Das vor allem im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) normierte Arbeitszeitrecht ist ein wichtiger Teil des zwingenden Arbeitsschutzrechts. Als solches verpflichtet das Arbeitszeitgesetz Unternehmen, ihren Betrieb so zu organisieren, dass die gesetzlichen Vorgaben unter anderem zu Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten sowie Sonn- und Feiertagsarbeit eingehalten werden. Verstöße können vielfältige Folgen haben. Sie können etwa vermehrte Betriebskontrollen und sonstige aufsichtsrechtliche Maßnahmen (zum Beispiel Auflagen) nach sich ziehen. Als Ordnungswidrigkeiten können sie mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Und bei vorsätzlichen Verstößen kommen unter bestimmten Voraussetzungen gar strafrechtliche Konsequenzen in Betracht. Darüber hinaus kann die Missachtung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes im Einzelfall auch mit einem erheblichen Haftungsrisiko des Arbeitgebers einhergehen.
Grundsätze des Arbeitszeitgesetzes
Innerhalb seines Geltungsbereichs setzt das Arbeitszeitgesetz Mindeststandards, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung durch den Arbeitgeber zu gewährleisten. Das Gesetz bezweckt, Arbeitnehmer insbesondere mit Blick auf ihre Gesundheit vor solchen Gefahren zu schützen, die durch Überschreiten der zeitlichen Leistungsgrenzen drohen. Zu diesem Zweck legt das ArbZG Höchstgrenzen für die werktägliche Arbeitszeit fest und ordnet Ruhepausen sowie bestimmte Mindestruhezeiten vor dem nächsten Arbeitseinsatz an.
Die werktägliche Arbeitszeit darf danach grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur möglich, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Darüber hinaus sind die – im Voraus festzulegenden – täglichen Ruhepausen von 30 beziehungsweise 45 Minuten einzuhalten (§ 4 ArbZG). Die Ruhezeit, also die Zeit zwischen dem Ende der Arbeitszeit und dem Wiederbeginn am nächsten Arbeitstag, beträgt mindestens elf Stunden (§ 5 ArbZG) und ist ununterbrochen zu gewähren.
Diese Vorgaben zur zulässigen Arbeitszeit gelten dabei grundsätzlich für alle Berufsgruppen. Für Teile einzelner Berufsgruppen, etwa für bestimmte Berufskraftfahrer, enthalten nationale und internationale Sozialvorschriften angesichts einer besonderen arbeitsschutzbezogenen Gefährdungslage (zum Beispiel Monotonie bei langen Fahrstrecken, unzureichende Ruhemöglichkeiten) darüber hinaus noch weitergehende Vorgaben.
Verantwortung des Arbeitgebers
Die Verantwortung dafür, dass die Arbeitnehmer die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes einhalten, trägt der Arbeitgeber. Zum einen ist er gegenüber der Aufsichtsbehörde verpflichtet, die öffentlich-rechtlichen Arbeitnehmerschutzbestimmungen einzuhalten. Zum anderen schuldet er die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Mindeststandards auch arbeitsvertraglich gegenüber dem Arbeitnehmer. Schon bei der Vertragsgestaltung ist den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes Rechnung zu tragen. So ist etwa eine Vereinbarung von Arbeitszeiten über die vorgenannten Höchstgrenzen hinaus nicht wirksam möglich. Anderslautende Vereinbarungen sind insoweit teilnichtig. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber Arbeit, die entgegen den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes geleistet wird, auch nicht entgegennehmen. Der Arbeitgeber hat die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben deshalb bei der Ausübung seines Direktionsrechts zu berücksichtigen und muss seinen Betrieb so organisieren, dass die Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden. Sofern Maßnahmen wie die Unterrichtung der Arbeitnehmer oder Ermahnungen bei Verstößen nicht ausreichen, um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sicherzustellen, muss der Arbeitgeber organisatorische Maßnahmen ergreifen. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber nach jüngerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet ist, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden erfasst werden (BAG-Urteil vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21, Rn. 42 ff.).
Konsequenzen bei Verstößen
Verstöße gegen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes können für das Unternehmen vielfältige Folgen haben. Sie können aufsichtsrechtliche Maßnahmen (zum Beispiel vermehrte Betriebskontrollen, Auflagen) nach sich ziehen oder als Ordnungswidrigkeiten mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden (§ 22 ArbZG). Bei vorsätzlichen Verstößen, die die Gesundheit der Arbeitnehmer gefährden, oder bei wiederholten Verstößen kommen gar strafrechtliche Konsequenzen in Betracht (§ 23 ArbZG).
Nichteinhaltung des Arbeitszeitgesetzes als Haftungsfaktor
Die Missachtung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes kann aber auch ein erhebliches Haftungsrisiko des Arbeitgebers begründen. Denn zum einen steigt mit zunehmender Dauer der täglichen Arbeitszeit typischerweise das Fehler- und Unfallrisiko und damit die Gefahr, dass Arbeitnehmer in Ausübung ihrer Tätigkeit (erhebliche) Schäden verursachen. Dies gilt insbesondere bei Tätigkeiten mit hoher körperlicher und/oder kognitiver Beanspruchung. Zum anderen kann die Nichteinhaltung des Arbeitszeitgesetzes sowohl im Rahmen der Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung als auch bei der Prüfung eines etwaigen Mitverschuldens des hierfür verantwortlichen Arbeitgebers zu berücksichtigen sein. Im Einzelfall kann dies gar dazu führen, dass ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, der den Schaden übermüdungsbedingt verursacht hat, vollständig ausgeschlossen ist.
