Hintergrund
Im Fall einer betrieblichen Restrukturierung kann es zur Entlassung einer erheblichen Anzahl von Mitarbeitern kommen. § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sieht vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, gegebenenfalls vor Ausspruch von Kündigungen der Agentur für Arbeit Anzeige über die beabsichtigten Entlassungen zu erstatten.
Die Vorschrift ist in der arbeitsrechtlichen Praxis von hoher Bedeutung, da ein Verstoß gegen die Anzeigepflicht in der Regel die Unwirksamkeit der im Rahmen einer Massenentlassung erklärten Kündigungen zur Folge hat (§ 17 KSchG i.V.m. § 134 BGB). Dies kann der Fall sein, wenn die Anzeige durch den Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß erfolgt, zum Beispiel weil die inhaltlichen Anforderungen an die Anzeige nicht erfüllt werden, Angaben also fehlerhaft sind oder fehlen.
Die Anforderungen an den Inhalt der Anzeige erscheinen – dem Wortlaut der Vorschrift nach – im folgenden Punkt eindeutig: Die Anzeige „muss“ nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG Angaben über den Namen des Arbeitgebers, dessen Sitz und die Art des Betriebs enthalten, über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der Arbeitnehmer.
Nach § 17 Abs. 3 Satz 5 „soll“ die Anzeige Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer machen. Diese „Soll-Angaben“ wurden bisher stets als freiwillige Angaben behandelt. Ihr Fehlen führte damit nicht zur Fehlerhaftigkeit der Anzeige und nicht zur Unwirksamkeit der von der Anzeige betroffenen Kündigungen. Dies wird sogar in den „Fachlichen Weisungen“ der Bundesagentur für Arbeit selbst festgestellt. Diese Einschätzung leitete sich aus der sprachlichen Auslegung des Begriffs „soll“ her – es „kann“, „muss“ aber nicht mitgeteilt werden.
Das LAG Hessen, im Folgenden LAG, stellt diese Praxis nun mit einem vielbeachteten Urteil auf den Kopf und erklärte auch die Soll-Angaben zum erforderlichen Bestandteil einer ordnungsgemäßen Anzeige (Urteil vom 25.06.2021, Az. 14 Sa 1225/20), was zur Folge hat, dass das Fehlen der „Soll-Angaben“ in der Regel ebenfalls zur Unwirksamkeit führt, aber nicht „muss“.
Sachverhalt
Die Arbeitgeberin sprach im Zeitraum zwischen dem 18.06.2019 und dem 18.07.2019 gegenüber 17 von in der Regel 21 im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern Kündigungen aus. Sie erstattete – das Gericht traf hierzu keine Feststellung – am 18.06.2019 gegenüber der Agentur für Arbeit die Anzeige, welche die erforderlichen „Muss-Angaben“ enthielt. Am Tag darauf ging dem klagenden Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zu. Am 23.07.2019, also nach Einreichen der Anzeige und Aussprache der Kündigungen, übersandte die Arbeitgeberin die „Soll-Angaben“ an die Agentur für Arbeit.
Die Entscheidung
Der Arbeitnehmer rügte im Rahmen seiner Klage die Richtigkeit der Anzeige, die der Arbeitgeber sodann vorlegte. Das LAG, wie das Arbeitsgericht Frankfurt zuvor, befand die Kündigung aufgrund der fehlenden „Soll-Angaben“ in der Anzeige als unwirksam.
In seiner Argumentation stützt sich das LAG im Wesentlichen auf eine seiner Meinung nach zutreffende europarechtskonforme Auslegung des § 17 KSchG. § 17 KSchG diene der Umsetzung der Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG, „MERL“). Art. 3 (1) Uabs. 3 MERL verlange die Mitteilung aller „zweckdienlichen Angaben“. Die „Soll-Angaben“ zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit seien „zweckdienlich“ in diesem Sinne. Durch die Anzeige solle die Agentur für Arbeit rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können.
Für eine effektive Umsetzung des Unionsrechts unter Berücksichtigung von Art. 6 MERL, der es den nationalen Gesetzgebern auferlege, Durchsetzungsmöglichkeiten bezüglich der Umsetzung der Bestimmungen zur Massenentlassungsanzeige an die Hand zu geben, sei es erforderlich, Verstöße gegen die Anzeigepflichten zu sanktionieren. Die Differenzierung zwischen den „Muss-“ und den „Soll-Angaben“ führe im Ergebnis nicht zu einer Differenzierung bei den Fehlerfolgen. Die Unterscheidung trüge allein dem Umstand Rechnung, dass dem Arbeitgeber die „Soll-Angaben“ – anders als die „Muss-Angaben“ – nicht zwingend bekannt sind. Das LAG weist die Arbeitgeber darauf hin, Nachforschungen anzustellen. Nur soweit dem Arbeitgeber die Mitteilung der Angaben nicht möglich sei, würde die Unvollständigkeit der Anzeige nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen.
Das LAG geht auch darauf ein, dass die „Soll-Angaben“ in dem von der Agentur für Arbeit bereitgestellten Merkblatt als freiwillig bezeichnet werden. Dieser Praxis könne kein Vertrauensschutz entnommen werden. Selbst eine ausdrückliche Bestätigung der Agentur, dass die Angaben vollständig waren, könne die Fehler der Anzeige nicht heilen.
