Im Blickpunkt: Was den Arbeitsplatz für Juristen wirklich attraktiv macht

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Die Fluktuation in den Kanzleien ist hoch. Die Suche nach neuen Kolleginnen und Kollegen und ihre Einarbeitung binden Zeit, kosten Geld und hemmen die Geschäftsentwicklung. Was tun? Reichen Obstkörbe und Massagen aus, um gute Kolleginnen und Kollegen nicht nur zu gewinnen, sondern auch zu halten?

Unternehmen und Kanzleien haben eine ganze Reihe von Optionen, sich als Arbeitgeber für Juristen interessant zu machen. Nicht alle sind gleich wichtig, und nicht alle bieten in gleichem Maße Potential zur Differenzierung von der Konkurrenz. Beispiel Gehalt: Die aktuelle Spitze von 175.000 Euro im Jahr für Berufseinsteiger scheint nahezulegen, dass Geld die Welt regiert. Doch die Konkurrenz zieht nach, und damit treten andere Faktoren wieder stärker in den Vordergrund.

In unseren Gesprächen mit wechselwilligen Juristen begegnen uns immer wieder dieselben Wünsche. Dabei verschieben sich die Gewichte von einem Menschen zum nächsten, und auch im Verlauf der individuellen Karriere lassen sich Entwicklungen beobachten. Wo der angestellte Anwalt ein gesteigertes Interesse daran hat, eigenes Geschäft aufbauen zu können, um sich in eine Partnerposition hineinentwickeln zu können, geht es der bereits etablierten Partnerin eher darum, ihr bestehendes Geschäft weiter auszubauen. Im Rahmen der Familienplanung kann das Bedürfnis nach Flexibilität in den Vordergrund rücken und später wieder an Bedeutung verlieren.

Perspektive und Geschäftsentwicklung

Für angestellte Anwälte mit Partnerschaftsambitionen ist die Partnerperspektive eigentlich regelmäßig der alles überlagernde Punkt. Bemerkt ein Associate mit entsprechenden Ambitionen, dass in seiner aktuellen Kanzlei der nächste Karriereschritt nicht oder nur unsicher erreichbar ist, so sieht er sich zum Wechsel nahezu gezwungen. Sollte sich zusätzlich der Aufbau eigenen Geschäfts in der aktuellen Position als mühsam erweisen, so verschärft das die Situation weiter, denn der eigene Business-Case ist ja regelmäßig die Voraussetzung für den Schritt, Partner zu werden.

Kann eine Kanzlei auf einen vorzeigbaren Track-Record an internen Partnerernennungen verweisen und sind die entsprechenden Kriterien transparent und klar messbar, so erhöht das die Attraktivität nicht nur für neue Bewerber und Bewerberinnen, sondern auch für die eigenen Associates und Counsels. Ergibt sich hingegen der Eindruck eines Flaschenhalses, den nur wenige passieren können, so schreckt das ab. Wichtig ist an dieser Stelle deshalb, die nötigen Perspektiven nicht nur zu schaffen, sondern sie auch zu kommunizieren – und aus Fairness auch transparent zu kommunizieren, wenn jemand sich keine Hoffnung auf die Partnerschaft machen sollte. Er oder sie wird vielleicht einen Wechsel in Betracht ziehen, aber das Vertrauen der Belegschaft insgesamt in den Arbeitgeber wird gestärkt.

Wertschätzung

Von der transparenten Kommunikation ist es nur ein kleiner Schritt zum Thema Wertschätzung. Sie spielt bereits im Bewerbungsverfahren eine wesentliche Rolle.

Warum entscheidet sich ein Kandidat an einem bestimmten Punkt seiner Laufbahn für einen bestimmten Arbeitgeber? Häufig erhalten wir Antworten wie: „Man hat sich dort sehr um mich bemüht.“ „Ich hatte das Gefühl, man wollte mich dort wirklich gewinnen.“ „Der Prozess verlief zügig und transparent.“ Es macht ebenfalls einen großen Unterschied, ob ich während des Verfahrens einen konstanten Ansprechpartner habe oder von einer Abteilung in die nächste weitergereicht werde.

Kurze Antwortzeiten, die Einhaltung von Terminen und klare, belastbare Aussagen sind alles andere als eine Selbstverständlichkeit in Bewerbungsverfahren. Doch für den einzelnen Bewerber ist das Erlebnis im Verfahren oft der wichtigste Anhaltspunkt dafür, welche Behandlung er erwarten darf, falls er ein Angebot annimmt. Diese Erkenntnis gilt übrigens für alle Senioritäten, vom Berufseinsteiger bis zum Lateral Hire.

Aber auch für die Frage des „Bleibens“ spielt Wertschätzung eine wichtige Rolle. Viele Kandidaten berichten uns von einem „Gefühl mangelnder Wertschätzung“. Niemand möchte nur eine Nummer sein, ein reiner Umsatzbringer. Hier könnte eine ernsthafte, mit Leben gefüllte Feedbackkultur Abhilfe schaffen. Die Mitarbeiter sollten regelmäßig gehört und ihre Anregungen auch so weit wie möglich umgesetzt werden. Reine Gesprächsrunden ohne Konsequenz hingegen werden schnell als Kosmetik erkannt werden.

Eng verzahnt mit der Wertschätzung ist das Klima: Arbeiten meine Kolleginnen und Kollegen gern hier, verstehen wir uns gut, kann ich mich auf sie verlassen?

Auch wenn es zumindest zum Teil um den Umgang innerhalb der Belegschaft geht, kann die Führung hier wesentliche Weichen stellen. Ein Chef, der soziales Verhalten belohnt und der vorlebt, dass die Arbeit mehr ist als Billable Hours, der setzt den Ton für das ganze Unternehmen.