Berücksichtigung im Rahmen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung
Verursacht ein Arbeitnehmer im Rahmen einer betrieblich veranlassten Tätigkeit, insbesondere der Erbringung seiner Arbeitsleistung, schuldhaft einen Schaden, ist seine Einstandspflicht durch die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung grundsätzlich begrenzt. Die Haftungsbegrenzung ist dabei nach dem Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers gestaffelt. Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht. Bei Vorsatz haftet der Arbeitnehmer voll. Bei grober Fahrlässigkeit grundsätzlich ebenso. Bei mittlerer Fahrlässigkeit haften Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Quoten. Bei der Bestimmung des Verschuldensgrads sind die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, vor allem die Gefahrgeneigtheit der Arbeit, die Höhe des Schadens, aber auch das vom Arbeitgeber zu vertretende Betriebs- und Organisationsrisiko.
Welche Bedeutung die Missachtung des Arbeitszeitgesetzes im Kontext der beschränkten Arbeitnehmerhaftung haben kann, hat jüngst etwa das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (vgl. LAG-Urteil vom 04.04.2025 – 14 SLa 729/24) veranschaulicht: In dem zu entscheidenden Fall verursachte ein 66 Jahre alter Kraftfahrer einen erheblichen Sachschaden im mittleren fünfstelligen Bereich, indem er eine Zugmaschine auf abschüssigem Gelände nicht ausreichend gegen Wegrollen gesichert hatte. Das Gericht ordnete das Verhalten des Arbeitnehmers dennoch nicht als grob fahrlässig ein, weil dieser zuvor bereits seit 1.30 Uhr in der Nacht und mehr als elf Stunden am Stück im Einsatz gewesen war. Neben der Gefahrgeneigtheit der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit berücksichtigte es dabei insbesondere das Organisationsrisiko des Arbeitgebers, der den bereits 66 Jahre alten Arbeitnehmer den Belastungen der Nachtarbeit sowie einer gesetzeswidrig knapp 11,5 Stunden andauernden Arbeitszeit ausgesetzt hatte.
Damit liegt das LAG Niedersachsen grundsätzlich auch auf der Linie des Bundesarbeitsgerichts, welches in einem ähnlichen Fall schon früh betont hatte, dass eine Schadensherbeiführung infolge starker Übermüdung regelmäßig nicht als grob fahrlässig zu werten ist, wenn die Übermüdung durch den Arbeitgeber verursacht worden ist (vgl. BAG-Urteil vom 18.01.1972 – 1 AZR 125/71).
Berücksichtigung im Rahmen eines etwaigen Mitverschuldens
Der Verstoß des Arbeitgebers gegen das Arbeitszeitgesetz kann sich jedoch nicht nur im Rahmen der Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung auswirken. Vielmehr kann er daneben grundsätzlich auch im Rahmen des von Amts wegen gesondert zu prüfenden Mitverschuldens nach § 254 BGB berücksichtigt werden und damit eine weitere Haftungsreduzierung rechtfertigen. Im Einzelfall kann die Haftung des Arbeitnehmers gar ganz entfallen, wenn den Arbeitgeber wegen einer von ihm veranlassten Überschreitung der einschlägigen Arbeitszeitvorschriften ein überwiegendes Mitverschulden trifft (vgl. BAG-Urteil vom 02.02.1983 – 7 AZR 300/79).
Praxishinweis und Ausblick
Arbeitgeber sind gut beraten, für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zu sorgen. Um Verstöße gegen die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben zu vermeiden, sollten sie nicht nur ihre Mitarbeiter im Blick behalten, sondern auch ihre Betriebsorganisation entsprechend gestalten. Schließlich muss der Arbeitgeber bei Missachtung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes nicht nur mit Bußgeldern rechnen, sondern unter Umständen auch damit, auf einem großen Teil eines Schadens sitzenzubleiben, den ein Arbeitnehmer infolge einer Übermüdung verursacht. Interessant ist in diesem Zusammenhang der Plan der Koalition, die bisherige Begrenzung der täglichen Höchstarbeitszeit im Sinne höherer Flexibilität durch wöchentliche Höchstgrenzen zu ersetzen. So könnten Arbeitnehmer beispielsweise an einem Tag mal nur vier Stunden, am nächsten Tag dafür zwölf Stunden arbeiten. Eine solche gesetzgeberische Entscheidung wäre auch im Rahmen der Anwendung der Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung sowie eines etwaigen Mitverschuldens des Arbeitsgebers zu berücksichtigen. Nach wie vor müssten Arbeitgeber aber darauf achten, dass die zwingende Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten wird.
