„Das Jubiläum“

Einführung

Ein Jubiläum ist Anlass, um dem Jubilar Dank und Glückwünsche auszusprechen – zumeist, wie heute, wenn der Deutsche AnwaltSpiegel sein Jubiläum feiert, ohne rechtliche Verpflichtung. Anlass genug jedoch, wenn man, wie der Autor dieses Beitrags, in den vergangenen Jahren einige Artikel zum Arbeitsrecht beigesteuert hat, einen Ausflug in dieses Rechtsgebiet zu unternehmen. Betrachten wir also genauer, welche rechtlichen Fragen sich ergeben können, wenn ein Betriebsjubilar für seine lange Mitarbeit geehrt werden soll. Ein rechtsfreier Raum? Weit gefehlt – vielmehr, wie hier in Streiflichtern gezeigt werden soll, ist dies ein Spielfeld arbeitsrechtlicher Dogmatik und Gegenstand einer Vielzahl von Entscheidungen. Dies ist relevant, wenn mit dem Jubiläum Zuwendungen des Arbeitgebers verbunden sind, wie insbesondere Geldprämien oder Sonderurlaub. Auf allen Ebenen findet sich hier Lehrreiches zu dogmatischen Fragen des Arbeitsrechts.

Die Prämie – Aufmerksamkeit oder Entgelt?

Arbeitnehmer erhalten anlässlich ihres Betriebsjubiläums nicht nur einen Blumenstrauß und ein Anerkennungsschreiben, sondern auch eine finanzielle Prämie, die bis zu einem Monatseinkommen ausmachen kann. Wenn der Arbeitgeber Prämien nach bestimmten Grundsätzen ­gewährt, ist dies – so die Rechtsprechung – eine Leistung mit Entgeltcharakter. So äußert das LAG Hamm (Urteil vom 28.03.2019, 15 Sa 1147/18), dass eine „Jubiläumszahlung“ eine Leistung mit Entgeltcharakter sei, die die ­Betriebstreue durch eine einmalige Leistung belohnt. ­Unter dieser Annahme ist es folgerichtig, dass die Gewährung der Prämie wie Entgelt Gegenstand der Frage ist, auf welcher rechtlichen Grundlage sie gewährt wird, ob die Gewährung für die Zukunft geändert oder abgeschafft werden kann, aber auch Fragen der Ausgestaltungen solcher Regelungen treten auf den Plan.

Rechtliche Grundlagen der Prämiengewährung

Welche rechtlichen Grundlagen kommen ins Spiel, wenn der Arbeitgeber Betriebstreue der Arbeitnehmer honorieren will? Dies hängt unter anderem davon ab, ob ein Betriebsrat besteht oder nicht oder ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Besteht weder Tarifgebundenheit noch ein Betriebsrat, so kommt bei einer Begünstigung des Kollektivs aller Arbeitnehmer die „betriebliche Übung“ oder auch eine „Gesamtzusage“ in Betracht.

Die Rechtsprechung hat im Zusammenhang mit Prämien immer wieder Gelegenheit zu erläutern, wann „betrieb­liche Übung“ vorliegt. Einer Entscheidung des BAG ­(Urteil vom 28.05.2008, 10 AZR 274/07) lag der Sachverhalt zugrunde, dass ein Arbeitnehmer 100 Euro nach zehnjähriger Zugehörigkeit geltend machte. In dem Großunternehmen des Lebensmitteleinzelhandels sind ohne kodifizierte Regelung bei einem 10-jährigen Jubiläum 250 Euro gewährt worden, bis der Arbeitgeber die Prämie auf 150 Euro kürzte. Der Arbeitnehmer führte an, es habe eine betriebliche Übung in Höhe von 250 Euro bestanden, die nicht einfach gekürzt werden könne. Das BAG bestätigte den Anspruch und führte aus, dass bei „jahrelang geübter Praxis gegenüber einer Vielzahl von Arbeitnehmern“, hier circa 10% der Belegschaft, auch noch nicht begünstigte Arbeitnehmer von einem Anspruch in dieser Höhe ausgehen konnten. Diese Regelung werde Teil des Arbeitsvertrags.

