Die turnusmäßigen Betriebsratswahlen 2026 rücken näher – und mit ihnen die Frage: Wie aktiv darf ein Arbeitgeber im Wahlkampf sein? Betriebsratswahlen sind ein zentrales Element der Mitbestimmung und oft ein sensibles Spannungsfeld zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) schützt die freie Wahl, lässt zugleich aber Raum für Meinungsäußerungen. Dieser Beitrag zeigt Arbeitgebern, wie sie zulässige Meinungsäußerungen von unzulässiger Wahlbeeinflussung abgrenzen und sich im Betriebswahlkampf rechtssicher verhalten können.
Keine absolute Neutralitätspflicht für Arbeitgeber
Das BetrVG untersagt ausdrücklich jede Form der Wahlbeeinflussung durch Drohungen oder Versprechen. Gleichzeitig garantiert das Grundgesetz die Meinungsfreiheit – auch für Arbeitgeber. Wie frei dürfen Arbeitgeber im Betriebsratswahlkampf ihre Meinung folglich äußern, ohne die Wahlentscheidung der Beschäftigten unzulässig zu beeinflussen? Es ergibt sich ein Balanceakt, der sowohl juristische als auch praktische Relevanz hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits klargestellt, dass Arbeitgeber nicht zu vollständiger Neutralität verpflichtet sind. Sie dürfen ihre Sichtweise sachlich und offen darstellen, müssen dabei jedoch die (innere) Willensbildung der Wahlberechtigten wahren.
Wahlfreiheit vs. Meinungsfreiheit: Der gesetzliche Rahmen von § 20 BetrVG
§ 20 BetrVG schützt die freie und geheime Wahl des Betriebsrats in zweifacher Hinsicht: Zum einen soll der äußere Ablauf der Wahl unbeeinträchtigt bleiben, zum anderen ist die innere Willensbildung der Beschäftigten vor Druck und Einflussnahme zu bewahren. Das Gesetz verbietet insoweit die Wahlbehinderung als auch die Wahlbeeinflussung – und zwar durch alle Beteiligten, ob Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gewerkschaften. Ziel ist der Schutz der freien und geheimen Wahlentscheidung von der Bestellung des Wahlvorstands bis hin zur möglichen Anfechtung. Wer hier Grenzen überschreitet, riskiert nicht nur einstweilige Verfügungen oder arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren, um unzulässige Handlungen zu unterbinden. Sondern in gravierenden Fällen (auf Antrag) auch strafrechtliche Konsequenzen nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, etwa wenn gezielt Druck auf Beschäftigte ausgeübt oder Vorteile versprochen werden.
Von Wahlbehinderung spricht man, wenn der äußere Ablauf der Wahl rechtswidrig gestört, erschwert oder unmöglich wird – selbst wenn die Wahl am Ende stattfindet. Typische Fälle betreffen etwa die Missachtung von Mitwirkungspflichten durch den Arbeitgeber, die Behinderung von Kandidaturen oder die Einschränkung der Teilnahme an Betriebsversammlungen. Doch auch arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Kündigungen, Versetzungen oder Änderungen der Arbeitsorganisation können eine Behinderung darstellen, sofern sie gezielt eingesetzt werden, um Einfluss auf die Wahl zu nehmen. Keine unzulässige Behinderung liegt dagegen vor, wenn betriebliche Umstrukturierungen stattfinden, da diese aufgrund der Mitbestimmungsrechte nach § 111 BetrVG jedenfalls keine unmittelbare Wirkung auf das Wahlverfahren entfalten.
Weit schwieriger abzugrenzen ist die Wahlbeeinflussung im Sinne von § 20 Abs. 2 BetrVG. Sie betrifft nicht mehr den äußeren Ablauf, sondern die innere Entscheidungsfreiheit der Wählenden. Unzulässig ist jede Form psychologischen Drucks, sei es durch Drohung mit Nachteilen oder das Versprechen von Vorteilen. Dazu zählen etwa Gehaltserhöhungen, Vergünstigungen oder gezielte Unterstützung einzelner Listen, ebenso wie subtile Einschüchterungen oder negative Hinweise auf Kandidaten. Zulässig bleibt dagegen der offene Meinungsaustausch: Wahlwerbung ist demnach erlaubt, da der freie Diskurs im Vorfeld der Wahl durch das BetrVG geschützt ist.