Work-Life-Balance und allgemeine Flexibilität

Weiterhin ein relevantes Thema bleibt die Work-Life-Balance, nicht nur bei den Kandidaten mit Kindern, sondern immer mehr auch bei Kinderlosen. Hobbys, Sport, Zeit mit Freunden, Fürsorge für Familienmitglieder jenseits der eigenen Kinder – es gibt viele Interessen, die jemanden veranlassen können, beruflich kürzer zu treten. Neben den organisatorischen Hilfestellungen für junge Familien wie Kindergarten und Betreuung kommt hier der Flexibilität die entscheidende Rolle zu.

Dabei setzen gerade junge Juristinnen und Juristen nicht mehr nur voraus, dass es eine Option für mehr Work-Life-Balance gibt, sondern auch, dass die verschiedenen Wege innerhalb der Kanzlei auch später durchlässig bleiben. Wer etwa im Rahmen der Familienplanung für ein paar Jahre auf Geld und Karriereoptionen verzichtet, der möchte später vielleicht gerne wieder durchstarten.

Hat er keine Wahl, als sich mit der aktuellen Karriereentscheidung dauerhaft festzulegen, so ist sie unter Umständen keine Option für ihn.

Neben einer kürzeren Arbeitszeit kann hier auch eine stärkere Flexibilität der Zeiteinteilung weiterhelfen: Remote Work, Homeoffice, flexible Arbeitszeiten. Nach den Erfahrungen aus der Coronazeit setzen viele Kandidaten solche Optionen voraus. Mit einem volatilen Arbeitsanfall ist der Anwaltsberuf geradezu prädestiniert für eine flexible Zeiteinteilung. Maßgebend ist schließlich der Bedarf der Mandantschaft und nicht die Stechuhr.

Oftmals scheint ein Missverständnis in der Frage nach Work-Life-Balance und flexibler Zeiteinteilung zu bestehen. Viele Juristinnen und Juristen schätzen ihre Arbeit und scheuen erhöhten Arbeitsanfall nicht, wenn ein spannendes Mandat bearbeitet wird und am Ende im Idealfall ein schöner Erfolg zu verbuchen ist. Doch auch diese Kandidaten zeigen sich im Gespräch verärgert darüber, dass sie Zeit absitzen müssen, wenn gerade einmal weniger zu tun ist. Aus ihrer Sicht müssen die Ergebnisse stimmen, und die Zusammenarbeit im Team muss sichergestellt werden – ist das der Fall, so sollte es zweitrangig bleiben, wann und wo die entsprechenden Ergebnisse erzielt werden.

Ebenfalls zu berücksichtigen ist das Thema des Vertrauens. Wenn ein Associate den Eindruck hat, der Partner versuche zu überwachen, ob er im Homeoffice den ganzen Tag über arbeitet, so wirkt sich das auch nicht gerade förderlich auf die Bindung an die Kanzlei aus.

Vergütung

Das juristische Studium ist mühsam. Die Aussicht auf ein hohes Gehalt kann für viele Studenten motivierend wirken. Es wäre deshalb realitätsfern zu behaupten, auf das Gehalt komme es nicht an.

Doch in vielen Fällen kommt es darauf zumindest nicht mehr allein an, wie schon die oben besprochenen anderen Faktoren zeigen. Auch beim Gehalt macht inzwischen Flexibilität den Unterschied. Manche Kanzleien rücken von starren Vergütungssystemen ab und bieten etwa die Auswahl zwischen eher performanceorientierter Entlohnung sowie eher an Work-Life-Balance orientierter Ausgestaltung, also entweder höhere Billable-Hours-Vorgabe mit höherer Vergütung und auf der anderen Seite eine geringere Vorgabe bei geringerer Vergütung. Ebenso können die Anteile von Fixum und Bonusanteil variabel gehandhabt werden. Die Gesamtvergütung ist dann stärker performanceorientiert oder stärker sicherheitsorientiert.

Auch hier erwarten die Kandidaten eine Durchlässigkeit der jeweiligen Systeme. Vielleicht möchte man in einem Jahr das eine System wählen, wobei im Folgejahr das andere opportun erscheint. Schließlich sind Lebensumstände einem ständigen Wandel unterworfen.

Frauenanteil und Diversität

In erster Linie Kandidatinnen, aber verstärkt auch ihre männlichen Kollegen, stellen die Frage nach dem Frauenanteil oder im weiteren Sinne nach Diversität im Team. Der Blick richtet sich hierbei in erster Linie auf die Partnerschaft. Es gibt schließlich immer noch Kanzleien mit einem Frauenanteil von 50 Prozent auf allen Ebenen unterhalb der Partnerschaft – doch unter den Partnern sind Frauen deutlich in der Minderheit. Den Eindruck eines derartigen Kräfteverhältnisses können selbst gute Initiativen wie interne Netzwerke oder Mentorenprogramme nicht aufheben.

Obstkorb und Massage?

Um die Eingangsfrage aufzugreifen: Manche Kanzleien legen Wert auf Wohlfühlfaktoren. Von Seiten der Kandidaten hören wir immer wieder, dass diese Angebote durchaus geschätzt werden. Entscheidend für einen Wechsel sind sie unserer Erfahrung nach allerdings nie. Vielmehr sollten sie Teil eines Gesamtkonzepts sein, damit sie nicht als Feigenblatt erscheinen, sondern als Ausdruck der Unternehmenskultur begriffen werden können.

 

alexander.vaupel@indigo-headhunters.com

isabell.stoffers@indigo-headhunters.com

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