Im Gespräch mit dem Deutschen AnwaltSpiegel:
Dr. Jens Ortmanns, Managing Partner von McDermott Will & Emery in Deutschland, über den Umgang mit Diversity, Lawyers-Well-Being und New Work

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Die Jahre der Pandemie haben auch in Kanzleien zu vielfältigen Neuerungen in den Arbeitsabläufen und in der internen Organisation geführt. Sie haben zudem die Erwartungshaltung von Anwälten und Anwältinnen und Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen verändert. „Corona hat wie ein Beschleuniger für viele Prozesse gewirkt“, sagt Dr. Jens Ortmanns, Managing Partner der deutschen Büros von McDermott Will & Emery und Mitglied im Executive Committee der Sozietät. Mit ihm sprach Prof. Dr. Thomas Wegerich.

 

Deutscher AnwaltSpiegel:
Zum Status quo: Welche Aktivitäten, Programme und Policies gibt es zu den Themen Diversity, Lawyers-Well-Being und New Work in den deutschen Büros von McDermott?

Dr. Jens Ortmanns:
Alle drei Themen sind für uns bei McDermott echte Herzensanliegen. Zu allen haben wir schon über einige Jahre zahlreiche konkrete Aktivitäten entwickelt und umgesetzt. So sind wir der „Charta der Vielfalt“ beigetreten und veranstalten einen Diversity-Tag an allen Standorten. Mit dem Programm „Female Forward“ haben wir ein Netzwerkformat für unsere Anwältinnen ins Leben gerufen. Die Kanzlei unterstützt den Verein „Working Moms e.V.“ bei zahlreichen Veranstaltungen zur Förderung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf und ist Sponsor des Netzwerks „Mission Female“. Hier bekommen ausgewählte Kolleginnen ein professionelles Coaching, das beispielsweise ein Medientraining umfasst und in dem die Teilnehmerinnen lernen, wie sie eine Personal Brand entwickeln. Durch unser kanzleiinternes Format „MWEducation“ unterstützen wir unsere Associates neben fachlicher Fortbildung zu Themen wie Stressresilienz und Mindfulness, bieten aber zum Beispiel auch ein Unconscious-Bias-Training für alle Mitarbeiter der Kanzlei an.

Deutscher AnwaltSpiegel:
(Wie) Sind die deutschen Büros in die internationalen Aktivitäten – etwa „Diversity & Inclusion Committee“, „McDermott Rise Program“, „Diversity Talent Development Initiative“, „Gender Diversity & Inclusion Committee“, „Coaching and Mentoring Program for female Lawyers“ – eingebunden?

Dr. Jens Ortmanns:
McDermott ist weltweit als vollintegrierte Partnerschaft organisiert. Unsere deutschen Büros sind daher grundsätzlich überall eng eingebunden. Aus den USA heraus haben wir ein hochkarätiges Diversity-Committee etabliert, an dem sich auch Partnerinnen und Associates aus den deutschen Büros aktiv beteiligen. Hier achten wir sehr darauf, dass wir mit Diversity-bezogenen Themen im besten Sinne für unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen umgehen. Mit dem Programm „McDermott Rise“ unterstützt die Sozietät zudem in den USA pro Jahr 20 Start-ups von Gründern mit nichtweißer Hautfarbe. Hier leisten wir pro bono erhebliche Unterstützung. In Deutschland beraten wir in diesem Sinne beispielsweise auch das Start-up „ErklärMirMal“ auf Pro-bono-Basis, ein queeres (post-)migrantisches Bildungsformat, und unterstützen die „Women Entrepreneurs Law Clinic“ der Uni Köln zur Förderung von Gründerinnen.

Deutscher AnwaltSpiegel:
Welchen Stellenwert haben Diversity und Lawyers-Well-Being in den Recruitingprozessen?

Dr. Jens Ortmanns:
Keine Frage, diese Themen spielen auch beim Recruiting eine große Rolle. Und das ist auch gut so. Wir können im Bewerbungsprozess sehr gut vermitteln, wie aktiv wir uns für ein vielfältiges und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld engagieren und überzeugt darstellen: McDermott ist eine sehr diverse Sozietät, in der Berufsträger/-innen aus vielen verschiedenen Ländern und mit unterschiedlichem sozialem und kulturellem Hintergrund wertschätzend zusammenarbeiten. Wir legen im Recruitingprozess daher viel Wert darauf, dass unsere Mitarbeiter diese Werte teilen und weitergeben.

Deutscher AnwaltSpiegel:
Wie hat die Coronapandemie das Miteinander in der Kanzlei beeinflusst, verändert?

Dr. Jens Ortmanns:
Corona hat bei manchen Themen tatsächlich wie ein Beschleuniger gewirkt – besonders mit Blick auf das große Thema „New Work“. So waren wir zum Beispiel schon vor der Pandemie sehr gut fortgeschritten in Bezug auf die Digitalisierung unserer Abläufe, die Sozietät arbeitete bereits weitgehend papierlos. Das hat es uns erleichtert, uns rasch auf die neuen Umstände einzustellen. Wir haben aber beispielsweise lernen müssen, unseren Mitarbeitern noch viel mehr zu vertrauen, gerade, wenn sie nicht jeden Tag im Büro sind. Inzwischen haben wir eine gute Mischung aus Homeoffice und Präsenz, die themen- und projektbezogen ausgelegt ist, so dass wir dazu gar keine eigene kanzleiweite Policy brauchen. Auch wenn flexibles Arbeiten Einfluss hat auf die Teamstrukturen, inzwischen sind die Abläufe eingespielt, und es gibt gute Erfahrungen mit Remote Work.

