Arbeitnehmermitbestimmung muss aber erst BAG-Urteil abwarten

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Nach einem Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 27.06.2021 (7 TaBV 79/20) steht dem Betriebsrat das Recht zu, gegenüber dem Arbeitgeber die Einführung der elektronischen Zeiterfassung und damit den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung zu verlangen. Danach hat er ein sogenanntes Initiativrecht im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dieser Beschluss steht im Widerspruch zu einer früheren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 1989, die ein solches Initiativrecht zur Einführung „einer technischen Kontrolleinrichtung“ ablehnte. Was kann diese Entscheidung des LAG gerade im Licht der im Jahr 2019 ergangenen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Arbeitszeiterfassung bedeuten, wonach Betriebe in den Mitgliedsstaaten generell gehalten sind, Arbeitszeiten der Mitarbeiter aufzuzeichnen?

Rechtlicher Hintergrund

Das Betriebsverfassungsgesetz räumt dem Betriebsrat – sofern vorhanden – verschiedene Beteiligungsrechte ein. Diese Rechte lassen sich grob in Informations-, Konsultations- und Mitbestimmungsrechte einteilen. Mitbestimmungsrechte sind bzgl. der Regelungsgegenstände, die § 87 BetrVG nennt, zwingend, das heißt, Regelungen zu diesen Inhalten können ohne Abschluss einer Betriebsvereinbarung nicht seitens des Arbeitgebers umgesetzt werden. Darunter fällt neben Fragen der Ordnung des Betriebs, Arbeitszeitregelungen, Fragen der Lohngestaltung auch die „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“ (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Darunter versteht man Systeme, die die Arbeitszeit von Mitarbeitern erfassen. Es reicht dabei aus, dass diese Systeme „geeignet“ sind, das Verhalten zu überwachen – auf einen Willen, diese zur Überwachung einzusetzen, kommt es nicht an.

Wird dem Betriebsrat bei der Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung ein zwingendes Mitbestimmungsrecht eingeräumt, stellt sich die Frage, ob dies den Betriebsrat berechtigt, eigeninitiativ tätig zu werden, indem er vom Arbeitgeber die Aufnahme von Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung verlangt, die dann in der Einigungsstelle auch gegen den Willen des Arbeitgebers beschlossen werden kann. Der Regelfall ist, dass der Arbeitgeber ein solches System einführen will und er mit dem Wunsch des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung an den Betriebsrat herantritt.

Sachverhalt

Dem Verfahren vor dem LAG lag der Streit zwischen den Betreibern einer Wohneinrichtung zur Eingliederungshilfe und dem dortigen Betriebsrat über die Aufzeichnung der Arbeitszeit der Beschäftigten zugrunde. Bereits Ende 2017 hatte der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Rohfassung einer Betriebsvereinbarung zum Thema „Zeiterfassung“ zukommen lassen und elektronische „Stempeluhren“ für die Einrichtung angeschafft. Dennoch verwarf der Arbeitgeber das Vorhaben im Mai 2018 wieder und brach die Verhandlungen ab.

Nach Abbruch der Verhandlungen leitete der Betriebsrat ein Beschlussverfahren zur Einsetzung einer Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“ ein. Der Arbeitgeber rügte in der eingesetzten Einigungsstelle deren Zuständigkeit unter Hinweis darauf, dass nach der Rechtsprechung des BAG (Beschl. vom 28.11.1989, 1 ABR 97/88) bei Einführung einer technischen Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Initiativrecht des Betriebsrats nicht bestehe. Das Einigungsstellenverfahren wurde ausgesetzt, um diese Frage vorab gerichtlich zu klären. Während das Arbeitsgericht Minden dem Betriebsrat kein Initiativrecht in der Sache zusprach und sich dabei auf die vom Arbeitgeber zitierte bisherige Rechtsprechung des BAG berief, bekam der Betriebsrat vor dem LAG recht.

Die Entscheidung

Das LAG Hamm begründete seine Entscheidung im Wesentlichen anhand der Auslegung von § 87 BetrVG mittels Wortlaut, Gesetzeszweck und Systematik. Mitbestimmung im Wortsinn – wie in § 87 Abs. 1 BetrVG enthalten – beschreibe das Recht auf Mitgestaltung gleichwertiger Verhandlungspartner. Systematisch werde dies durch den Konfliktregelungsmechanismus vor der Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG und die klare Abgrenzung zu der als „Vetorecht“ ausgestalteten Mitbestimmung aus § 99 BetrVG begründet. Es entspreche der übereinstimmenden Auffassung in Rechtsprechung und Literatur, dass im Sinne eines Mitgestaltungsrechts grundsätzlich auch dem Betriebsrat das Initiativrecht zukommen könne, in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten Verhandlungen zu verlangen.

