BAG: Rechtsprechungsänderung zu pauschalen Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen

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In einem aktuellen Urteil hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 26.11.2020 – 8 AZR 58/20) einmal mehr mit der Verfallsklausel im Arbeitsvertrag auseinandergesetzt. In dieser Entscheidung änderte das Gericht seine Rechtsprechung und vertrat die Auffassung, dass pauschale Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam seien. Grund genug, das Thema Verfallsklauseln und die Folgen dieses aktuellen Urteils für die Praxis genauer anzuschauen.

Die Verfallsklausel im Arbeitsvertrag

Verfallsklauseln (auch Ausschlussklauseln genannt) finden sich heutzutage wohl in der Mehrzahl der Arbeitsverträge. Sie haben den Vorteil, dass nicht bis zum Ende der Verjährungsfrist (von regelmäßig drei Jahren) mit der Geltendmachung von arbeitsrechtlichen Ansprüchen zu rechnen ist, sondern dass diese deutlich kurzfristiger eingefordert werden müssen – üblicherweise bereits innerhalb von drei Monaten. Nach Ablauf dieser Frist hat die andere Vertragspartei mit Verfall des Anspruchs bereits Rechtssicherheit.
So vorteilhaft die Vereinbarung von Verfallsklauseln für viele Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber (im Folgenden vereinfacht: Unternehmen) ist, so aufwendig kann es sein, die vorformulierten Verfallsklauseln jeweils der aktuellen Rechtsprechung anzupassen. Es gibt immer wieder relevante Urteile des BAG und Gesetzesänderungen, welche die Anforderungen an Verfallsklauseln neu definieren und weitere Zusätze oder Einschränkungen erfordern.
Auch im Jahr 2020 hat das BAG ein Urteil zu (pauschalen) Verfallsklauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen gefällt, das Unternehmen wegen seiner Praxisrelevanz kennen sollten. Im Folgenden soll dieses Urteil nun näher dargestellt werden, wobei auch die bisherige Rechtsprechung sowie Auswirkungen für Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen erläutert werden.

Was galt bisher für pauschale Verfallsklauseln?

Bisher hatte das BAG pauschale Verfallsklauseln grundsätzlich für wirksam gehalten. In solchen Verfallsklauseln wird nicht zwischen verschiedenen Arten des Anspruchs differenziert – nach Ablauf der Frist verfallen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Es wird in diesen Verfallsklauseln also insbesondere nicht ausdrücklich klargestellt, dass sie sich nicht auf Haftungsansprüche wegen Vorsatzes erstrecken. Zwar darf die Verjährung bei Haftung für einige Ansprüche, wie solche wegen vorsätzlicher Handlung, nicht im Voraus beschränkt werden (§ 202 Abs. 1 BGB). Dennoch entschied das BAG 2013 in einem Urteil, dass pauschale Verfallsklauseln regelmäßig so auszulegen seien, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen und gerade nicht durch gesetzliche Verbote geregelten Fälle erfassen (Urteil vom 20.06.2013 – 8 AZR 280/12). Damit seien pauschale Verfallsklauseln – trotz ihrer weiten Formulierung – auch wirksam, wenn sie Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlich unerlaubter Handlung nicht ausdrücklich ausnehmen.

Verfallsklauseln und Anspruch auf Mindestlohn

Eine Einschränkung erfuhr die für die Parteien günstige Auslegung pauschaler Verfallsklauseln bereits mit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes im Jahr 2015. Das Mindestlohngesetz bestimmt, dass Vereinbarungen, die die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestlohn beschränken, unwirksam sind. Pauschale Verfallsklauseln, die sich auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beziehen, erfassen nach dem BAG auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Solche Verfallsklauseln in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, der nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossen wurde, sind dementsprechend wegen der Beschränkung des Anspruchs auf Mindestlohn nicht wirksam (siehe dazu BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18). Es hat sich aus diesem Grund in der Praxis etabliert, Verfallsklauseln den Zusatz beizufügen, dass sie nicht für unabdingbare gesetzliche Ansprüche gelten (beispielhaft werden oft einige Ansprüche, etwa aus dem Mindestlohngesetz, aufgezählt).

