Befristung von Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge sollen nach dem Willen des Gesetzgebers grundsätzlich unbefristet abgeschlossen werden. Befristungen sollen die Ausnahme sein. So bewerten beispielsweise Gewerkschaften befristete Arbeitsverhältnisse als prekär. In eng begrenzten Fällen sind Befristungen gesetzlich zulässig. Befristungen sind möglich, wenn es hierfür einen ausreichenden Sachgrund gibt. Zeitlich begrenzt kommt eine Befristung aber auch ohne Sachgrund in Betracht.

Befristungen mit Sachgrund

Besteht ein ausreichender Sachgrund, kann hierauf eine Befristung gestützt werden. Die in Betracht kommenden Sachgründe sind exemplarisch – aber nicht abschließend – in § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aufgeführt. Die praxisrelevantesten Sachgründe sind die Vertretung eines Mitarbeiters, ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf oder die Erprobung des Mitarbeiters. Auch die Eigenart der Arbeitsleistung kann eine Befristung sachlich rechtfertigen. Solange ein Sachgrund besteht, kann grundsätzlich auch befristet werden. Der Sachgrund kann sich dabei auch ändern. Die Befristung kann entweder nach dem Kalender erfolgen oder als Zweckbefristung.

Befristung zur Vertretung

Ein Vertretungsbedarf kann zum Beispiel vorliegen, wenn ein Mitarbeiter erkrankt ist, einem Beschäftigungsverbot wegen Schwangerschaft unterliegt oder sich in Elternzeit befindet. Der Vertretungsbedarf muss tatsächlich bestehen, und zwar prognostisch für die Laufzeit des befristeten Vertrags. Zulässig sind aber Überlappungszeiten zur Einarbeitung. Die Befristungsdauer muss nicht die gesamte Zeit des Vertretungsbedarfs abdecken. Weiß ein Arbeitgeber, dass ein befristet eingestellter Arbeitnehmer während der gesamten Vertragsdauer arbeitsunfähig sein wird, kann er die Befristung nicht mit dem Sachgrund der Vertretung rechtfertigen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 11.05.2023 – 5 Sa 27/23, NZA-RR 2023, 413). Wichtig ist zudem, dass der befristet Beschäftigte den Vertretenen auch tatsächlich vertritt und nicht mit anderen Aufgaben betraut wird.

Problematisch sind sogenannte Kettenbefristungen, wenn sich also Befristung an Befristung reiht. Diese können zur Entstehung eines unbefristeten Arbeitsvertrags führen, wenn ein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliegt. Allein aus dem bloßen Umstand, dass es für einen Arbeitgeber aufgrund der Zahl der Beschäftigten unvermeidlich ist, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt jedoch weder das Fehlen eines solchen sachlichen Befristungsgrunds noch das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs.

Vorübergehender Arbeitskräftebedarf

Eine Befristung kann auch wegen eines vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs gerechtfertigt sein. Bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags muss aber mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass ein betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nach dem vorgesehenen Vertragsende nicht mehr besteht. Folglich scheiden ohnehin bestehende Daueraufgaben des Arbeitgebers aus. Typische Beispiele für einen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf sind die Saisonarbeit (Kellner im Biergarten, Spargelstecher, Ernte­helfer etc.) oder die Tätigkeit in Kampagnebetrieben (als Skilehrer, Bademeister im Freibad etc.).

Eine zulässige Befristung wegen eines vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs kann sich auch bei der sogenannten Projektbefristung ergeben. Wird die Befristung des Arbeitsvertrags auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers an einem zeitlich begrenzten Projekt gestützt, erfordert dies, dass es sich bei dem Projekt um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der in dem Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden. Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen.