Auch eine Gesamtzusage kommt in Betracht. Illustrativ ist eine Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein ­(Urteil vom 21.09.2017, 4 Sa 303/17). In einem Unternehmen, das zu einem ausländischen Konzern gehörte, gab es im Intranet seit 2009 und als Aushang einen englischsprachigen Text, „First Global Policy on Anniversaries“. ­Zugesagt waren – allen Arbeitnehmern der Gruppe im In- und Ausland – nicht nur ein Gratulationsschreiben des „President’s“ der Gruppe, sondern auch ein Monats­gehalt und ein freier Tag. Im Jahre 2015 erfolgte eine andere Verlautbarung der Gruppe, wonach es bei einem 10-jährigen Jubiläum keine Sonderzahlung mehr gab, auch keinen ­Urlaub, aber ein Kaffeetrinken im Kreise der Kollegen und einen Gutschein für ein Abendessen für zwei Personen. Es blieb bei dem Glückwunschschreiben. Der Kläger ­beanspruchte das Monatsentgelt und obsiegte. Die Zusage erfolgte, so das Gericht, seitens des Arbeitgebers 2009. Sie brauchte nicht ausdrücklich durch Arbeitnehmer angenommen zu werden. Es war unerheblich, dass die Zu­sage seitens der Konzernobergesellschaft erfolgte, da durch den Aushang sich der Vertragsarbeitgeber die Zusage zu eigen machte.
Besteht ein Betriebsrat, so stellt sich die Frage, ob die ­Regelung des „Gunstbeweises“ des Arbeitgebers Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrats ist. Sie ist „teilmitbestimmt“. Der Arbeitgeber gibt den Dotierungsrahmen vor, muss dann aber im Rahmen zwingender Mitbestimmung den Betriebsrat an der Ausgestaltung des Verteilungsplans nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beteiligen, siehe dazu LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 07.11.2014, 1 Sa 473/14). Einigen sich die Parteien nicht, so entscheidet eine Einigungsstelle.

Jubiläen – einmal in der Welt und dann Feiern für immer?

Manch einen Arbeitgeber mag das gegebene „Versprechen“ in wirtschaftlich schwierigen Zeiten angesichts der damit verbundenen Kosten reuen – er mag dann über die Lösung von dem Versprechen oder eben die Absenkung der Prämien nachdenken. Es zeigt sich hier die wahre ­juristische Herausforderung, die bei Abgabe des Versprechens vielleicht nicht durchdacht gewesen sein mag. Viele der Entscheidungen zu Prämienzahlungen betreffen die Beendigung oder Ersetzung solcher Regelungen. Eine ­besondere Herausforderung sind hier betriebliche Übung und Gesamtzusage. In beiden liegt ein einseitiges Versprechen zu Gunsten der Arbeitnehmer.

In oben genannter Entscheidung des BAG zu einer ­betrieblichen Übung heißt es, dass ein daraus sich ­ergebendes Versprechen Teil des Arbeitsvertrags des ­Arbeitnehmers wird, also nur durch eine Änderungsvereinbarung beziehungsweise eine Änderungskündigung gegenüber ihm beseitigt werden kann – oder unter ­Umständen durch eine ablösende Betriebsvereinbarung, was natürlich das Bestehen eines Betriebsrats voraussetzt. Es reiche zur Beendigung nicht aus, dass der Arbeitgeber gegenüber anderen Arbeitnehmern die Zahlung eingestellt und Arbeitnehmer dies hingenommen hätten.

