Rassistische und antisemitische Äußerungen im Privatbereich

Anlass für diesen Artikel ist das „Sylt-Video“ und dessen öffentlich breite Diskussion. Dabei fällt auf, dass sich die Fälle rassistischer, antisemitischer oder ähnlich die Menschenwürde beeinträchtigender Äußerungen in sozialen Medien – leider – zu häufen scheinen. Postings, etwa auf Instagram oder Facebook, verbreiten sich dabei meist rasant. Dürfen Arbeitgeber diese zumeist zunächst im Privatbereich getätigten Äußerungen jedoch zum Anlass für den Ausspruch einer Kündigung nehmen, wenn sie darauf Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen wiedererkennen? Der Beitrag befasst sich mit den möglichen Auswirkungen von Fehlverhalten im Privatbereich auf ein Arbeitsverhältnis. Nach Auffassung der Autoren zeichnet sich eine Verschärfung oder gar ­Änderung der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ab.

Grundsatz: Privat ist privat

Grundsätzlich gilt aus arbeitsrechtlicher Sicht erst einmal: Das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers im Privatbereich hat keinen unmittelbaren Einfluss auf ein Arbeitsverhältnis. Selbst strafrechtlich relevantes Verhalten im privaten Lebensbereich ist nur im Ausnahmefall geeignet, eine ­ordentliche oder gar außerordentliche ­verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Denn es müssen – durch das (private) Verhalten – ­berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden; (auch) im Arbeitsverhältnis sind die Vertragspartner gemäß § 241 Abs. 2 BGB zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweiligen anderen Teils verpflichtet. Das private Verhalten müsste mithin negative Auswirkungen auf den Betrieb, den Arbeitgeber selbst oder einen Bezug zur Tätigkeit haben und berechtigte Arbeitgeber- oder Interessen anderer Arbeitnehmer auf diese Weise verletzen. Kann das nicht festgestellt ­werden, so bleibt das Privatleben zunächst privat.

Sachverhalt zum „Sylt-Video“

Bei diesen ersten Feststellungen kann man aber nicht ­stehenbleiben. Der Sachverhalt um das „Sylt-Video“ ­dürfte bekannt sein: Junge Erwachsene grölen in einer Bar rassistische Parolen und zeigen Gesten, die an (verbotene) Naziparolen zumindest erinnern. Eine Person filmt das Geschehen, das Video gelangt ins Internet und geht viral. Schnell wird bekannt, wer einige der Gefilmten auf dem Video sind. Polizei und Staatsanwaltschaft ermitteln kurze Zeit später wegen Volksverhetzung und der Verwendung verfassungsfeindlicher Symbole, da einer der Feiernden im Video einen Hitlergruß anzudeuten scheint. Bereits in den Stunden darauf, so wird es auf Social Media und aus der Presse bekannt, sprechen verschiedene ­Arbeitgeber, die Mitarbeiter auf dem Video erkannt haben, außer­ordentliche Kündigungen aus. Gut möglich also, dass schon bald ein Arbeitsgericht über die Wirksamkeit einer solchermaßen begründeten Kündigung zu urteilen haben wird.

Urteil des LAG Niedersachsen aus 2019

Dabei wird sicherlich eine Entscheidung des Landes­arbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen ausgewertet werden. Dieses hatte (mit Urteil vom 21.03.2019 – 13 Sa 371/18) über folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Ein Mit­arbeiter eines Automobilherstellers breitete zusammen mit anderen Personen in einer Bar auf Mallorca während seines Urlaubs eine nachempfundene Reichskriegsflagge aus, so der Vorwurf des Arbeitgebers. Darüber berichtete die Presse, wodurch der Arbeitgeber medial in Zusammenhang mit dem Vorfall gebracht wurde. Der Arbeit­geber sprach eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung aus, doch das Landesarbeitsgericht erklärte die Kündigungen für unwirksam. Denn: Ein Bezug des außerdienstlichen Verhaltens zum Arbeitsverhältnis ­bestünde nicht, so das LAG. Ein solcher Bezug könne etwa anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer zwar außerdienstlich, aber unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen gehandelt habe. Das vermochte das LAG im konkreten Fall nicht zu ­erkennen. Der Arbeitgeber sei auch kein öffentlicher Arbeitgeber und verfolge zudem keine politische Tendenz im Sinne von § 118 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), was zu besonderen Rücksichtnahmepflichten für den Arbeitnehmer hätte führen können. Der Umstand, dass im ­Unternehmen Arbeitnehmer aus 114 Nationen beschäftigt seien, genüge jedenfalls allein nicht. Ein Verstoß ­gegen die Verpflichtung aus § 241 Abs. 2 BGB und den dort verankerten Grundsatz unter anderem zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Vertragspartners sei schließlich auch nicht deswegen anzunehmen, weil Medien den Vorfall ­unter Nennung des Arbeitgebers aufgegriffen und das außerdienstliche Fehlverhalten bekannt gemacht hatten. Denn dies sei im konkreten Fall für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar gewesen.

