Mit Urteil vom 18.06.2025 (Az. 7 AZR 50/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass die Wahl eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers in den Betriebsrat die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht unwirksam macht. Nach der Entscheidung des BAG verpflichtet die Wahl eines befristet Beschäftigten in den Betriebsrat den Arbeitgeber auch nicht, ihn nach Ablauf der Befristung weiter zu beschäftigen. Ein solcher Anspruch kann nur dann bestehen, wenn konkrete Anhaltspunkte für eine Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen seiner Betriebsratstätigkeit vorliegen.
Sachverhalt
Der Kläger schloss mit der beklagten Arbeitgeberin Anfang 2021 einen zunächst auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag. Dieser wurde später um ein weiteres Jahr bis zum 14.02.2023 verlängert. Im Sommer 2022 wurde der Kläger in den zu diesem Zeitpunkt bei der Arbeitgeberin erstmals gebildeten Betriebsrat gewählt.
Neben dem Kläger standen weitere 18 Arbeitnehmer in einem ebenfalls bis zum 14.02.2023 befristeten Arbeitsverhältnis. Zum Ablauf der Befristungen erhielten 16 der insgesamt 19 befristet Beschäftigten von der Arbeitgeberin ein Angebot auf eine unbefristete Folgebeschäftigung. Dem klagenden Betriebsratsmitglied ist hingegen keine Folgebeschäftigung angeboten worden.
Mit seiner Klage wandte sich der Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses und verlangte hilfsweise die Verurteilung der Arbeitgeberin zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ab dem 15.02.2023 zu den bisherigen Bedingungen. Er machte geltend, die unterbliebene „Entfristung“ seines Arbeitsverhältnisses beruhe allein auf seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat. Zwar habe die Beklagte mit anderen Betriebsratsmitgliedern unbefristete Arbeitsverträge geschlossen, diese hätten jedoch anders als der Kläger nicht auf der Gewerkschaftsliste für den Betriebsrat kandidiert. Die Beklagte berief sich demgegenüber darauf, dass sie mit der Arbeitsleistung und dem persönlichen Verhalten des Klägers nicht so zufrieden gewesen sei, dass sie das Arbeitsverhältnis mit diesem unbefristet habe fortführen wollen. Die Betriebsratstätigkeit des Klägers habe bei ihrer Entscheidung hingegen keine Rolle gespielt.
Entscheidung des BAG
Wie bereits vorinstanzlich das Arbeitsgericht Hannover (Urteil vom 07.06.2023, Az. 11 Ca 69/23) und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 09.01.2024, Az. 11 Sa 476/23) hat auch der Siebte Senat des BAG sowohl den Befristungskontrollantrag als auch den hilfsweise geltend gemachten Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags als unbegründet angesehen. Das BAG hat die Revision des klagenden Arbeitnehmers dementsprechend als unbegründet abgewiesen.
Hauptantrag: Befristungskontrollantrag
Das BAG stellte zunächst fest, dass die kalendermäßige Befristung nach § 14 Abs. 2 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig war. Die zulässige Gesamtdauer von zwei Jahren ist nicht überschritten worden. Der Zulässigkeit der Befristung standen auch das Mandat und die Tätigkeit des Klägers als Mitglied des Betriebsrats nicht entgegen. Unionsrechtliche Vorgaben (Art. 7 und 8 der Richtlinie 2002/14/EG sowie Art. 27, 28 und 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union – GRC) erfordern nach Auffassung des BAG keine richtlinien-/unionsrechtskonforme Reduktion von § 14 Abs. 2 TzBfG.
Der unionsrechtlich geforderte Mindestschutz von Betriebsratsmitgliedern vor einer im Zusammenhang mit einer Befristung stehenden Benachteiligung ist im nationalen Recht bereits durch § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – gegebenenfalls in Verbindung mit § 280 Abs. 1 und/oder § 823 Abs. 2 BGB – gewährleistet. Danach sind Benachteiligungen von Betriebsratsmitgliedern auch im Hinblick auf ihre berufliche Entwicklung verboten.
Nach Auffassung des BAG ist § 14 Abs. 2 TzBfG zudem nicht teleologisch zu reduzieren. Aus dem Zweck der Norm lasse sich nicht ableiten, warum diese nicht für Arbeitnehmer gelten sollte, die nach Vereinbarung der Befristung in den Betriebsrat gewählt werden. Denn der Zweck besteht darin, Arbeitgebern die Möglichkeit zu geben, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage sowie wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren. Zugleich soll die befristete Beschäftigung für den Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung darstellen. Gerade unter diesem Gesichtspunkt hat der Gesetzgeber davon abgesehen, Arbeitnehmergruppen mit besonderem Kündigungsschutz aus dem Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 TzBfG herauszunehmen.