Damit rückt die Meinungsfreiheit des Arbeitgebers in den Mittelpunkt. Sie ist grundgesetzlich geschützt und endet erst dort, wo gesetzliche Vorschriften oder die Chancengleichheit der Kandidaten verletzt werden. Zwischen zulässiger Meinungsäußerung und unzulässiger Einflussnahme verläuft jedoch keine klare Linie. Schmähkritik, ehrverletzende Äußerungen oder bewusst falsche Tatsachenbehauptungen überschreiten die Grenze zulässiger Wahlbeeinflussung. Hinweise auf betriebliche Entwicklungen oder mögliche Konsequenzen bestimmter Wahlentscheidungen sind hingegen erlaubt, sofern sie transparent, sachlich und ohne Drohkulisse erfolgen.
Lange Zeit ging die Literatur davon aus, dass Arbeitgeber während der Betriebsratswahl eine absolute Neutralitätspflicht hätten, die jegliche parteiergreifende Äußerung untersagt. Diese Sichtweise stützte sich darauf, dass Betriebsratswahlen als Angelegenheit der Belegschaft gelten und Arbeitgeber sich inhaltlich vollständig zurückhalten müssten. Häufig ist zudem Artikel 9 Abs. 3 GG herangezogen worden, der die Koalitionsfreiheit schützt. Daraus ableitend hätte ein Arbeitgeber jede Bevor- oder Benachteiligung zu unterlassen, um die Chancengleichheit der Arbeitnehmerkoalitionen gegenüber dem Arbeitgeber als sozialem Gegenspieler sicherzustellen. Artikel 9 Abs. 3 GG betrifft jedoch nur Vereinigungen zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen – also Gewerkschaften – und ist nicht unmittelbar auf Betriebsräte anwendbar.
Das BAG hat die Vorstellung einer absoluten Neutralitätspflicht des Arbeitgebers daher zu Recht klar zurückgewiesen (vgl. BAG, Beschluss vom 25.10.2017 – 7 ABR 10/16): Arbeitgeber sind nicht zur vollständigen Zurückhaltung verpflichtet, sondern dürfen sich – im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben – äußern. Sympathie- oder Unmutsbekundungen gegenüber Kandidaten sind zulässig, solange sie sachlich und nicht einschüchternd wirken. In dem vielbeachteten Fall hielt das BAG es beispielsweise für erlaubt, dass ein Personalleiter die amtierende Betriebsratsvorsitzende als hemmend für die Arbeit des Unternehmens bezeichnete und empfahl, eine „gescheite Liste“ für die Wahl aufzustellen.
Auch die ergänzende Aufforderung des Geschäftsführers, geeignete Mitarbeiter für den neuen Betriebsrat zu suchen, sowie die Aussage, wer der Vorsitzenden seine Stimme gebe, begehe „Verrat“, sind noch als zulässige Meinungsäußerungen gewertet worden. Nachteile oder Vorteile sind dabei gerade nicht angedroht oder gewährt worden. Ein über den Wortlaut von § 20 Abs. 2 BetrVG hinausgehendes allgemeines Neutralitätsgebot besteht somit nicht; die Norm untersagt nicht jede Handlung, die potentiell Einfluss auf den Wahlausgang haben könnte.