Einschätzung und Übertragung auf den „Fall Sylt“

Überträgt man diese Gedanken auf das auf dem Sylt-Video festgehaltene Verhalten, so wird man allerdings feststellen dürfen, dass die dort gefilmten Personen ­davon ausgehen mussten, ihr Tun würde nicht unbekannt ­bleiben. Es konnte wohl kaum jemand im Jahr 2024 noch damit rechnen, dass das Video (welches keineswegs heimlich aufgenommen worden ist) nur auf dem Smartphone der filmenden Person verbleiben oder bestenfalls nur unter den Anwesenden und nicht (weit) darüber hinaus geteilt werden würde, also „viral“ gehen könnte. Angesichts des Inhalts und der breiten gesellschaftlichen Diskussion um Rassismus und Antisemitismus war eine Veröffentlichung in sozialen Medien und auch eine Medienberichterstattung keineswegs auszuschließen, wenn nicht gar wahrscheinlich.

So hat erst kürzlich das BAG (Urteil vom 24.08.2023 – 2 AZR 17/23) festgehalten, dass selbst über WhatsApp von sieben Mitgliedern einer privaten Chatgruppe geführte Chats kein geschützter Raum seien. Es entschied, dass ­Arbeitnehmer, die rassistische, sexistische, antisemitische oder andere Bemerkungen über Vorgesetzte sowie Kollegen machen, die in irgendeiner Form die Menschenwürde beeinträchtigen, auch gekündigt werden dürfen, wenn diese Bemerkungen öffentlich werden (siehe hierzu die Beiträge in Deutscher Anwaltspiegel, Ausgaben 21/2023 und 24/2023).

Nicht zuletzt sind soziale Medien omnipräsent und das Filmen und Gefilmtwerden keine Überraschung – erst recht nicht bei Events wie einem solchen auf Sylt. Seit dem oben erwähnten Urteil des LAG Niedersachsen aus dem Jahr 2017 dürfte sich dies – vorsichtig formuliert – noch einmal deutlich ausgeweitet haben, nicht zuletzt unter Jugendlichen und jungen Erwachsenen, um die es dort geht.

Werden daher Personen identifiziert, die sich rassistisch äußern, Zeichen verbotener Organisationen verwenden oder den Bezug zu solchen herstellen, und wird dann in der Öffentlichkeit der Bezug zu ihrem Arbeitgeber her­gestellt, so wird man eine Kündigung nicht mit dem ­Argument für unwirksam erachten können, dass dies für die gekündigte Person nicht vorhersehbar gewesen sei, also der dann hergestellte Bezug zum Arbeitsverhältnis nicht zu ihren Lasten gehen dürfe. Erst recht muss dies gelten, wenn Arbeitgeber aus anderen Gründen als besonders „sensibel“ zu betrachten sind – etwa weil die Belegschaft besonders divers ist (Stichwort „Betriebs­frieden“) oder das Mitarbeiterverhalten sonst konträr zum Geschäftsgegenstand steht (man denke etwa an den Reputationsschaden einer Kommunikationsagentur). Denn damit wären massiv die berechtigten Interessen des Arbeitgebers betroffen, in keinem Zusammenhang mit dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers genannt zu ­werden.

Anderes gilt selbstverständlich für bloße Teilnehmer auf dieser Veranstaltung. Auch wenn man von diesen aus vielerlei Gründen ein Eingreifen hätte erwarten können (worüber nichts bekannt ist), so ist die bloße Teilnahme arbeitsrechtlich sicherlich keine Pflichtverletzung.