Deutscher AnwaltSpiegel:
In Bezug auf New Work und flexibles Arbeiten: Welche Erwartungshaltung hat die aktuelle Bewerbergeneration? Welche Änderungen zu früher erkennen Sie?

Dr. Jens Ortmanns:
Die Jahre der Pandemie haben natürlich auch die Einstellung und die Erwartungshaltung der Bewerber/-innen verändert. Wir erleben heute regelmäßig, dass den Nachwuchsjuristen beispielsweise die Frage nach der Homeofficeregelung sehr wichtig ist. Weil unser Konzept dazu in sich stimmig ist, verlieren wir hier keine Bewerber/-innen. Im Gegenteil: Arbeiten bei McDermott ist für die jungen Talente sehr attraktiv.

Deutscher AnwaltSpiegel:
In vielen Kanzleien ist zu beobachten, dass Anwältinnen ausscheiden, je höher sie auf der Karriereleiter steigen. Wie gehen Sie damit um?

Dr. Jens Ortmanns:
Häufig ist es leider so, dass Anwältinnen die Kanzlei dann verlassen, wenn sie glauben, Kinder und Beruf nicht in Einklang bringen zu können. Hier kann ich klar sagen: Familienplanung und erfolgreiche Karriere schließen sich bei McDermott nicht aus. Wir haben allein in Deutschland mehrere Partnerinnen, die mit bis zu drei Kindern bei uns in Teilzeit arbeiten, genauso aber auch Partnerinnen mit Kindern, die Vollzeit arbeiten. Dabei hat jede den für sich richtigen und individuell passenden Weg gefunden, die Karriere mit dem Familienleben zu vereinbaren. Uns ist wichtig, dass es hier kein „One Size fits all“ gibt. Frauen wie Männer müssen für sich das Gefühl haben, am richtigen Platz zu sein. Das fördern wir durch individuelle Arbeitszeitmodelle, aber eben auch durch Coachings und Mentoring. Aber man muss sehen, dass wir es hier mit einem Generationenthema und einem für die gesamte Gesellschaft relevanten Thema zu tun haben. Das entwickelt sich auch unglaublich schnell. Hier werden wir einen Wandel hin zu größerer Diversität erleben.

Deutscher AnwaltSpiegel:
Wie hoch ist der Anteil der Partnerinnen in den deutschen McDermott-Büros? Und wie ist die Verteilung in der Gesamtsozietät?

Dr. Jens Ortmanns:
In Deutschland haben wir derzeit neun Partnerinnen. Wir sind sehr darauf bedacht, dass die Zahl wächst und wir weitere Kolleginnen in die Partnerschaft aufnehmen. Global stehen wir mit einem Anteil von 28% Partnerinnen im Kanzleivergleich nicht so schlecht da. Dabei verzichten wir allerdings auf eine harte Quote, wir sehen diesen Prozess eher als eine interne Herausforderung, der wir uns auch mit der Unterstützung des Managements in den USA stellen.

Deutscher AnwaltSpiegel:
Spüren Sie bereits veränderte Anforderungen der Mandanten im Sinne von Wünschen nach diversen Teams in Mandaten? Welche Entwicklung erwarten Sie hier?

Dr. Jens Ortmanns:
Auf der internationalen Ebene ist es längst zum Standard geworden, dass Mandanten auf diverse Teams besonderen Wert legen. Bei Pitches in Deutschland ist das zu unserer Überraschung bislang noch weniger der Fall. Ich erwarte aber auch hier, dass sich das ändern und den internationalen Gepflogenheiten anpassen wird. Wir begrüßen dies, denn wir präsentieren uns schon heute mit diversen Teams.

Deutscher AnwaltSpiegel:
Blick in die Glaskugel: Wo steht McDermott in Bezug auf Diversity, Lawyers-Well-Being und New Work in zwei und in fünf Jahren?

Dr. Jens Ortmanns:
Wir sehen schon heute, dass es in den Kanzleien – und natürlich auch bei uns – immer wichtiger wird, dass sich alle Kollegen und Kolleginnen im Berufsalltag mit ihren persönlichen Stärken entfalten können. Wir nennen das: „Bring your true self to work“. Wir werden also zunehmend eine offene Kultur und ein offeneres Mindset in Kanzleien erleben. Das pflegen wir bei McDermott seit vielen Jahren, hängen es aber vielleicht gar nicht so an die große Glocke. Generell gilt, dass die Themen Diversity, Lawyers-Well-Being und New Work wesentlich darüber entscheiden, ob wir die passenden Talente gewinnen und langfristig an uns binden können.

Deutscher AnwaltSpiegel:
Herr Dr. Ortmanns, vielen Dank für diese Einblicke, die Sie unseren Lesern gegeben haben.

 

 

jortmanns@mwe.com

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