Die BAG-Rechtsprechung beendete insoweit die zuvor vertretene Vorstellung einer absoluten Neutralitätspflicht des Arbeitgebers. Eine allgemeine Neutralitätspflicht bei Betriebsratswahlen ist weder praktikabel noch rechtlich begründet. Nicht nur können auch bereits in der Vergangenheit getätigte Äußerungen (des Arbeitgebers) womöglich noch ursächlich den Wahlausgang beeinflussen, sondern es müsste eine solche Neutralitätspflicht mit Blick auf den Anwendungsbereich von § 20 Abs. 2 BetrVG auch für alle Akteure gelten. Würde sie dies jedoch tun, wären ebenso sämtliche Äußerungen von Gewerkschaften und Arbeitnehmern verboten. Das entspräche nicht dem Sinn der demokratischen Mitbestimmung. Zudem würde ein Verstoß gegen ein allgemeines Neutralitätsgebot, unter Missachtung des im Strafrecht geltenden Bestimmtheitsgrundsatzes nach Artikel 103 Abs. 2 GG, zu strafrechtlicher Verantwortlichkeit nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG führen. Nicht vom Schutz der Meinungsfreiheit gedeckt sind damit weiterhin nur strafrechtlich bereits bestimmte Äußerungen wie Beleidigungen oder bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. In solchen Fällen liegt regelmäßig auch ein Verstoß gegen § 20 Abs. 2 BetrVG vor.
Praxistipp: Als Arbeitgeber rechtssicher im Wahlkampf agieren
Im Ergebnis haben Arbeitgeber daher im Betriebsratswahlkampf mehr Spielraum, als oft angenommen wird. Dennoch führen Unsicherheit und Angst vor Wahlanfechtungen in der Praxis häufig dazu, dass sie sich komplett zurückhalten – selbst wenn sachliche Kritik oder die Unterstützung geeigneter Kandidaten angebracht wäre. Wie in jedem demokratischen Wahlprozess ist jedoch auch im betrieblichen Kontext ein gewisses Maß an Mündigkeit und Differenzierungsfähigkeit auf Seiten der Wählenden zu unterstellen. Wahlkampf bedeutet immer auch Meinungskampf. Entscheidend ist dabei, dass keine rechtlich unzulässigen Mittel eingesetzt werden. Zulässig ist insbesondere die sachliche Äußerung der eigenen Sichtweise, etwa zur Zusammenarbeit mit dem bisherigen Betriebsrat, zu betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen oder zu strukturellen Herausforderungen. Es kommt darauf an, dass Äußerungen transparent, ausgewogen und ohne Drohkulisse erfolgen. Die Meinungsfreiheit schützt die Äußerung, nur nicht jede Form der Einflussnahme. Das bedeutet: Arbeitgeber dürfen ihre Meinung darlegen, dürfen jedoch nicht den Eindruck erwecken, dass vom Wahlausgang konkrete individuelle Vor- oder Nachteile abhängen.
Unzulässig sind demnach alle Handlungen oder Äußerungen, die Beschäftigte unter Druck setzen oder ihnen Vorteile in Aussicht stellen, wenn sie sich zu Gunsten oder zu Lasten bestimmter Kandidaten verhalten. Dazu zählen etwa Androhungen von arbeitsrechtlichen Nachteilen, gezielte Förderung einzelner Listen oder Hinweise, die eine Abhängigkeit zwischen Wahlentscheidung und persönlicher Behandlung im Betrieb suggerieren. Selbst scheinbar harmlose Aussagen wie die Empfehlung einer „betriebsfreundlichen Liste“ bergen rechtliche Risiken, wenn sie geeignet sind, die Wahlentscheidung zu lenken.
Arbeitgeber sollten sorgfältig prüfen, ob ihr Verhalten Risiken wie Wahlanfechtungen oder strafrechtliche Folgen mit sich bringen könnte und ob dabei nicht (mittelbar) Vorteile versprochen oder Nachteile angedroht werden. Empfehlungen oder kritische Bemerkungen lassen sich allerdings rechtssicher gestalten, wenn sie sachlich begründet und ohne Druck gegenüber einzelnen Beschäftigten erfolgen. Wer diese Grundsätze beachtet, wahrt Fairness, Chancengleichheit und freie Willensbildung der Beschäftigten und legt zugleich die Grundlage für ein positives Betriebsklima auch nach der Wahl.
Autor
Klaus Thönißen, LL.M. (San Francisco)