Es sei eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers gewesen, 1972 im Rahmen der Schaffung des Betriebsverfassungsgesetzes die Zustimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten nicht in solche mit und ohne Initiativrecht des Betriebsrats zu unterteilen. Vielmehr habe  der Gesetzgeber den Weg gewählt, dass er Einschränkungen des Oberbegriffs der Mitbestimmung in § 87 Abs. 1  BetrVG (Eingangssatz) in der Weise vorgenommen habe, dass er einzelne Mitbestimmungsrechte wie z.B. § 87 Abs. 1 Nr. 8  BetrVG (betreffend Sozialeinrichtungen) so formuliert habe, dass dort lediglich Form, Ausgestaltung und deren Verwaltung mitbestimmungspflichtig seien, woraus sich ohne weiteres ergebe, dass aufgrund dieser ausdrücklich gewählten Formulierung in § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG ein Initiativrecht nicht bestehe. Genau eine solche Einschränkung finde sich in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht; vielmehr sei dort ausdrücklich die „Einführung“ erwähnt.
Das BAG äußerte seinerzeit hingegen, es sei zwar grundsätzlich anerkannt, dass dem Betriebsrat Initiativrechte zukommen könnten, dass dies aber „durch den Sinn und Zweck des einzelnen Mitbestimmungsrechts begrenzt werde“. Das Recht, bei der Eiführung technischer Einrichtungen mitzubestimmen, sei als reines Abwehrrecht gegenüber eventuellen Eingriffen in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu verstehen, ergebe somit kein Initiativrecht.

EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (C-55/18)

Interessant wird die Entscheidung des LAG vor dem Hintergrund des vielbeachteten Urteils des EuGH vom 14.05.2019 (RS C-55/18), dass die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Zur Begründung berief sich der EuGH nicht nur auf die Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG), sondern auch auf Art. 31 Abs. 2 der Europäischen Grundrechtecharta, der Arbeitnehmern das „Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub gewährt.

Der Betriebsrat hatte sich vor dem LAG ausdrücklich auch auf diese Entscheidung berufen. Um in Betrieben eine solche Erfassung, wie sie im Lichte des Urteils des EuGH erforderlich sei, zu ermöglichen, müsse der Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung eines solchen Systems haben. Das LAG wies allerdings darauf hin, dass europarechtliche Fragestellungen nicht entscheidungserheblich gewesen seien, sondern alleine die Systematik und Auslegung des Gesetzeswortlauts.

Praxisrelevanz

Die korrekte Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeiten hilft sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, den Überblick über die geleistete Arbeit zu behalten. Arbeitgeber erhalten Informationen über die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen und Ruhezeiten. Arbeitnehmer können kontrollieren, ob der Arbeitgeber ihren Lohn auf Basis der erfassten Arbeitszeit korrekt abgerechnet hat.

Das Urteil des EuGH wurde häufig unter dem Stichwort „Ende der Vertrauensarbeitszeit“ diskutiert. Dabei wurde unterstellt, dass die Vertrauensarbeitszeit dem Arbeitgeber insofern entgegenkomme, als damit Überstunden vieler Arbeitnehmer unberücksichtigt blieben. Wenn nun die Rechtsprechung auf Seiten der Betriebsräte ein Initiativrecht sieht, so haben Betriebsräte es in der Hand, im Sinne der EuGH-Rechtsprechung die Einführung solcher Systeme voranzutreiben und damit „das Ende der Vertrauensarbeitszeitmodelle“ aktiv anzugehen.

Ausblick

Der Gesetzgeber ist den Vorgaben des EuGH bisher nicht nachgekommen. Gemäß § 16 Abs. 2 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) müssen lediglich die über die zulässige Höchstarbeitszeit hinausgehenden Stunden erfasst werden. Wenn ein Initiativrecht des Betriebsrats, wie vom LAG beschrieben, besteht, so werden eventuell gesetzgeberische Maßnahmen in Betrieben mit Betriebsrat geringere Bedeutung haben. Betriebsräte können die Einführung entsprechender Erfassungen „erzwingen“.

Ob ein solches Initiativrecht besteht, bleibt abzuwarten. Das LAG hat die Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen, die dort unter Az. 1 ABR 22/21 geführt wird.

christian.bloth@kallan-legal.de

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