Hilfsantrag: Abgabe eines Angebots zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags
Hinsichtlich des Hilfsantrags stellte das BAG fest, dass die Beklagte nicht verpflichtet ist, dem Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten.
Nach Auffassung des BAG können befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder zwar grundsätzlich einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB haben. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Folgevertrags gerade wegen der Betriebsratstätigkeit des Arbeitnehmers ablehnt. Zur Darlegung und Beweisführung wendet das BAG die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast an.
Dabei berücksichtigt es, dass die Motivation des Arbeitgebers, einem Betriebsratsmitglied keinen Folgevertrag anzubieten, eine innere Tatsache darstellt, die der Arbeitnehmer regelmäßig nicht unmittelbar wahrnehmen kann. Dem Arbeitnehmer steht es daher frei, zunächst pauschal zu behaupten, ihm sei der Abschluss eines Folgevertrags wegen seiner Betriebsratstätigkeit verweigert worden. Der Arbeitgeber muss sich hierzu sodann wahrheitsgemäß erklären; eine Erklärung mit Nichtwissen ist insoweit unzulässig.
Da es sich bei der Motivation des Arbeitgebers um eine innere Tatsache handelt, kann der Arbeitnehmer keinen unmittelbaren Beweis führen, sondern ist auf den Vortrag von Indizien (Hilfstatsachen) verwiesen. Zu diesen Indizien, die Schlussfolgerungen auf die zu beweisende Haupttatsache zulassen, hat sich der Arbeitgeber ebenfalls konkret zu erklären. Er kann sie bestreiten oder Umstände vortragen, die geeignet sind, deren Indizwirkung zu entkräften. Anschließend kann der Arbeitnehmer wiederum Stellung nehmen.
Die Beweiswürdigung des Gerichts erfordert schließlich einen für das praktische Leben brauchbaren Grad an Gewissheit hinsichtlich des ursächlichen Zusammenhangs zwischen der Betriebsratstätigkeit und der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses; sie erfolgt im Rahmen einer Einzelfallprüfung. Die Beweislastregelung von § 22 AGG findet nach Auffassung des BAG dagegen keine entsprechende Anwendung.
Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht Niedersachsen nach Ansicht des BAG in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise entschieden, dass dem Kläger kein Schadensersatzanspruch auf Abschluss eines Folgevertrags zusteht. Es konnte nicht festgestellt werden, dass die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags auf die Betriebsratstätigkeit des Klägers zurückzuführen war.
Praxishinweise
Das Urteil bestätigt die bisherige Linie des BAG und ist vollumfänglich zustimmungswürdig. Das BAG hat insoweit seine Entscheidungen vom 05.12.2012 (Az. 7 AZR 698/11) und vom 25.06.2014 (Az. 7 AZR 847/12) bestätigt, wonach die Wahl eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers in den Betriebsrat nicht automatisch die Unwirksamkeit der Befristung bedingt. Eine solche Annahme ist auch durch das Recht der Europäischen Union nicht zwingend vorgegeben.
Das Urteil ist von großer praktischer Bedeutung für Arbeitgeber. Es zeigt deutlich, dass die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht automatisch durch das Betriebsratsmandat erzwungen werden kann. Sachlich gerechtfertigte Befristungen bleiben auch bei Betriebsratsmitgliedern wirksam. Zudem macht das Urteil deutlich, dass das Benachteiligungsverbot von § 78 Satz 2 BetrVG nur greift, wenn ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Betriebsratsmandat und Benachteiligung besteht und entsprechend nachgewiesen wird. Eine gezielte Benachteiligung bleibt auch weiterhin unzulässig und kann bei entsprechendem Nachweis Schadensersatzansprüche in Form des Abschlusses eines Folgevertrags auslösen.
Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber die Überprüfung von Befristungen und die Entscheidung über ein mögliches Angebot für einen Folgevertrag nach einheitlichen Maßstäben für alle Beschäftigten treffen sollten. Die Betriebsratstätigkeit darf hierbei keinerlei Einfluss auf die Entscheidung haben. Bei befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedern ist es ratsam, rechtzeitig vor Ablauf der Befristung zu prüfen, ob ein Folgevertrag angeboten wird. Auch wenn die Rechtsprechung keinen allgemeinen Erfahrungssatz aufstellt, wonach eine unterbliebene Entfristung auf die Betriebsratstätigkeit zurückzuführen ist, sollten Arbeitgeber ihre Entscheidungsprozesse sorgfältig dokumentieren. Dies ermöglicht im Streitfall eine nachvollziehbare Darlegung der Gründe, die für die Nichtverlängerung eines Vertrags maßgeblich waren.