Entsprechendes gilt auch für eine Gesamtzusage. Illustrativ ist hier die Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein („President“). Kaffeetrinken und Dinner statt ein Extragehalt? Das LAG weist darauf hin, dass die Zusage nicht einfach durch eine weitere Zusage ersetzt wird, wenn die erste Gesamtzusage Teil des Arbeitsvertrags geworden ist. Ein solcher Widerrufsvorbehalt hinsichtlich einer solchen Leistung müsse „unmissverständlich“ deutlich gemacht werden. Somit kommt nur eine Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung in Betracht. Das LAG wies darauf hin, dass in der Inanspruchnahme des Gutscheins für ein Dinner im Wert von 100 Euro nach den neuen Leitlinien keine konkludente Annahme der Änderung zu sehen sei. Der Kläger hatte den Entgeltanspruch auch um den Wert des Gutscheins gekürzt.

In Betrieben mit Betriebsrat ist von besonderem Gewicht, dass in einer einseitigen Zusage des Arbeitgebers eine Öffnung für eine ablösende Betriebsvereinbarung enthalten sein kann. So lag es in einem Sachverhalt, der einer Entscheidung des LAG München (Urteil vom 04.11.2015, 10 Sa 533/15) zugrunde lag. Hier erfolgte eine Zusage von Prämien seitens des Arbeitgebers, der aber darauf hinwies, dass diese „im Einvernehmen mit dem Gesamtbetriebsrat beschlossen“ worden sei. Im Jahr 2007 schloss der Arbeitgeber eine Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat, die bestimmte Leistungen nicht mehr vorsah. Die Klage der Arbeitnehmerin auf Leistungen aus der Zusage von 1999 blieb erfolglos, da die Zusage „betriebsvereinbarungs­offen“ war – also der Arbeitgeber sich ablösende Vereinbarungen mit dem Betriebsrat vorbehielt. Ein schutzwürdiges Vertrauen in den Bestand der seinerzeitigen Zusage war daher nicht gegeben.

Dies zeigt, dass viele der oben aufgeführten Schwierigkeiten sich aus dem Charakter der Individual­zusage ­gegenüber Arbeitnehmern ergeben, was mit dem ­Abschluss einer ­Betriebsvereinbarung vermieden wird, die in der Regel klare Kündigungsregeln enthält beziehungsweise gesetzlich mit drei Monaten Frist vorgesehen ist. Aber wie verhält es sich mit der Nachwirkung? Vereinbarungen zu Gegenständen der zwingenden Mitbestimmung wirken nach, gelten also bis zum Abschluss einer ablösenden Vereinbarung. Hier wiederum kommt der oben genannte Charakter als teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung zum Tragen. Über die Dotierung entscheidet allein der Arbeitgeber – und so entscheidet er auch über den vollständigen Fortfall. Für eine Nachwirkung ist hier kein Raum, siehe dazu auch LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 07.11.2014, 1 Sa 473/14). Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber die Leistungen anders „verteilen“ will. Anschaulich ist das geworden in einem Urteil des LAG Nürnberg (23.11.2022, 2 Sa 271/22). Der Arbeit­geber gewährte über einen langen Zeitraum ein Bruttomonatsgehalt bei einem 25-jährigen Jubiläum, änderte dies aber später in eine Pauschalzahlung in Höhe von 1.000 Euro. Der Arbeitnehmer verlangte hier die Differenz zum Brutto­monatsgehalt und bekam recht. Das Urteil weist zur Begründung darauf hin, dass hier der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hätte beteiligt werden müssen, weil die mitbestimmungspflichtige Verteilungsrelation, nicht nur die Höhe der Prämie, verändert wurde. Arbeitnehmer unterschiedlicher Vergütungsgruppen erhielten nunmehr eine vergütungsunabhängige Pauschalzahlung, was die Verteilung ändere.

Schlussanmerkung

Ein Jubiläum zu feiern ist gut und berechtigt. Es zeigt sich aber auch, dass wichtig nicht nur das Feiern an sich ist – sondern gerade auch das „Wie“ des Feierns. Hier heißt es nach alter Weisheit: „Quidquid agis, prudenter agas et respice finem.“ („Was auch immer du tust, tu es klug und bedenke die Folgen.“)