Gesteigerte Anforderungen im öffentlichen Dienst und weiteren Bereichen

Zusätzlich gesteigerte Anforderungen an das außerdienstliche Verhalten können insbesondere im öffentlichen Dienst, in Tendenzbetrieben und in kirchlichen Einrichtungen bestehen.

Für Beschäftigte, in deren Aufgabenbereich auch hoheitliche Tätigkeiten wahrgenommen werden, ist in den geltenden Tarifwerken regelmäßig die Pflicht vorgesehen, sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen. Ein Verstoß hiergegen, zum Beispiel durch das Verwenden verfassungsfeindlicher Symbole, kann im Einzelfall eine Kündigung rechtfertigen. Dabei sind vor allem auch die jeweilige Stellung und der Aufgabenkreis des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (sogenannte Funktionstheorie, BAG, Urteil vom 12.05.2011 – 2 AZR 479/09).

Strengere Maßstäbe an das außerdienstliche Verhalten von Arbeitnehmern gelten auch in Tendenzbetrieben, die eine grundsätzliche Zielsetzung verfolgen, und in kirchlichen Einrichtungen. Denn die Arbeitgeberaktivitäten werden in diesen Fällen als Ausübung von Grundrechten oder des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts betrachtet und genießen besonderen Schutz. Der Arbeitgeber darf daher von seinen Arbeitnehmern eine stärkere Übereinstimmung mit der Ausrichtung des Unternehmens oder den Prinzipien der kirchlichen Glaubens- und Moral­vorstellungen erwarten.

So entschied kürzlich das LAG Berlin-Brandenburg ­(Urteil vom 04.04.2024 – 5 Sa 894/23), dass ein Redakteur des öffentlichen Auslandrundfunks als Tendenzträger verpflichtet sei, nicht nur bei Ausübung seiner Tätigkeit, sondern auch im außerbetrieblichen Bereich nicht gegen die Tendenz des Arbeitgebers zu verstoßen. Er hatte sich auf seinem privaten Facebook-Account ­antisemitisch ­geäußert, was nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg eine schwerwiegende Verletzung vertraglicher Nebenpflichten darstellte, die die Arbeitgeberin zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigte. Bemerkenswert ist, dass sich insoweit offenbar eine Rechtsprechungsänderung abzuzeichnen scheint, denn das LAG Berlin-Brandenburg hatte in einem ähnlichen Fall derselben Arbeitgeberin im Jahr 2023 noch entschieden, die Kündigung einer Mitarbeiterin wegen privater antisemitischer Twitter-Äußerungen sei unwirksam (Urteil vom 28.06.2023 – 23 Sa 1107/22).

Schließlich sind auch bei solchen Personen ­gesteigerte Anforderungen an das außerdienstliche Verhalten zu stellen, die den Arbeitgeber nach außen repräsentieren oder vertreten.

Fazit

In jedem Fall gilt: Privates (Fehl-)Verhalten kann ­arbeitsrechtlich relevant sein, insbesondere bei rassistischen, antisemitischen oder ähnlich die Menschen­würde ­beeinträchtigenden Äußerungen in sozialen Medien. Arbeitgeber müssen bei der Beurteilung solcher Vorfälle im Hinblick auf den Ausspruch einer Kündigung jedoch sorgfältig prüfen, ob durch das Verhalten ein Bezug zum Arbeitsverhältnis hergestellt worden ist und ob sich dieses (nachvollziehbar) nachteilig auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt hat. Dies gilt es, gegebenenfalls vor Gericht, im Einzelnen anhand konkreter Fakten zu begründen. Die bloße „Empörungskündigung“ jedenfalls dürfte vor ­Gericht eher keinen Bestand haben.

Autor

Stefan Fischer
KLIEMT.Arbeitsrecht, Berlin
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner

stefan.fischer@kliemt.de
www.kliemt.de

Autor

Dr. Daniela Quink-Hamdan
KLIEMT.Arbeitsrecht, Berlin
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Counsel

daniela.quink-hamdan@kliemt.de
www.kliemt.de