Rechtsprechungsänderung – Ausgangspunkt

Das BAG befasste sich in seinem aktuellen Urteil mit der Widerklage einer Arbeitgeberin gegen ihre Arbeitnehmerin auf Zahlung von rund 100.000 Euro Schadensersatz. Der umfassende Sachverhalt soll hier nur verkürzt, im Hinblick auf den für die Verfallsklausel relevanten Teil, dargestellt werden:
Hintergrund der eingeklagten Zahlung war die Begleichung privater Verbindlichkeiten mit Firmengeldern durch die Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin war als kaufmännische Angestellte für die Finanz- und Lohnbuchhaltung bei der Arbeitgeberin zuständig. Sie nahm auf Anweisung der Geschäftsführung auch Buchhaltungsvorgänge vor. Nachdem Unregelmäßigkeiten bei Zahlungen aufgefallen waren, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Im Nachgang zur Kündigung der Arbeitnehmerin, welche sie mit der ursprünglichen Klage angegriffen hatte, war sodann aufgefallen, dass die Arbeitnehmerin mit den Zahlungen wohl eine Vielzahl eigener Verbindlichkeiten beglichen hatte.
Die Arbeitnehmerin wendete gegen den Anspruch der Arbeitgeberin insbesondere ein, dass dieser bereits verfallen sei. Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien enthielt eine pauschale Verfallsklausel, die sich auf „alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben“ bezog. Daher war die Frage, ob die geltend gemachten Ansprüche unter die Verfallsklausel fielen, für den Ausgang des Verfahrens entscheidend.

Entscheidung des BAG zu pauschalen Verfallsklauseln

Im Zuge des obengenannten Verfahrens hat das BAG Stellung zu pauschalen Verfallsklauseln genommen und seine Rechtsprechung geändert.
Eine pauschale Verfallsklausel sei insgesamt unwirksam, weil sie gegen das Verbot verstoße, die Verjährung für Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus zu beschränken (§ 202 Abs. 1 BGB). Diese Norm verbiete nämlich die Beschränkung der Haftung für Vorsatz im Vorhinein und stelle ein Verbotsgesetz dar. Verträge, die gegen ein solches Verbotsgesetz verstießen, seien nichtig (§ 134 BGB).
Damit nimmt das BAG Abstand von der oben dargestellten, zuvor vertretenen Auffassung und legt pauschale Verfallsklauseln nun – entsprechend dem Wortlaut – so aus, dass sie auch für Ansprüche wegen vorsätzlicher Handlung gelten sollen. Es könne gerade nicht unterstellt werden, dass die Parteien solche Ansprüche nicht einbeziehen wollten, welche die Unwirksamkeit der Verfallsklausel nach sich ziehen. Da anstelle der unwirksamen Verfallsklausel die gesetzlichen Vorschriften sowie das Verjährungsrecht gölten, scheide eine ergänzende Auslegung des Arbeitsvertrags von vornherein aus.
Im Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) ist es der Partei, welche die unwirksame Klausel vorformuliert hat (sogenannter Verwender) grundsätzlich verwehrt, sich zu ihrem eigenen Vorteil auf die Unwirksamkeit zu berufen. Dies ist darin begründet, dass die Inhaltskontrolle von AGBs eine Ausnutzung der einseitigen Vertragsgestaltung durch den Verwender zu seinen Gunsten verhindern soll. Im Gegensatz dazu hat das BAG in seinem aktuellen Urteil die Ansicht vertreten, dass sich die Arbeitgeberin – obwohl sie die Verfallsklausel vorformuliert hatte (sogenannter Verwender) – gleichwohl auch selbst auf die Nichtigkeit der Klausel berufen konnte. Der Grundsatz, der es dem Verwender der Klausel (in der Regel also dem Unternehmen) verwehrt, sich auf deren Unwirksamkeit zu berufen, gilt in diesem Fall des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach dem BAG nicht. Dies stellt das BAG in seiner Entscheidung ausdrücklich klar.

Auswirkungen auf die Praxis: Was ist in Arbeitsverträgen nun zu beachten?

Das hier dargestellte BAG-Urteil hat unmittelbare Folgen für die Praxis und für Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen. Unternehmen sollten insbesondere prüfen, ob ihre arbeitsvertragliche Standardverfallsklausel den Voraussetzungen dieses BAG-Urteils entspricht. Sie sollten bei der Vereinbarung von Verfallsklauseln darauf achten, die unabdingbaren gesetzlichen Ansprüche (wie etwa aus dem Mindestlohngesetz) aus dem Anwendungsbereich der Klausel ausdrücklich herauszunehmen. Darüber hinaus sollten spätestens jetzt auch Ansprüche aufgrund vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung herausgenommen werden.
Doch was gilt für Arbeitsverträge, die bereits eine unwirksame pauschale Verfallsklausel enthalten? Unternehmen wird es regelmäßig nicht möglich sein, eine bereits im Arbeitsvertrag festgehaltene pauschale Verfallsklausel einseitig zu modifizieren (zumindest sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet). Da sich Unternehmen nach dem BAG allerdings ebenfalls zu ihren Gunsten auf die Unwirksamkeit der Verfallsklausel berufen können, kann eine Änderung – wie in dem hier dargestellten Sachverhalt – auch im Interesse der Mitarbeiter liegen.

 

kamissa.kruse@osborneclarke.com

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