Der Tatbestand der Drittmittelfinanzierung kann ebenfalls ein Befristungsgrund sein. Dabei reicht allein die Ungewissheit über die in Zukunft zur Verfügung stehenden Mittel als Sachgrund für die Befristung nicht aus. Nur wenn die Mittel von vornherein lediglich für eine genau bestimmte Zeitdauer bewilligt wurden und anschließend wegfallen sollen, kann die Befristung sachlich gerechtfertigt sein. Die Befristung kann auf die Abhängigkeit von Drittmitteln gestützt werden, wenn der Drittmittelgeber die Mittel nur zeitlich begrenzt zur Verfügung stellt, die finanzierten Aufgaben hinreichend definiert sind und sich der Arbeitgeber aufgrund dieser Vorgaben entschließt, die lediglich vorübergehenden Aufgaben auch nur für die Dauer der Zurverfügungstellung von Drittmitteln durchzuführen.

Erprobung des Arbeitnehmers

Auch kann ein Arbeitsverhältnis befristet zur Erprobung eines Mitarbeiters geschlossen werden. Die Befristungsdauer darf regelmäßig über sechs Monate nicht hinausgehen. Das auf die Dauer der Erprobung befristete Arbeitsverhältnis wird „zur Probe“ abgeschlossen. Daneben gibt es das (weitaus häufigere) Arbeitsverhältnis „auf Probe“. Hierbei handelt es sich um ein unbefristetes oder länger als sechs Monate befristetes Arbeitsverhältnis, bei dem die ersten (bis zu) sechs Monate eine Probezeit darstellen. Beim Arbeitsverhältnis „zur Probe“ endet das Arbeitsverhältnis nach der Erprobung. Beim Arbeitsverhältnis „auf Probe“ können beide Parteien innerhalb der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von nur 14 Tagen kündigen.

Eigenart der Arbeitsleistungen

In seltenen Fällen kann die Befristung mit der Eigenart der Arbeitsleistung sachlich begründet werden. Die Rechtsprechung hat dies in jüngerer Zeit bejaht bei Arbeitsverträgen im Profifußball (BAG, Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16, NZA 2018, 703) oder bei der Befristung des Arbeitsvertrags eines Schauspielers mit einer Produktionsgesellschaft, die im Auftrag einer Fernsehanstalt die einzelnen Folgen einer Fernsehserie produziert (BAG, Urteil vom 30.08.2017 – 7 AZR 864/15, NZA-RR 2018, 128).

Befristung ohne Sachgrund

Auch ohne Vorliegen eines Sachgrunds kann eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig sein. Dabei ist die Höchstdauer auf zwei Jahre beschränkt. Innerhalb dieser zwei Jahre kann das befristete Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängert werden. Die einzelnen Zeitabschnitte müssen nicht gleich lang sein. Eine Verlängerung der Befristung ist nur bis zum Ablauf der laufenden Befristung zulässig. Nachträglich kann eine Befristung ohne Sachgrund nicht erfolgen. Mit der Verlängerung darf nur die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags geändert werden, nicht jedoch andere Arbeitsbedingungen, auch nicht zugunsten des Arbeitnehmers. Macht der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Verlängerung von seinem Direktionsrecht Gebrauch und weist dem Arbeitnehmer eine andere Arbeitsaufgabe zu, stellt dies keine Änderung des Vertragsinhalts dar. Die Ausübung des Weisungsrechts steht also einer Verlängerung nicht entgegen (BAG, Urteil vom 28.04.2021 – 7 AZR 212/20, NZA 2021, 1637). Ist der Arbeitgeber zur Vertragsänderung verpflichtet, sei es aufgrund einer Gesetzesänderung oder der Änderung eines anzuwendenden Tarifvertrags, ist dies ebenfalls gleichzeitig mit der Verlängerung zulässig.