Bewertung
Dem LAG ist beizupflichten, dass Bestimmungen im deutschen Recht, die auf Grund europäischen Rechts gesetzgeberisch umgesetzt sind, europarechtskonform auszulegen sind. § 17 KSchG hat dafür schon mehrfach Anlass gegeben, teilweise mit tiefgreifenden Folgen für die Praxis. Die für die richtlinienkonforme Interpretation entscheidende Frage ist, ob die Auslegung des nationalen Rechts in seiner Gesamtheit hinter dem mit der EU-Richtlinie verfolgten Zweck zurückbleibt. Die Besonderheit ist jedoch hier, dass der Text der Richtlinie zum einen in ihrem Art. 3 die „Soll-Angaben“ nicht erwähnt, aber auch nicht vorsieht, dass Verstöße mit der Nichtigkeit der einer fehlerhaften Anzeige nachfolgenden Kündigung zu sanktionieren sind. Art. 3 erwähnt nur die „Muss-Angaben“. Die „Soll-Angaben“ hat der deutsche Gesetzgeber hinzugesetzt. Art. 6 verlangt, dass „den Arbeitnehmern und deren Vertretern administrative oder gerichtliche Verfahren zur Verfügung gestellt werden, um die Vorgaben der Richtlinie durchzusetzen“. Das KSchG schweigt bezüglich der Folge einer Verletzung des § 17. Es ist die Rechtsprechung, die hier die Nichtigkeitsfolge in Bezug auf die Kündigung aus § 134 BGB heranzieht.
Zweck der in Art. 3 MERL geregelten Anzeigepflicht ist, der zuständigen Agentur die Möglichkeit zu geben, sich rechtzeitig vorbereiten und die Vermittlungsbemühungen entsprechend einleiten zu können.
Das LAG hat die „Soll-Angaben“, die nicht aus dem Text der Richtlinie herzuleiten sind, als im Sinne der Richtlinie „zweckdienliche Angabe“ gewertet. Dies erscheint problematisch, auch wenn man nicht in Abrede stellen kann, dass „Soll-Angaben“ wie „Geschlecht, Alter und Beruf“ zweckdienlich für die Vermittlung sein können. Wie ist es aber mit der genannten Nationalität? Letztere ist für eine Neueinstellung in den meisten Bereichen irrelevant. Ferner ist zu beachten, dass die „Muss-Angaben“ eher generellen Charakter haben – wie Gründe für Entlassungen, Zahl und Berufsgruppen sowie Zeitraum der Entlassungen.
Die Annahme des LAG, dass die Arbeitsverwaltung ohne die zwingende Verpflichtung zur Aufführung der „Soll-Angaben“ nicht in der Lage sei, die Folgen einer Massenentlassung effizient aufzufangen, kann zumindest kritisch hinterfragt werden. Die persönlichen Angaben wie Alter, Geschlecht und Beruf erfährt die Agentur spätestens bei der Arbeitslosmeldung, die zumeist zeitnah nach Aussprache der Kündigung erfolgt. Und vor allem: Unter der Voraussetzung einer europarechtskonformen Auslegung interpretiert das LAG die seitens des Gesetzgebers eingeführten „Soll-Angaben“ in die Richtlinie hinein, die sie selbst nicht erwähnt, und knüpft daran Folgen, die die Richtlinie ausdrücklich so nicht vorsieht. Vielleicht war es sogar so, dass der deutsche Gesetzgeber die von ihm eingeführten Angaben nicht als zwingend „zweckdienlich“ ansah, weswegen er sie als „Soll-Angaben“ im Gesetzestext hinzusetzte.
Die europarechtskonforme Auslegung, auf die sich das LAG beruft, erscheint bei weitem nicht zwingend.
Praxisbedeutung
Die Entscheidung des LAG ist noch nicht rechtskräftig. Die Revision ist zurzeit beim Bundesarbeitsgericht (BAG) wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Frage anhängig. Bis das BAG entscheidet, schafft das Urteil ein erhebliches Maß an Rechtsunsicherheit, zumal es auch von den nach wie vor unveränderten Hinweisen der Agentur für Arbeit abweicht. Arbeitgeber sind derzeit gut beraten, auch die „Soll-Angaben“ der Agentur für Arbeit rechtzeitig zu übermitteln. Es ist damit zu rechnen, dass Arbeitnehmer sich künftig verstärkt auf eine mögliche Fehlerhaftigkeit der Anzeige berufen. Sofern die „Soll-Angaben“ für den Arbeitgeber nicht zur Verfügung stehen, sollten Nachforschungen angestellt werden und dieses auch dokumentiert werden. Unproblematisch dürfte die Feststellung bei Merkmalen wie Geschlecht und Alter sein.
Obwohl die „Soll-Angaben“ in dem eigens von der Agentur für Arbeit für die Anzeige von Massenentlassungen bereitgestellten Merkblatt als freiwillig markiert werden, kann dieser Praxis kein Vertrauensschutz entnommen werden. Selbst eine ausdrückliche Bestätigung der Agentur, dass die Angaben vollständig waren, kann die unvollständige Anzeige in einem späteren Prozess nicht heilen. Auch dies hat das LAG in seinem Urteil ausdrücklich bekräftigt.
Dies alles heißt, dass die Massenentlassungsanzeige ein äußerst risikobehaftetes Formular ist, auf dessen Vorbereitung hohe Sorgfalt zu verwenden ist und das nicht als „Last-Minute-Papier“ erstellt werden kann. Ferner zeigt die Entwicklung der Auslegung dieser Vorschrift, dass ohne qualifizierte anwaltliche Beratung das Erstellen für die Personalabteilung schwierig sein mag, zumal auch die Auskunft der Agentur für Arbeit vorsichtig zu bewerten ist.