern Folgendes: Nach den bei der Beklagten geltenden Haustarifverträgen bemaß sich die Höhe der Vergütung unter anderem nach der jeweiligen Entgeltgruppe sowie einer von der Beschäftigungszeit bei der Arbeitgeberin abhängigen „Gruppenstufe“. Die Tarifvertragsparteien vereinbarten eine Verlängerung der Gruppenstufenlaufzeiten für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse nach dem 30.06.2019 neu begründet wurden. Die Parteien stritten nun darüber, ob von dieser Regelung auch Wiedereinstellungen Beschäftigter erfasst werden, die vor diesem Stichtag befristet tätig waren, und ob in diesem Fall die dann auch für diese Arbeitnehmergruppe erfolgte Verlängerung der Stufenlaufzeiten mit § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vereinbar ist. Nach § 4 Abs. 2 TzBfG dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Die Norm beruht auf einer EU-Richtlinie (RL 1999/70/EG) und ist damit unionsrechtlich geprägt.
- In den zwei Entscheidungen vom 26.11.2025 ging es um tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge und deren Anwendbarkeit auch für Teilzeitbeschäftigte: Für das Arbeitsverhältnis der Parteien galten Manteltarifverträge, die Mehrarbeitszuschläge (erst) ab der 41. Wochenarbeitsstunde vorsahen; die tarifliche Vollzeitarbeit betrug jeweils 37,5 Stunden. Die Kläger waren jeweils in Teilzeit beschäftigt und machten geltend, die tarifvertragliche Regelung benachteilige sie gegenüber Vollzeitbeschäftigten und stelle eine unzulässige Diskriminierung wegen ihrer Teilzeittätigkeit dar. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG (der ebenfalls auf einer europäischen Richtlinie beruht – RL 97/81/EG) könnten auch sie Mehrarbeitszuschläge bei Überschreitung ihrer individuellen Arbeitszeit beanspruchen. Jedenfalls müssten die „Schwellenwerte“, ab denen Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, in Ansehung ihrer Teilzeittätigkeit ratierlich angewendet werden („Pro-rata-Grundsatz“). Die Vorinstanzen hatten die Klagen auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen dagegen unter Verweis auf die tariflichen Regelungen abgewiesen.
Das BAG kam in allen Fällen zu dem Ergebnis, die jeweilige tarifvertragliche Regelung sei nach § 134 BGB (teil-)nichtig und die benachteiligten Arbeitnehmer könnten sich jeweils unmittelbar auf die für sie günstigere Regelung berufen; die Tarifverträge seien also „nach oben“ anzupassen, weil die tarifvertraglichen Regelungen gegen (den auf Unionsrecht basierenden) § 4 TzBfG verstießen und das dort verankerte Diskriminierungsverbot befristet beziehungsweise in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer betreffe. Diese Ungleichbehandlung unterliege einer vollständigen gerichtlichen Kontrolle und sei in den Fällen, die zur Entscheidung vorlagen, nicht gerechtfertigt. Die Regelungen seien aufgrund ihrer diskriminierenden Wirkung teilnichtig, weshalb die Kläger einen Anspruch auf die für sie günstigeren Bedingungen hätten. Anders als in den vom BVerfG am 11.12.2024 entschiedenen Fällen zu Nachtarbeitszuschlägen sei den Tarifvertragsparteien keine vorherige Korrekturmöglichkeit einzuräumen, denn die in § 4 Abs. 1 Satz 2 bzw. Abs. 2 TzBfG enthaltenen Diskriminierungsverbote seien europarechtlich vorgegebene („unionsrechtlich überformte“) und Artikel 3 Absatz 1 GG entfalte im Unterschied zu unionsrechtlich überformten Diskriminierungsverboten keine Abschreckungsfunktion.
Bedeutung der Entscheidungen des BAG für Arbeitgeber und Tarifvertragsparteien
Bislang liegen erst die Pressemitteilungen zu den drei Entscheidungen des BAG aus November 2025 vor. Um sichere Schlüsse ziehen zu können, sind zunächst noch die schriftlichen Urteilsgründe abzuwarten. Erst wenn bekannt ist, wie das BAG seine Entscheidungen begründet, kann verlässlich geprüft werden, wie praxisgerechtes Vorgehen in Zukunft aussehen kann. Die Überprüfung von Tarifverträgen auf vermeintliche Ungleichbehandlungen hin dürfte dabei nur eine Konsequenz sein. Sollten diese erkannt werden, stellt sich dennoch die Frage, wie damit umzugehen wäre – eine quasi „vorbeugende“ Anpassung nach oben dürfte dabei kaum im Interesse der Arbeitgeber liegen und wäre überdies voraussichtlich mitbestimmungspflichtig.
Aussichten: Wieder das BVerfG? Und was machen die Tarifparteien?
Es ist nicht unwahrscheinlich, dass das BVerfG erneut Gelegenheit erhält, zur Klärung des Verhältnisses von grundgesetzlich geschützter Tarifautonomie und primärer Korrekturkompetenz der Tarifparteien einerseits und Ungleichbehandlungen bei „unionsrechtlich überformten“ Sachverhalten (und ob ein solcher tatsächlich vorlag) andererseits beizutragen.
Die Entscheidungen werden – zumindest, wenn sie auch vor dem BVerfG Bestand hätten – weitreichende Folgen für die Praxis haben. Denn sie schränken einerseits den Anwendungsbereich der vom BVerfG postulierten primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien deutlich ein – und dürften andererseits erheblichen Einfluss auf Tarifverhandlungen haben. Denn Tarifverträge sind häufig das Ergebnis komplexer, langwieriger Verhandlungen, bei denen nicht selten Ausgleiche für Leistungen, die (zum Beispiel) Teilzeitbeschäftigte an einer Stelle nicht bekommen, durch Leistungen an diese Gruppe an anderer Stelle geschaffen werden. Ob dies nach den Entscheidungen des BAG künftig überhaupt noch zulässig ist oder die vom BAG vorgenommenen Einzelvergleiche von Vergütungselementen nicht dieser gängigen Tarifpraxis entgegenstehen, wird sich zeigen.
Auch werden die Tarifverhandlungen damit für beide Seiten nicht einfacher. Die für viele Wirtschaftsbereiche erheblichen (finanziellen) Auswirkungen dürften Konsequenzen (vor allem Kompensationsüberlegungen) nach sich ziehen, die bis in die Tarifverhandlungen spürbar werden. Nicht zuletzt ist auch eine verstärkte „Tarifflucht“ zu befürchten – allen gesetzgeberischen Intentionen, genau das zu verhindern, zum Trotz.