Die sachgrundlose Befristung ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ausgeschlossen, wenn bereits ein (befristetes oder unbefristetes) Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter bestanden hat. Der sachgrundlosen Befristung steht es nicht entgegen, wenn der Beschäftigte zuvor als Leiharbeitnehmer im Betrieb tätig war (BAG, Urteil vom 05.04.2023 – 7 AZR 239/22, AP TzBfG § 14 Nr. 197). Ausnahmeregelungen, zum Beispiel eine Mindestunterbrechungsdauer, sieht das Gesetz nicht vor. Daher schließt grundsätzlich jegliche frühere Beschäftigung eine spätere Befristung ohne Sachgrund aus. Es sind allerdings Konstellationen denkbar, in denen die Anwendung eines ausnahmslosen Vorbeschäftigungsverbots für die Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre und somit gegen die in der Verfassung garantierte Berufsfreiheit verstoßen würde (BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14, NZA 2018, 774). So könne das Verbot der Vorbeschäftigung beispielsweise unzumutbar sein, wenn die Vorbeschäftigung bereits sehr lange zurückliegt, sie ganz anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war. Eine achtjährige Unterbrechung wird dabei regelmäßig noch nicht als lang genug angesehen (BAG, Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, NZA 2019, 700). Anders kann es liegen, wenn die Vorbeschäftigung bereits 22 Jahre zurückliegt (BAG, Urteil vom 21.08.2019 – 7 AZR 452/17, NZA 2020, 40). Bei einem 13 Jahre zurückliegenden früheren Arbeitsverhältnis für die Dauer von acht Wochen kann es sich um eine Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer handeln, welche die Unzumutbarkeit der Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots bedingt (BAG, Urteil vom 15.12.2021 – 7 AZR 530/20, NZA 2022, 774).

Sonderregelungen

Bei älteren Arbeitnehmern kann die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines Sachgrunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat.

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Die Zahl der Verlängerungen ist nicht begrenzt. Diese Privilegierung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.

Eine arbeitsvertragliche Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der individuellen Regelaltersgrenze automatisch endet, kann wirksam vereinbart werden. In den letzten Jahren stieg jedoch das Renteneintrittsalter von 65 Jahren auf bis zu 67 Jahren. Ältere Klauseln sahen zum Teil ein Ausscheiden des Mitarbeiters mit Vollendung des 65. Lebensjahrs vor. Solche Klauseln, die vor der Anhebung des Rentenalters vereinbart wurden, werden nun so ausgelegt, dass das Arbeitsverhältnis erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters enden soll (BAG, Urteil vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21, NZA 2023, 493).

Schriftform erforderlich bei Befristung

Befristungsvereinbarungen müssen gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit schriftlich erfolgen. Für gewöhnlich ist die Befristung im Arbeitsvertrag enthalten, der nach dem Nachweisgesetz ohnehin schriftlich abgeschlossen werden soll. Die Befristung muss vor Aufnahme der Tätigkeit schriftlich vereinbart werden. Eine nachträgliche spätere schriftliche Vereinbarung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird. Schriftlichkeit setzt grundsätzlich die Unterzeichnung durch Arbeitgeber und Mitarbeiter auf derselben Urkunde voraus, § 126 Abs. 2 BGB. Ohne die Beachtung der Schriftform besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet. Das gilt auch bei Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge.

Vertragsende

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde bzw. mit Erreichen des Zwecks der Befristung, zum Beispiel das Ende der Erkrankung des vertretenen Mitarbeiters, jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung, § 15 Abs. 2 TzBfG. Soll die Möglichkeit bestehen, auch vor Ablauf der Befristungsdauer das Arbeitsverhältnis zu kündigen, bedarf es hierfür einer arbeitsvertraglichen Festlegung.

Fazit

Aufgrund der strengen gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz stellen Befristungen eine Möglichkeit dar, Mitarbeiter flexibler einzustellen. In Zeiten des Fachkräftemangels bestehen Bewerber aber häufig auf dem Abschluss eines unbefristeten Vertrags. In diesem Fall sollte eine Probezeit vereinbart werden, innerhalb deren der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „auf Herz und Nieren“ prüft. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt nämlich erst nach sechs Monaten ein.