Antisemitische Aktivitäten und politische Propaganda im Betriebsrat

Etwa sechs Wochen ist es jetzt her, dass die palästinensische Terrororganisation Hamas in einem Akt beispielloser Barbarei jüdische Männer und Frauen, Kinder und Babys abgeschlachtet, vergewaltigt und verschleppt hat. Und doch gibt es nicht nur in der arabischen Welt, sondern auch in deutschen Städten Demon­strationen, auf denen der Terror gebilligt, gerechtfertigt und explizit begrüßt wird. Damit einher geht oftmals der Wunsch solcher Akteure, den Staat Israel von der Landkarte zu tilgen. Auch Betriebe sind vor dahingehenden Aktionen ihrer Mitarbeiter nicht gefeit. Im Betrieb kommen Menschen unterschiedlicher Herkunft und Religion zusammen. Es kommt zu Spannungen, auf die der Arbeitgeber reagieren muss. Eine besondere Herausforderung ist dabei der Umgang mit Mitgliedern des Betriebsrats bei politischer Propaganda im Betrieb. Der Beitrag gibt einen Überblick über die Handlungsoptionen, aber auch über die betriebsverfassungsrechtlichen Grenzen.

Allgemeine Betrachtungen

Auch im Betrieb gilt das Recht auf freie Meinungsäußerung. Dieses Recht gilt aber nicht grenzenlos. So kann eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem ­Arbeitnehmer in Betracht kommen, dessen Äußerungen im Betrieb die Grenzen der Strafbarkeit überschreiten. Das kann – im Hinblick auf die hier behandelte Thematik – beispielsweise bei volksverhetzenden (§ 130 StGB) oder beleidigenden Äußerungen der Fall sein. Wegen Volksverhetzung macht sich strafbar, wer in einer Weise, die geeignet ist, den öffentlichen Frieden zu stören:

1. gegen eine nationale, rassische, religiöse oder durch ihre ethnische Herkunft bestimmte Gruppe, gegen Teile der Bevölkerung oder gegen einen Einzelnen wegen seiner Zugehörigkeit zu einer vorbezeichneten Gruppe oder zu einem Teil der Bevölkerung zum Hass aufstachelt, zu Gewalt- oder Willkürmaßnahmen auffordert oder
2. die Menschenwürde anderer dadurch angreift, dass er eine vorbezeichnete Gruppe, Teile der Bevölkerung oder einen Einzelnen wegen seiner Zugehörigkeit zu einer vorbezeichneten Gruppe oder zu einem Teil der Bevölkerung beschimpft, böswillig verächtlich macht oder verleumdet.

Erfasst ist auch das dahingehende Verbreiten von Schriften oder Artikeln in sozialen Medien oder im Internet. In Betracht kommt auch eine strafbare Billigung von Straf­taten (§ 140 StGB). Dieser Straftatbestand kann etwa durch das Feiern oder Rechtfertigen der Gräueltaten der Hamas auf Versammlungen oder in sozialen Medien fallen. Im Unter­schied zur Volksverhetzung sind auch Straftaten im Ausland erfasst. Die Aussage „Free Palestine, from the ­river to the sea“ zielt regelmäßig auf Auslöschung des Staates Israel ab und kann damit tatbestandlich sein (so Thomas Fischer in LTO vom 16.10.2023, siehe hier). Erfolgt eine rechtswidrige oder gar strafbare Äußerung in einer privaten Chatgruppe unter Kollegen, kann sich der Arbeitnehmer nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen (vgl. BAG, Urteil vom 24.08.2023 – 2 AZR 17/23; siehe auch hier). Der Chatinhalt kann also verwertet und insbesondere zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden. Auch die Störung des Betriebsfriedens (unterhalb der Strafbarkeitsschwelle) kann im Einzelfall und regelmäßig nach vorheriger ­Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen.

Nicht nur Betätigungen innerhalb des Unternehmens, sondern auch Aktivitäten im außerbetrieblichen Bereich können kündigungsrelevant sein, wenn sie Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Es können ernsthafte Zweifel an der Zuverlässigkeit und/oder Eignung des ­Arbeitnehmers für die arbeitsvertraglich ­geschuldete ­Tätigkeit bestehen. Eine Kündigung wäre umso eher ­gerechtfertigt, wenn ein Zusammenhang zur Tätigkeit besteht. Der Arbeitnehmer ist auch außerhalb seiner ­Arbeitszeit verpflichtet, auf berechtigte Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten kann der Arbeitnehmer gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen.

Politische Betätigungen im Betriebsrat

Arbeitgeber und Betriebsrat haben gemäß § 74 Abs. 2 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. Dieses Verbot gilt nicht nur für den Betriebsrat als Gremium, sondern auch für jedes Betriebsratsmitglied. Untersagt sind auch parteipolitische Betätigung des Betriebsrats und seiner Mitglieder, § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG. Anders als bei den Betätigungen gemäß § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ist eine Beeinträchtigung von Arbeitsabläufen oder des Betriebsfriedens nicht erforderlich. Das Verbot partei­politischer Betätigung erstreckt sich nicht auf Äußerungen allgemeinpolitischer Art ohne Bezug zu einer politischen Partei. Deshalb verstößt der Betriebsrat allein durch einen an die Mitarbeiter des Betriebs gerichteten Aufruf, sich an einer bevorstehenden politischen Wahl oder Abstimmung zu beteiligen, nicht gegen das parteipolitische Neutralitäts­gebot (vgl. BAG, Beschluss vom 17.03.2010 – 7 ABR 95/08, NZA 2010, 1133). Allgemeinpolitische ­Äußerungen sind also zulässig, wenngleich eine Abgrenzung schwerfällt. Nicht zulässig sind Äußerungen, die strafbewehrten Charakter haben oder den Betriebsfrieden stören.

Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gegen den Betriebsrat keinen Unterlassungsanspruch. Zwar billigt das Gericht umgekehrt dem Betriebsrat einen allgemeinen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu, wenn dieser Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats missachtet. Einen Unterlassungsanspruch des Arbeitsgebers lehnt es aber – rechtlich wenig überzeugend – unter Berufung auf die Vermögenslosigkeit des Betriebsrats und der damit verbundenen fehlenden Vollstreckbarkeit von Unterlassungstiteln ab.

Auflösung des Betriebsrats

Verletzt der Betriebsrat grob seine gesetzlichen Pflichten, so kann unter anderem der Arbeitgeber beim Arbeits­gericht die Auflösung des Betriebsrats erwirken, § 23 Abs. 1 BetrVG. In der Praxis erweist sich diese Möglichkeit indessen als stumpfes Schwert. Der Betriebsrat ist erst mit der Rechtskraft der dahingehenden Entscheidung aufgelöst. Der Eintritt der Rechtskraft kann vom Betriebsrat herausgezögert werden, beispielsweise durch Rechtsmittel einschließlich der Nichtzulassungsbeschwerde, wenn das Landesarbeitsgericht (LAG) die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen hat. Zum anderen kann der Betriebsrat einer Auflösung entgehen, indem er kurz vor einer rechtskräftigen Entscheidung zurücktritt, ­einen Wahlvorstand bestellt und indem Neuwahlen durchgeführt werden. Eine Betriebsratsauflösung durch eine einstweilige Verfügung ist nicht möglich.

Ausschluss aus dem Betriebsrat

Handelt nicht der Betriebsrat, sondern eines seiner Mitglieder grob pflichtwidrig, kommt gemäß § 23 Abs. 1 ­BetrVG ein Antrag auf Ausschluss dieses Mitglieds durch den Arbeitgeber (aber auch den Betriebsrat) beim ­Arbeitsgericht in Betracht. Vergleichbar dem Fall des ­Antrags auf Auflösung des Betriebsrats, ist das Betriebsratsmitglied erst aufgrund einer rechtskräftigen Entscheidung ausgeschlossen. Das pflichtwidrig handelnde Betriebsratsmitglied kann sich bei einer Neuwahl erneut zur Wahl stellen. In Betracht kommen kann eine vorläufige Untersagung der Amtsausübung, jedenfalls nach ­Ansicht des hessischen LAG (Beschluss vom 28.08.2023 – ­16 TaBVGa 97/23). So habe der Arbeitgeber diesen Weg zu gehen, könne aber nicht rechtswirksam ein Hausverbot gegen ein Betriebsratsmitglied erteilen.

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Der Arbeitsvertrag eines Mitglieds eines Betriebsrats (beziehungsweise einer Jugend- und Auszubildendenvertretung) kann nur außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund gekündigt werden. Es muss dem Arbeitgeber also unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Zudem bedarf es gemäß § 103 BetrVG der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung. Wird sie verweigert, muss sie der Arbeitgeber durch eine arbeitsgerichtliche Entscheidung ersetzen lassen. Das betroffene Betriebsratsmitglied selbst ist nicht stimmberechtigt. Erst nach erteilter Zustimmung oder deren Ersetzung kann die Kündigung ausgesprochen werden. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Stets muss der Einzelfall betrachtet werden. Vor Ausspruch einer Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung ausgesprochen werden. Besteht der dringende Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung oder einer Straftat, kommt auch eine Verdachtskündigung in Betracht. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer Verdachtskündigung dem Arbeitnehmer unter Vorhalt konkreter Vorwürfe Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Als milderes Mittel ist auch an eine Versetzung zu denken. Einer Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung bedarf es gemäß § 103 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur, wenn die Versetzung zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde.

Kündigungsverlangen des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann gemäß § 104 BetrVG vom Arbeitgeber verlangen, betriebsstörende Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu entfernen oder zu versetzen, wenn der Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat. Das gilt auch, wenn der betreffende Arbeitnehmer ­Betriebsratsmitglied ist. Das Bundesverfassungsgericht hatte jüngst eine außerordentliche Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats für rechtens befunden; Hintergrund waren rassistische Äußerungen des Arbeitnehmers (BVerfG, Beschluss vom 02.11.2020 – 1 BvR 2727/19, NZA 2020, 1704). Der Betriebsrat kann das Kündigungsverlangen auch arbeitsgerichtlich durchsetzen. Handelt der Arbeitgeber einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider, kann der Betriebsrat die Verhängung eines Zwangsgeldes beantragen, das für jeden Tag der ­Zuwiderhandlung 250 Euro beträgt.

Fazit

Der Arbeitgeber kann und muss politische Agitation, die über das Meinungsäußerungsrecht hinausgeht, nicht dulden. Das gilt auch für Mitglieder des Betriebsrats. Während kollektive Maßnahmen oftmals wenig erfolgversprechend sind, kommen (außerordentliche) Kündigungen auch gegenüber Betriebsratsmitgliedern – nach Zustimmung des Betriebsrats – in Betracht. Wichtig ist stets eine Betrachtung des Einzelfalls.